本文將深入淺出地解析任職評審的核心要素，包括定義職級、決定薪酬、引導(dǎo)發(fā)展與發(fā)現(xiàn)差距等方面，幫助讀者全面裝備自己，迎接年度任職評審的挑戰(zhàn)。通過這篇文章，您將學(xué)會如何有效提升自己的任職資格，并在職場中取得更好的發(fā)展。

一、引言

稍微體量大一些的公司，為了將員工進(jìn)行分層，哪些是工程師，哪些是專家，哪些是架構(gòu)師。

為了區(qū)別能力與職責(zé)，所以會制定公司的“任職體系”。

已經(jīng)8月初，不少公司也要準(zhǔn)備啟動每年的任職資格評審了。

過去幾年，我擔(dān)任過不少同事的評委，發(fā)現(xiàn)很多有才華的人，專業(yè)能力很突出，但壓根不懂什么是“任職評審”，出現(xiàn)了晉升失敗的情況。

這篇文章，我將分享一下怎么玩轉(zhuǎn)“任職資格”，讓自己在企業(yè)里能更好發(fā)展。

二、什么是任職評審？

以前我也梳理過一版本的材料，附在最后。

任職，其實是一個過程。是企業(yè)去引導(dǎo)員工、發(fā)展員工、發(fā)現(xiàn)員工的一種手段。

任職，這里有四件事情需要你知道的。

第一件事，叫“定義級別”

剛加入公司的時候，企業(yè)會基于面試結(jié)果，進(jìn)行定級。

但每個人的能力都是動態(tài)的。

有的小伙伴面試時可能狀態(tài)差了，沒發(fā)揮出來，因此定級定低了；

也有的小伙伴，一開始能力比較薄弱，但韌性和學(xué)習(xí)能力比較好，干了好幾年，能力就提升上來了。

能力強了，或者是業(yè)務(wù)出成果了，那也需要一個機會去調(diào)整你的職級，所以這就是任職的第一件事，定義級別。

• 對當(dāng)前的能力做評價，使得能力與職級能匹配
• 不同職級做不同的事情，避免新人“造火箭”，專家“擰螺絲”
• 對能力和身份的認(rèn)可

第二件事，叫“決定薪酬”

好的企業(yè)里，任職還有很關(guān)鍵的作用，是用于決定薪酬。

一方面是決定薪酬的上限與下限；另一方面是決定薪資漲幅的上限與下限。

這個道理顯然也很好理解，一個專家和一個校招新人，假設(shè)都是A績效，你覺得兩者的薪酬漲幅應(yīng)該一樣么？

而薪酬下限也是很關(guān)鍵的部分，有了下限，才會讓更多的人有動力去拼事業(yè)、去晉升。

畢竟很多校招的新人，起薪是比較低的，如果發(fā)展過快，就很容易倒掛，而晉升后的下限是一個比較好的保障。

第三件事，叫“引導(dǎo)發(fā)展”

任職資格評審，提供了一個讓員工發(fā)展的通道，不然很多員工沒辦法、沒途徑晉升。

同時，因為有了任職資格，企業(yè)必須得設(shè)計出任職體系，像阿里的P系。

有了任職體系，也是在引導(dǎo)員工，往公司希望的人才畫像做發(fā)展。

舉個例子，這兩年人工智能爆火之后，有的企業(yè)就在任職資格的體系里，增加了人工智能的一些考核，員工想要發(fā)展，就必須要掌握相關(guān)的知識。

第四件事，叫“發(fā)現(xiàn)差距”

每次做任職評審，是不是都要按照模版做一份PPT？

而每次做PPT是不是總感覺這塊的內(nèi)容好像沒太多材料，那塊內(nèi)容又有一些缺乏。像項目經(jīng)理，需要有項目啟動會的材料、項目沙盤的材料。

所以，每次制作材料，也是自我復(fù)盤的一個過程。

同時，任職評審的過程中，大部分的評委都是不了解你的業(yè)務(wù)，所以能從第三方的視角給予一些反饋，“旁觀者清”有時候能給予一些更客觀的輸入。

過去我?guī)F(tuán)隊時，就會傾向于讓一些潛力不錯，但能力還達(dá)不到下一個層級的苗子去試試。

通過了，那就賺麻了；沒通過，那也沒損失，明年再來！而且通過實戰(zhàn)，去做了，才能知道差距在哪，才能有針對性地做改進(jìn)。

三、怎么提升任職？

那怎么提升任職？有沒有具體可操作的一些干貨呢？

別急，肯定是有的。

提升任職的方法，有三件事要了解和準(zhǔn)備的。

第一件事，叫“了解行政規(guī)則”

什么意思？我拋出幾個問題，你就懂了。

你們公司每年什么時候會啟動任職資格評審？

參加任職資格評審有什么必要條件嗎？

比如：連續(xù)績效多少次達(dá)到良好標(biāo)準(zhǔn)、兩次晉升間隔不少于兩年、是不是要通過某些認(rèn)證（項目管理崗位要通過PMP、研發(fā)崗位要學(xué)習(xí)AI等等）。

這是一個門檻的問題，決定你是否擁有“入場券”，很多人沒搞清楚制度、規(guī)則就吃了大虧。

像去年我?guī)У囊粋€小伙子，績效符合，但是沒完成AI考試，錯過了入場卷；到了今年，又因為績效不達(dá)標(biāo)，再次錯失機會。

錯失多次機會，在一個企業(yè)要提升任職就變得會比較困難了。

第二件事，叫“了解任職規(guī)則”

還是拋出幾個問題，方便大家理解。

• 你所要晉升的下一個職級是幾級？
• 這個職級會考核哪些維度的內(nèi)容？
• 這些維度分別權(quán)重是多少？
• 不同考核的維度之間有邏輯關(guān)系嗎？

不同職級的任職考核維度和權(quán)重，恰恰證明了企業(yè)希望這個職級的員工重點能勝任哪些事情。所有，我會建議有空可以揣摩一下這后面的底層邏輯，嘗試從“標(biāo)準(zhǔn)制定者”這里去思考，他們想要的這個職級的員工是什么樣的。

以一個軟件開發(fā)的專家舉例，除了編碼外，可能會逐漸增加架構(gòu)類和規(guī)劃類的考核。

第三件事，叫“做好日常準(zhǔn)備”

這件事就很好理解了，要將準(zhǔn)備融入日常。

很多同事，每次到了任職資格評審前，就非常痛苦。不是這個材料缺，就是那個材料缺。

或者是，很多過程動作做的不完善，搞得在任職評審前，修正和美化過去已經(jīng)完成的一些事情。

結(jié)合任職要求，要求里會有各階段應(yīng)有的輸出物，比如像，開發(fā)設(shè)計文檔、轉(zhuǎn)測評級材料等等，這些功夫應(yīng)該在日常貫徹好，減少在評審前才做準(zhǔn)備。

四、怎么答辯？

那怎么答辯？

首先要搞明白，答辯的目的是什么？

答辯的目的是，在限定的時間內(nèi)，你能給評委講清楚你過去的相關(guān)業(yè)績，能證明你具備所答辯職級的能力，使得評委能給你通過。

這里是有幾個限定詞的，很多人是忽略了。

第一，時間是有限的。一場評審的時候平均在40分鐘，包含了你講述材料的時間以及答疑時間，所以正兒八經(jīng)講材料只有20-30分鐘。

第二，大部份評委不了解你。出于兩方面考慮，一方面是避險，另一方面是能力棧相同，但業(yè)務(wù)不相同。

90%以上的人，都忽略了這兩點。

所以在評審時，會發(fā)現(xiàn)時間拉得很長，自己做的所有工作，都恨不得寫到材料講出來，導(dǎo)致自己沒有時間去講最重要也是最能證明自己能力的部分內(nèi)容。

另一方面是，評委不了解你的業(yè)務(wù)，沒有做業(yè)務(wù)的簡單介紹，會讓評委聽的云里霧里，時間一長也不好意思做過多提問，導(dǎo)致給出來的結(jié)果與真實能力有偏差。

那答辯應(yīng)該講什么？也不難，大概講清楚這幾點：

• 我是做什么業(yè)務(wù)的？這是一個大概怎么樣的業(yè)務(wù)
• 為什么我會去做這件事情？
• 這里面的難點是什么？
• 我是怎么去分析和應(yīng)對的？
• 在整個項目里，我扮演的是什么角色？
• 最后結(jié)果如何？

能講清楚上述這幾點，并且能和對應(yīng)職級的能力模型匹配上，評委也聽得懂，那成功率自然就高了。

五、寫在最后

內(nèi)容有點干，覺得有幫助的話，收藏起來慢慢品味吧！

馬上到來的任職評審，期望你能用上，并且取得好的成績！