來源：人民法院報案例/廣東省佛山市中級人民法院

案例要旨

法院評論

作為以“保護勞動者合法權益”為立法宗旨之一的《勞動合同法》，對用人單位提出解除勞動合同作出了嚴格限制，對勞動者獲得經(jīng)濟補償?shù)倪m用范圍規(guī)定得相對寬泛，但對于勞動者的賠償責任，僅在第90條規(guī)定，勞動者違法解除勞動合同或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任，但對上述兩種情形之外，用人單位能否以勞動者違反規(guī)章制度進行罰款或要求勞動者賠償損失，《勞動合同法》并未作出明示規(guī)定。

對財產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設定，目前的法律未賦予企業(yè)該項權利，曾規(guī)定有罰款制度的《企業(yè)職工獎懲條例》也已廢止。作為以營利為目的的經(jīng)濟組織，企業(yè)無權在規(guī)章制度中設立罰款條款。

1．用人單位并不具備實施經(jīng)濟處罰權的主體資格，用人單位行使經(jīng)濟處罰權無法律依據(jù)。

罰款是一方(通常是公權力機關)對另一方經(jīng)濟資源的單方剝奪，其本質(zhì)特征是“拿”，或者是剝奪，就是從本應屬于勞動者個人的財產(chǎn)中“拿走”一部分，作為經(jīng)濟處罰的一種形式。這種形式會直接造成作為公民的勞動者的私有財產(chǎn)的減少和損失，因而必須要有嚴格的法律依據(jù)。根據(jù)《立法法》和《行政處罰法》的規(guī)定，只能由法律、法規(guī)和行政規(guī)章設定，并有相應的行政復議、行政訴訟等救濟程序。針對公民實施的罰款，是國家行政執(zhí)法機關和司法機關因公民違反法律、行政法規(guī)和規(guī)章而對該公民實施的經(jīng)濟處罰，主體僅限于有法律法規(guī)授權的行政機關、司法機關等，且應嚴格依照法律所規(guī)定的程序執(zhí)行。

國務院于1982年4月10日頒布的《企業(yè)職工獎懲條例》(國發(fā)〔1982〕59號)，以列舉的方式規(guī)定了對職工給予行政處分和經(jīng)濟處罰的適用情形。但該條例系在計劃經(jīng)濟時代出臺，具有濃烈的行政管理色彩，已經(jīng)不能適用改革開放以后經(jīng)濟和社會形勢的發(fā)展，也與新頒行的各項勞動法律法規(guī)存在矛盾之處，因此已于2008年1月15日由國務院令第516號宣布廢止。2008年1月1日起施行的《勞動合同法》則在第90條規(guī)定了勞動者違法解除勞動合同或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任，在第22條規(guī)定了勞動者違反服務期約定的，應當按照約定支付違約金，在第23條規(guī)定勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。除了上述三個條款之外，再無勞動者應當向用人單位支付款項的法定情形?？梢姡F(xiàn)行的勞動法律法規(guī)并未規(guī)定企業(yè)罰款權。

2．用人單位與勞動者之間的契約自由是不完全的，并非所有通過法定民主程序制定的企業(yè)規(guī)章制度均為合法有效。

我國勞動能力市場長期處于供過于求的狀態(tài)，勞動力市場嚴重飽和，就業(yè)壓力巨大，導致很多勞動者為了得到或保住工作崗位，在合法權益受到侵害時無力與企業(yè)進行正面抗衡。我國企業(yè)工會的現(xiàn)狀是大部分企業(yè)工會在經(jīng)濟上、人事上都受制于企業(yè)，缺乏獨立性，難以發(fā)揮維護勞動者權益的作用，也無法運用平等協(xié)商、職工民主管理等協(xié)調(diào)勞動關系的有效機制。因此，與企業(yè)相對強勢的經(jīng)濟地位相比，勞動者無疑處于弱勢，因此，需要勞動法等社會法來進行調(diào)整和利益平衡，不能單純地以“契約論”、企業(yè)經(jīng)營管理自主權為由認可企業(yè)罰款權。否則，極易導致企業(yè)利用優(yōu)勢地位濫用罰款權，隨意處罰勞動者，不利于保持企業(yè)用工自主權與勞動者權益保障的平衡。

在現(xiàn)代社會，從事交易活動的個人受到的法律約束主要有兩種，即以本人同意為前提的依約規(guī)范和非以本人同意為前提的、具有強制性的法律規(guī)范。一般來講，《勞動合同法》第4條賦予了用人單位制定規(guī)章制度的權利和義務，只要用人單位遵循了“經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論”、“與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”的民主程序，又進行“公示，或者告知勞動者”，則該規(guī)章制度應為合法，可以對用人單位和勞動者雙方產(chǎn)生約束力。但如前所述，在勞動者和企業(yè)實際不平等地位的情況下，對企業(yè)規(guī)章制度進行審查時，理應適用更為審慎和嚴格的標準。例如，用人單位和勞動者不得在規(guī)章制度或者勞動合同中約定無限制加班或者無需支付加班費，同理，也不得在現(xiàn)行法律沒有授權的情況下，設定非以賠償實際損失為目的的、具有行政管理色彩的罰款條款，甚或限制勞動者人身自由等。

3．企業(yè)在現(xiàn)行法律框架內(nèi)可以尋求浮動工資、績效考核、警告、解除勞動合同等多種形式的合理替代。根據(jù)《勞動法》《勞動合同法》《工資支付暫行規(guī)定》等規(guī)定，企業(yè)通過細化工資組成的方式對勞動者進行日常考核和管理是被允許的，如相對固定的崗位工資、技能工資、職工工資以及相對浮動的提成工資、績效工資、獎金等。對遲到、早退以及其他情節(jié)較輕的違反規(guī)章制度的行為，可以采取扣發(fā)“全勤獎”、記過、警告等其他方式。在警告達到一定次數(shù)或者其他嚴重違反規(guī)章制度的情況下，可以解除勞動合同。

來源：人民法院案例選案例/浙江省寧波市中級人民法院

——潘某訴廣東省佛山市某商標服務公司企業(yè)罰款案

案例要旨

法院評論

公司制定的罰款規(guī)定既不合法亦不合理。在我國，對公民的財產(chǎn)行使經(jīng)濟處罰權的主體只能是法律法規(guī)賦予的行政機關、司法機關等有授權的主體，且應嚴格依照法律法規(guī)所規(guī)定 的程序執(zhí)行。勞動者和企業(yè)之間并非完全意義上的平等主體，雙方的關 系應當受勞動法等社會法來調(diào)整。2008年1月15日，《企業(yè)職工獎懲條 例》因被《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》 代替而被廢止，企業(yè)行使經(jīng)濟處罰權是以剝奪勞動者的經(jīng)濟利益為代價 的，無法律依據(jù)。工資是用人單位基于勞動關系，按照勞動者提供勞動 的數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。商標公司抗辯，企業(yè)設置罰款是扣除潘某不履行勞動合同義務的勞動報酬。商標公司將勞動者每周作一次工作匯報進行勞動報酬的量化明顯不符合邏輯和常理，商標公司單方面制定的《內(nèi)部管理制度》中罰款的規(guī)定不合法，亦不合理。

1．企業(yè)設立罰款制度無法律依據(jù)

罰款實質(zhì)上是一方對另一方經(jīng)濟資源的單方剝奪，這種剝奪無論是形 式上還是實質(zhì)上，都必須要有嚴格的法律依據(jù)。根據(jù)我國立法法和行政處罰法規(guī)定，對財產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設定。

企業(yè)罰款的法律淵源是1982年國務院發(fā)布的《企業(yè)職工獎懲條例》， 其中第十二條規(guī)定：“對職工的行政處分為：警告、記過、記大過、降 級、撤職、留用察看、開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款?！痹摋l例適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工。2008年1月15日，國務院公布了《關于廢止部分行政法規(guī)的決 定》（國務院令第516號），明確規(guī)定《企業(yè)職工獎懲條例》已被《中 華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》代替。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，在簽訂勞動合同的時候，“違反勞動合同的責任”這個曾經(jīng)的“必備條款”，現(xiàn)在已經(jīng)被新法所廢棄，故所謂“企業(yè)罰款權 是契約的一種體現(xiàn)”的依據(jù)，就失去了法律支持。勞動合同法第九十條明確規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責 任。這一條是勞動合同法中僅有的規(guī)定勞動者承擔賠償責任的條款。可見，新頒布的勞動法律并未規(guī)定企業(yè)罰款權，企業(yè)作為以營利為目的的 經(jīng)濟組織，無權制定罰款內(nèi)容的內(nèi)部規(guī)章。用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務，勞動者如有一般性違紀，應主要通過批評教育的方式來解決;若嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度，用人單位可依法解除勞動合同。

2.承認企業(yè)罰款權不利于保持企業(yè)用工自主權與勞動者權益保障的平衡縱觀全球，各國對此問題的法律規(guī)定不同，法國是明確禁止企業(yè)罰款權的。即使在其他承認企業(yè)罰款權的國家，企業(yè)行使罰款權也受到嚴格的法律限制。

就我國國情來看，勞動力市場長期處于供過于求的狀態(tài)，就業(yè)競爭壓力巨大。每年的應屆畢業(yè)生、城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員、企業(yè)分流人員及農(nóng)村勞動力都向城鎮(zhèn)轉移，勞動力市場嚴重飽和。因此很多勞動者為了得到或保住工作崗位，在合法權益受到侵害時不敢和企業(yè)進行正面沖突； 再則，勞動者分散在各個領域，力量不集中，更無法和企業(yè)進行抗衡。 勞動者在合同簽訂后接受企業(yè)工作的安排和內(nèi)部規(guī)章制度的約束，是勞動者的義務，企業(yè)由于其用工自主實際上處于主導地位；另外，我國企業(yè)工會的現(xiàn)狀是大部分企業(yè)工會經(jīng)濟上、人事上都受制于企業(yè)，致使相對獨立性的地位僅僅停留在表面層次，難以發(fā)揮維護勞動者權益的作用，也無法運用協(xié)調(diào)勞動關系的有效機制，如平等協(xié)商或職工的民主管理。故在勞動者和企業(yè)雙方的力量對比上，勞動者處于弱勢地位。雙方的勞動關系并非平等的社會關系，而是一種力量明顯失衡、以財產(chǎn)關系屬性為主而以人身關系為輔的社會關系，應當受勞動法等社會法來調(diào)整。勞動法等社會法的法學價值在于，通過對勞動者的特別保護，來使形式上平等而實際上并不平等的勞資關系得到相對平衡。

綜上，結合中國國情和勞動法的立法精神來看，在我國立法并未明文規(guī)定企業(yè)罰款權，并對適用的情形、程序、罰款額幅度進行嚴格規(guī)制的情形下，承認企業(yè)罰款權不利于保持企業(yè)用工自主權與勞動者權益保障的平衡。企業(yè)行使經(jīng)濟處罰權是以剝奪勞動者的經(jīng)濟利益為代價的，對勞動者是不公平的。假如允許，由于勞動者在勞動關系中事實上的弱勢地位，企業(yè)很容易憑借其優(yōu)勢地位，濫用罰款權，隨意處罰勞動者，故司法機關不應支持企業(yè)依據(jù)內(nèi)部罰款制度對勞動者克扣工資。

3.企業(yè)罰款制度應被其他合理的制度所替代

企業(yè)設置經(jīng)濟處罰產(chǎn)生于計劃經(jīng)濟條件下形成的“終身制”的用工形式，是時代的產(chǎn)物，然而，隨著新的勞動用工制度的實施，勞動者在企業(yè)不再是終身制。現(xiàn)實中一些企業(yè)濫罰款、以罰代管的現(xiàn)象往往極大損害了勞動者的切身利益，易引發(fā)勞動爭議，且這種經(jīng)濟處罰的形式令勞動者怨氣較大，比較反感，也難以達到促使勞動者遵守用人單位的勞動規(guī)章制度、借此提高勞動生產(chǎn)效率的管理目的。

我國勞動合同法實施以后，企業(yè)應適應新的要求，完善內(nèi)部的勞動規(guī)章制度。廢止前的懲戒措施被現(xiàn)行法律部分替代：開除、除名被法律 規(guī)定的懲戒性解雇替代；責令賠償經(jīng)濟損失被賠償金和賠償經(jīng)濟損失替代；行政處罰性質(zhì)的一次性罰款實際上被禁止。因此，企業(yè)應當在法律調(diào)整的環(huán)境下相應的調(diào)整勞動用工管理理念和管理方式，采取合法合理的方式來行使用工自主權，對勞動者從壓力管理轉向激勵鼓勵，從不平等（從屬）管理轉向平等（協(xié)商）管理，從粗放管理轉向精細管理。例如：對于勞動者的嚴重違紀行為，用人單位可以解除合同；或者企業(yè)采取復合工資制工資，即多個組成部分的累加，有相對固定的，如崗位、職務、技能工資等，也有相對浮動的，如提成工資、績效工資、各種獎金等，注重及時考核，強調(diào)對員工進行激勵；對遲到的員工進行罰款不 妥，但可以不發(fā)給“全勤獎”，采取扣分、記過、警告等等其他方式，往往更能達到管理的效果。