文 | 郭子龍，北京國宏律師事務(wù)所
作者授權(quán)發(fā)布，歡迎在朋友圈分享。謝絕未經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載！歡迎投稿實(shí)務(wù)文章，信箱：szlaw@qq.com
《勞動合同法》自頒布施行之日，便飽受爭議與詬病，甚至有人直接指出，此法直接造成了中國人道德水平的進(jìn)一步下降。而現(xiàn)實(shí)生活中，員工欠缺誠信、無視職業(yè)道德規(guī)范，甚至為達(dá)目的不擇手段的現(xiàn)象又屢見不鮮。如果法律淪為這些人與守法經(jīng)營的企業(yè)對抗的工具，未嘗不是一種悲哀。而在諸多企業(yè)用工問題中，員工消極怠工，又往往最令企業(yè)主及HR們倍感無奈與無助。
員工消極怠工，一般情況下，應(yīng)屬于企業(yè)管理的范疇，然當(dāng)其上升為一個(gè)法律問題的時(shí)候，說明企業(yè)基本上已與該消極怠工的員工陷入了對立的僵局。員工認(rèn)為只要不被企業(yè)抓到大的過錯(cuò)，企業(yè)就不能或不敢貿(mào)然解除勞動合同，進(jìn)可繼續(xù)混天度日，按期領(lǐng)取工資，退亦可挾勞動法律之優(yōu)待，要求支付巨額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以作為同意離職的條件。而企業(yè)也一定已對此等消極怠工的員工嚴(yán)重不滿，只是苦于拿不出充分正當(dāng)?shù)睦碛蓪ζ溆枰赞o退，而貿(mào)然辭退，又可能被認(rèn)定為違法解除勞動合同面臨支付賠償金的風(fēng)險(xiǎn)。
對此，郭子龍律師特根據(jù)多年從事企業(yè)法律顧問和處理人力資源問題的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出如下解決思路，謹(jǐn)供企業(yè)相關(guān)人員在解決員工消極怠工的問題時(shí)參考借鑒：
首先，了解員工消極怠工的真正原因是什么
在大部分情況下，員工消極怠工，歸根結(jié)底都是企業(yè)內(nèi)部管理出了問題。尤其對那些前期工作表現(xiàn)不錯(cuò)，而后期慢慢出現(xiàn)消極怠工情形的員工，這一步驟更是重要且必要。而不應(yīng)武斷地認(rèn)為員工已離心離德，非將其開除而后快。
只有找到了問題產(chǎn)生的根源，才能對癥下藥。
到底是錢沒給到位，讓員工覺得付出與回報(bào)不成正比，寒了心；還是薪酬體系不合理，上級領(lǐng)導(dǎo)偏執(zhí)偏心，讓員工缺乏積極工作的動力？到底是員工對企業(yè)文化和價(jià)值持不同意見，缺乏歸屬感；還是企業(yè)本身管理松散，有法不依，有章不循，讓員工覺得前景黯淡，前途渺茫？到底是企業(yè)管理者的戰(zhàn)略思維與市場實(shí)際脫節(jié)，不得員工擁護(hù)；還是企業(yè)重學(xué)歷，輕能力，重文憑，輕水平的虛浮之風(fēng)盛行，降低了員工的工作熱情？
其次，根據(jù)員工的不同情況，區(qū)別對待
如果該員工確為可造之才，消極怠工確屬情有可原，所請合情合理。企業(yè)應(yīng)在了解其內(nèi)心真實(shí)的想法后，尊重其對企業(yè)管理提出的良好意見或在企業(yè)可承受的范圍內(nèi)適當(dāng)滿足其合理需求。畢竟，留住人才和核心團(tuán)隊(duì)成員，以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，方才真正有利于企業(yè)的健康長遠(yuǎn)發(fā)展。
但如果該員工本身能力平庸，又無自知之明，既無優(yōu)秀業(yè)績可圈可點(diǎn)，言行又充滿了負(fù)能量，明顯表現(xiàn)出當(dāng)一天和尚撞一天鐘的消極狀態(tài)。對于一個(gè)想做大做強(qiáng)的企業(yè)來說，不妨拿出點(diǎn)魄力，堅(jiān)決予以辭退。因?yàn)橄鄬τ谒Ц兜慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金而言，容留一個(gè)這樣的員工繼續(xù)存在，只會給企業(yè)帶來越來越大的損害。
再次，及時(shí)采取相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)防控措施
由于員工消極怠工，無論從企業(yè)管理角度，還是從法律實(shí)務(wù)角度，都存在認(rèn)定難、操作難等諸多問題。一般在企業(yè)出現(xiàn)此類用工問題時(shí)，應(yīng)盡量由企業(yè)相關(guān)人員以談心協(xié)商的和諧方式予以解決。如協(xié)商不成，而企業(yè)又做足了如下防范措施，同樣可以理直氣壯的對消極怠工說不：
第一，已公示的企業(yè)規(guī)章制度中對員工消極怠工有明確規(guī)定
該制度對員工消極怠工的界定應(yīng)盡可能詳細(xì)具體，哪些情形應(yīng)被認(rèn)定為消極怠工應(yīng)盡可能明確約定，例如：在工作時(shí)間,瀏覽與工作無關(guān)的網(wǎng)頁、離開工位長時(shí)間不知去向、網(wǎng)絡(luò)聊天、玩手機(jī)、完成工作任務(wù)明顯超出正常耗時(shí)、頻繁請假不來上班等。
在列明上述情形應(yīng)被視為消極怠工后，如直接規(guī)定發(fā)現(xiàn)即予辭退，則又明顯處罰過重，一旦爭議發(fā)生，則極有可能不被司法機(jī)關(guān)所支持認(rèn)可。因此，相關(guān)條款的設(shè)計(jì)應(yīng)盡量分解量化，以體現(xiàn)該員工的屢教不改，已達(dá)到嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的程度。故建議設(shè)計(jì)為：“員工若有如上情形者應(yīng)視為消極怠工，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，給予書面警告一次，累計(jì)達(dá)三次者，企業(yè)有權(quán)與其解除勞動合同，且無需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”
第二，企業(yè)已保留能夠證明員工消極怠工的有力證據(jù)
在企業(yè)已有明確的規(guī)章制度的前提下，辭退此類員工前是否已注意收集保留相關(guān)證據(jù)，將成為能否得到司法機(jī)關(guān)支持的關(guān)鍵。而根據(jù)現(xiàn)有司法實(shí)踐，企業(yè)若想搜集員工已構(gòu)成消極怠工的證據(jù)，通?？梢圆扇∪缦麓胧?/p>
（1）如企業(yè)工作區(qū)有監(jiān)控設(shè)備的，則可將其工位調(diào)整至監(jiān)控設(shè)備清晰可見范圍。如無監(jiān)控設(shè)備，而企業(yè)又想予以辭退，不妨悄悄安裝一個(gè)。
（2）企業(yè)相關(guān)主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多關(guān)注該員工的工作狀態(tài)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)其存在消極怠工情形，便立即向其下達(dá)書面警告通知，并要求其本人簽字確認(rèn)。
（3）由其他員工出具證明，形成書面材料。
（4）其他足以證明該員工消極怠工情形的書面材料，具體問題具體分析。
第三，按照合法程序解除勞動合同
在已做好前述兩步充分準(zhǔn)備的前提下，企業(yè)便可根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，以其試用期間不符合錄用條件、嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度為由直接向其送達(dá)《解除勞動合同通知書》，如其拒絕簽收，則可采取郵寄，電子郵件、登報(bào)公告等方式予以送達(dá)。
不建議按照該法第四十條之規(guī)定來解決員工消極怠工的問題，即所謂員工不勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整崗位后，仍不能勝任工作的，企業(yè)可以單方解除勞動合同。理由如下：
（1）沒有抓住員工消極怠工的矛盾焦點(diǎn)或根本問題所在，消極怠工主要是態(tài)度問題，而非能力問題；
(2)不具有現(xiàn)實(shí)可操作性或操作起來時(shí)間周期過長，還可能因此進(jìn)一步擴(kuò)大企業(yè)損失；
(3)以該條解除勞動合同，除應(yīng)履行提前三十天通知義務(wù)或額外支付一月工資外，還應(yīng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，未能充分領(lǐng)會企業(yè)就該問題尋求律師幫助的真實(shí)目的所在。
聯(lián)系客服
