無論是醫(yī)美還是其他行業(yè)，都不可避免會牽扯到人力資源相關(guān)法律問題。無論是醫(yī)生、護士還是財務(wù)都是醫(yī)院或者診所里面很重要的組成部分。怎樣能夠通過好的方法去避免法律風(fēng)險，促進大家的積極性？今天來跟大家探討人力資源管理流程和相關(guān)的問題。
勞動用工的管理及案例分析
一、勞動管理的組織機構(gòu)
主要是人力資源的部門，負責(zé)招聘、錄用，離職手續(xù)、保險的辦理，以及員工在勞動合同履行過程當(dāng)中相關(guān)的勞動合同變更，獎金的發(fā)放進行綜合考核。所以在勞動關(guān)系管理當(dāng)中，人力資源部是一個很重要的部門，相對規(guī)模較小就會把勞動合同放在辦公室里進行管理。
二、用人單位的規(guī)章制度
每個機構(gòu)都要有規(guī)章制度，良好的規(guī)章制度可以減少糾紛，約束員工。規(guī)章制度可以包括勞動報酬、工作時間、獎金發(fā)放、休假等，機構(gòu)在人力資源方面的風(fēng)險控制是最重要的。
三、應(yīng)聘者的信息核實及對應(yīng)風(fēng)險
案例分析：
1、錄用未解除勞動合同的員工，企業(yè)所面臨的風(fēng)險。
【案例】甲公司因工作，急需招聘錄用職員乙，雙方簽訂了5年勞動合同。半年后，甲公司突然接到一封律師函：乙與丙公司尚未解除勞動合同，要求甲立即解除與乙的勞動關(guān)系并處理善后，否則將追究甲公司和乙的連帶責(zé)任。
【評析】招聘錄用時應(yīng)要求應(yīng)聘者提供與原單位解除勞動關(guān)系的證明，并要求員工承諾若因此造成企業(yè)損失的，由其承擔(dān)一切法律責(zé)任。否則，聘用未與原單位解除勞動關(guān)系的員工，企業(yè)將面臨承擔(dān)連帶責(zé)任的風(fēng)險。
【法律依據(jù)】《勞動合同法》第91條：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
【風(fēng)險規(guī)避】盡量要求招聘的員工提供上一公司的離職證明。如果實在提交不了，一定要在入職登記表當(dāng)中加上，要求員工承諾已經(jīng)與其他企業(yè)解除勞動合同關(guān)系，如果因此本公司受到損失由員工個人來承擔(dān)。
2、應(yīng)聘者提供假學(xué)歷，企業(yè)可以解除合同。
【案例】甲公司錄用了乙，錄用條件中明確要求研究生學(xué)歷，乙在應(yīng)聘時也提供了相應(yīng)學(xué)歷證件，并在登記表中注明學(xué)歷層次，雙方簽訂了5年勞動合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生學(xué)歷是假的，公司要求與乙解除勞動關(guān)系。
【評析】勞動合同法規(guī)定，憑借假學(xué)歷簽訂勞動合同，可導(dǎo)致勞動合同無效。在這種情況下，用人單位可以解除勞動合同，并且不用支付經(jīng)濟補償金。但應(yīng)注意，甲公司需要有充分的證據(jù)證明在錄用乙時，并不知道其研究生學(xué)歷是假的，并且據(jù)此錄用了他。
【法律依據(jù)】《勞動合同法》26條： 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，用人單位可以解除勞動合同。
【風(fēng)險規(guī)避】學(xué)歷、過往的工作經(jīng)驗造假這是一個常見的問題，作為公司的人力資源部來講，平時的工作繁忙，可能沒有時間去考核每助教李老師YM13571217768一個聘用者的學(xué)歷以及他過往經(jīng)歷的真實性，這樣就會給公司無形當(dāng)中造成損失。為了規(guī)避風(fēng)險，人力資源在錄用員工的時助教陳醫(yī)生JZYM7981候，要讓他填寫一份詳細的入職登記表，他的學(xué)歷、學(xué)位、畢業(yè)院校、過往工作經(jīng)歷都要寫明，并且在入職登記表的最下方的進行簽字確認：如果發(fā)現(xiàn)有造假，可以解除勞動合同關(guān)系。
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