10:00 一起向谷歌學(xué)團隊管理吧 來自天同訴訟圈 
今天的“每周蔣講”，我想繼續(xù)團隊管理的話題，和大家分享《重新定義團隊：谷歌如何工作》這本書。它是谷歌人力運營部高級副總裁拉斯洛·博克的作品，從中我們窺見谷歌在管理模式、人才招聘、薪酬福利等方面的基本理念。而這些理念，對任何一家想要和谷歌一樣吸引優(yōu)秀人才，擁有不竭創(chuàng)新動力的律師事務(wù)所來說，也都是值得借鑒的。
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在前兩期“每周蔣講”專欄文章中，我和大家分享了發(fā)紅包、聚餐這樣輕松活潑的激勵和凝聚團隊的方式。今天，我想繼續(xù)和大家分享團隊管理方面的話題，聊聊我讀《重新定義團隊：谷歌如何工作》這本書的一些感想。
連續(xù)六次被《財富》雜志評選為最佳雇主，谷歌對人才的吸引力已經(jīng)聲名在外。而在我以前和大家分享的《從0到1》這本書中，谷歌也被作為“壟斷式創(chuàng)新”公司的典型——憑借在搜索引擎領(lǐng)域的壟斷優(yōu)勢，它擁有足夠的資源和精力去創(chuàng)立google X 這樣的部門，做出谷歌眼鏡、無人駕駛汽車這樣的創(chuàng)新項目。可以說，谷歌是我心目中最值得人尊敬的真正偉大的公司。
谷歌的確招募到了一流的人才，并且組織這些人才做出了了不起的成績，這讓它的團隊管理之道成了絕對值得研究的課題。而《重新定義團隊》這本書的出版，恰恰就是谷歌內(nèi)部人士對此給出的最好說明。
作者拉斯洛·博克（LaszloBock），是谷歌人力運營部的高級副總裁。在這本書中，他從運營理念、人才招聘、薪酬福利等多個角度剖析了谷歌人力資源管理的方方面面。
更讓我驚喜的是，的確如作者所言，“任何團隊的組建都可以遵循谷歌所采用的原則”。對律師事務(wù)所來說，這本書分享的管理理念也有很大的參考價值。給我印象最深刻的有以下這四點：
1.打造適宜工作環(huán)境，吸引最優(yōu)秀的人才
在對待人才的基本態(tài)度上，谷歌與過往的許多公司截然不同。雖然命令導(dǎo)向型、低自由度的管理方式因為容易產(chǎn)生效益，需要較少精力而受到許多人的青睞，谷歌的兩位創(chuàng)始人——拉里和謝爾蓋卻明確地意識到，這并不是他們想要的公司。
“工作有意義，員工可以盡情發(fā)揮自己的激情，他們和他們的家人都得到關(guān)懷。”這才是他們對谷歌的期待。
這樣的期待奠定了谷歌發(fā)展的基礎(chǔ)。在上市的招股書中，謝爾蓋更為明確地寫到：“我們的員工自稱谷歌人，是我們公司的根本。谷歌是圍繞著吸引和發(fā)揮出眾的技術(shù)專家和商務(wù)人士的能力而打造的。我們有幸招募了許多具有創(chuàng)造性、有操守和不辭勞苦的工作明星。我們希望未來能招募更多這樣的人。我們會獎勵他們，對他們好?！?/span>
在這樣的理念下，無論是免費餐、醫(yī)生、洗衣機這樣的不同尋常的福利，還是員工在谷歌擁有的極大自由度和話語權(quán)，其實都非常容易理解了。
這樣的理念對律師事務(wù)所也尤其重要。作為典型的專業(yè)服務(wù)公司，人才是一家律師事務(wù)所最重要的資產(chǎn)。創(chuàng)造最佳的工作和成長環(huán)境，讓最優(yōu)秀的人才可以在這里充分發(fā)揮自己的才能，是每一位律所管理者的重要任務(wù)。
正是意識到這點，我們選擇了“接地氣”的舒適的四合院作為自己的辦公地點，為律師提供在市場上絕對有競爭力的薪酬，建設(shè)專有食堂，提供像免費早中晚三餐這樣的周到貼心的后勤服務(wù)，希望吸引和留住優(yōu)秀的人才。
2. 賦予工作意義，提供能夠激勵人心的抱負
吸引和留住人才，激發(fā)他們的最大潛能，僅有物質(zhì)是完全不夠的。“地球上最有才華的人需要能夠激勵人心的抱負。”即使對普通人來說，如果知道自己做的事情正在改變世界，那也會讓他迸發(fā)出不同尋常的干勁。
谷歌的創(chuàng)始人深諳這一點。他們?yōu)楣雀璐_立的使命是：“整合全球信息，使人人都能訪問并從中受益?！?/span>
這樣的使命實質(zhì)上是一種道德目標，相較于像“最大程度地創(chuàng)造利潤”、“成為市場領(lǐng)導(dǎo)者”這樣的商業(yè)目標，它其實更能激勵那些向往信息自由與平等的人們?yōu)橹^斗。
它也是一種沒有終點的目標：“總有更多的信息需要集成，總有更多的方式可以使人們從中受益?！钡舱蛉绱?，它成為了激勵谷歌人不斷創(chuàng)新的不竭動力。
但是，并不是只有谷歌這樣的頂級科技公司才有資格談使命。“一項工作能否成為一種使命，完全取決于一個人的想法。”事實上，或許正是因為對工作有了超越日常瑣碎，超越利益得失的認識，谷歌才能成為如此優(yōu)秀的公司。
就法律服務(wù)領(lǐng)域而言，做律師也不僅僅只是做案子。我們堅信，“訴訟是一門技術(shù)”，希望通過我們的實際行動改變?nèi)藗儗υV訟的看法和做訴訟的方式，“重新定義訴訟”。這樣的使命幫助我們“召喚”到了許多真正的“訴訟發(fā)燒友”，也讓我們每個人在這項事業(yè)中都充滿斗志，樂此不疲。
當然，這并不是對訴訟、對法律服務(wù)的使命的唯一理解。當所有律師都帶著使命感去工作，即使他們對使命的理解各不相同，整個行業(yè)也一定會變得更精彩。
3.如果你相信員工，就不必害怕和他們分享信息
谷歌可以說是一家把開放和透明做到了極致的公司。在那里，所有的信息都被認定為“默認開放”：他們假設(shè)所有信息都是可以與團隊分享的，除非有充足的理由，不可以限制信息的傳播。
正因如此，在谷歌，新聘用的軟件工程師在上班第一天就可以使用幾乎所有產(chǎn)品的代碼。產(chǎn)品路線圖、產(chǎn)品上市計劃等信息都在內(nèi)網(wǎng)上公開。甚至，在每周五的全員會議中，拉里和謝爾蓋會向全體員工通報過去一周的最新情況，任何員工也都可以在這個會議上向兩位創(chuàng)始人提出任何問題。
這樣的高透明度可以讓公司中的所有人都了解公司的狀況，從而避免重復(fù)勞動和不必要的內(nèi)部競爭。更重要的是，這樣的透明其實是在向員工表明你相信他們的可靠程度和判斷力。
“如果你們的組織說‘員工是我們最重要的資本’，而且真心這樣認為，那么你就必須默認開放。否則你就是在欺騙員工，欺騙自己。你嘴里說著員工很重要，但卻沒有善待他們?！?/span>
那么，對于那些意識到“律師是我們最重要的資本”的律師事務(wù)所來說，還有什么理由不對自己的律師做到徹底的公開透明呢？更何況，在律師這樣一群專業(yè)人士中間，觀點與知識的交匯也一定能碰撞出新的火花。
正是意識到了這一點，我們在向全國律師對外開放的同時，更強調(diào)對內(nèi)的開放。不論內(nèi)部層級高低，不論是高級合伙人還是一個剛?cè)腴T的律師，在知識分享和內(nèi)部信息共享方面，大家是完全平等的。
4. 擯棄不可靠的直覺，招聘最優(yōu)秀的人才
在谷歌的人力資源工作中，招聘是重中之重。只有招聘最優(yōu)秀的人，才可以吸納到非凡的人才。
因此，谷歌把人力資金的投入前置了。他們在招聘上投入的資金占人力預(yù)算的比例是所有公司平均水平的兩倍。
而在挑選人才的方法上，谷歌最為強調(diào)的一個理念就是“不要相信你的直覺”。在許多面試中，面試官往往根據(jù)頭十秒鐘的印象對應(yīng)聘者做出判斷，而后面的時間只是用于證實這種第一印象。這種方法無疑是不可靠的。
谷歌對技術(shù)崗位采取的測試方式是樣例測試：每位應(yīng)聘者都被要求在面試過程中解決實際的技術(shù)問題。通過這樣的方式，就可以更好地預(yù)測某人在工作中的表現(xiàn)。
訴訟律師的招聘也是如此。像訴訟這樣的個性化極強的法律服務(wù)意味著，最好的測試一個人是不是適合做訴訟的方法，是讓他體驗一下訴訟律師的日常工作。
我們的校園招聘就以“體驗之旅”的形式展開。我們?yōu)槿雵绑w驗之旅”的同學(xué)提供案例檢索、訴訟可視化方面的培訓(xùn)，并且隨即進行相關(guān)能力測試，然后在他們中間舉辦模擬法庭，考察他們在法庭表現(xiàn)上的潛力。我們相信，這樣的方式會比單純的閉卷考試更能幫助我們挑選出真正適合做訴訟的人才。
說到底，谷歌在雇員中的受歡迎源于它對人才的重視和尊重。確立一個振奮人心的宏大使命，想方設(shè)法找到最適合的人才，給他們充分的信任、自由和尊重，竭力服務(wù)于每一個人的能力的施展，就真的可以把最有才華的一幫人凝聚起來，和他們一起去創(chuàng)造，去接近那個宏大的使命。
作為典型的人合組織，人才對于律師事務(wù)所的重要性甚至更加突出。從根本上說，律師事務(wù)所提供法律服務(wù)的能力取決于所內(nèi)每一位律師的專業(yè)能力。找到對的人，提供最優(yōu)越的條件讓他們的才能充分發(fā)揮，律師事務(wù)所自然也就能越辦越好了。
有句話說得很好：“人找對了，事就成了?！?/span>
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