3月是三茅打卡的招聘月，本月會和大家一起重點學(xué)習(xí)招聘的話題，第一周學(xué)習(xí)了招聘費用預(yù)算和招聘流程設(shè)計，第二周學(xué)習(xí)了招聘渠道建設(shè)和高階面試技巧，今天來到第三周，講的是用人部門的面試官培訓(xùn)，明天的打卡則是招聘測試技巧，別錯過哦！
招聘系列十——統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)有分工才能將面試進(jìn)行到底
——資格與專業(yè)面試，分工統(tǒng)一才能協(xié)調(diào)一致
雖然一直以來，在人資界都在為避免背鍋的事而鼓吹招聘不是人資一個部門的事，是全公司的事！當(dāng)然這也本是一個不可懷疑的事實。但無論如何的宣傳與解釋，其他的業(yè)務(wù)部門還是會認(rèn)為招人，那就是人資的事！也許這恰恰是暈輪效應(yīng)的一個體現(xiàn)。是誰讓招聘成為人資專有事？是否我們需要追究一下原罪？
回歸主題，我們看看用人部門的面試官到底如何一個“不靠譜”？
1、忘了主題，不知自己是面試，聊天去了？難道聊天也是面試的一個手段！
2、忘了評價，面試無信息痕跡。讓人沒有參照物！這都聊什么去了？
3、以自己為參照。順眼就是好？真是誰不說俺家鄉(xiāng)好?。?/span>
這樣的問題，綜合分析：就是目標(biāo)不明，標(biāo)準(zhǔn)不清，流程不順！
如何解決這樣的問題，照上述問題按程序來就行。很多同志會說要組織什么面試團(tuán)隊什么的，如果是企業(yè)很具規(guī)模，應(yīng)聘人多、需求崗位多等定期進(jìn)行面試，那是真的需要組織一個團(tuán)隊進(jìn)行如面試場地、道具、測試文具、實操場地、設(shè)備、進(jìn)餐、通行等的準(zhǔn)備。但在一般中小企業(yè)，來一般就一兩個，還是就HR與用人部門按程序來就行了！
首先：對招聘的認(rèn)識要統(tǒng)一
招聘工作認(rèn)識的統(tǒng)一。要知道招人用人都是為企業(yè)工作環(huán)節(jié)服務(wù)。是有人員缺失或有工作環(huán)節(jié)需減輕壓力才需要對人員的新增或補充。因此，招聘是一個部門聯(lián)動的過程。它屬于公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門和每個用人部門，關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略及部門目標(biāo)的達(dá)成。在對招聘工作的認(rèn)識性達(dá)成一致，才不會出現(xiàn)想找人對業(yè)務(wù)能力進(jìn)行面試找不到，或者是出工不出力耽誤時間還怪人的事情。
獲得目標(biāo)的認(rèn)識要統(tǒng)一。在進(jìn)行招聘工作開展的時候，作為用人部門與人資部門必須在需求崗位的人員是否必須獲得，在什么時候一定要上崗，其上崗工作目的、對部門甚至公司的工作推進(jìn)有何作用必須先行溝通，獲得共識，了解雙方的共同目標(biāo)：為公司找到合適的人做事情。而在招聘的過程中，切勿由于時間的推進(jìn)，由于其中的一些小間隙而忘記了共同的終極目標(biāo)。
需求人員勝任標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一。在對于需求人員的任職資格標(biāo)準(zhǔn)上，我們必須要與用人部門進(jìn)行統(tǒng)一。而在檔案柜里的崗位說明書，必須做到時時更新或完善。要明白事物是發(fā)展變化的，而企業(yè)的發(fā)展也是車輪滾滾向前的！業(yè)務(wù)在發(fā)展變化，對于該崗位的人員要求，業(yè)務(wù)技能要求也必須匹配業(yè)務(wù)的變化。所以在招聘前確立需求崗位的勝任標(biāo)準(zhǔn)，是我們業(yè)務(wù)人資雙方都必須共同確認(rèn)的。也免去以后扯皮，免背為什么招來的人這也做不來，那也做不好的鍋！
面試流程推進(jìn)要求要統(tǒng)一。就如題主說的業(yè)務(wù)部門面試人員就一話嘮，一聊上天就飛上了天，都不知道是他哄鬼還是鬼哄他，話來語往一整天，也許那還只是一個業(yè)務(wù)面試前的一鋪墊。這其實是我們自己的問題，是我們沒有作好面試進(jìn)程推進(jìn)的時間要求，也沒有對業(yè)務(wù)面試時的業(yè)務(wù)方面進(jìn)行提示，更沒有對他們必須對應(yīng)聘人員進(jìn)行評價或考核計分進(jìn)行規(guī)則講解（當(dāng)然也許就沒有制定考核計分規(guī)則）。
其次：如何提升業(yè)務(wù)面試效率，解決標(biāo)準(zhǔn)與流程
面試目的要確認(rèn)。在面試上我們一般分為資格素質(zhì)及業(yè)務(wù)能力個方面的面試。通俗點說就是人資負(fù)責(zé)考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)與通用能力；用人部門負(fù)責(zé)考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識與技能。人資在第一面時發(fā)揮自己的專業(yè)作用，從動機、價值觀、基本能力等方面來確認(rèn)并篩選該崗位應(yīng)聘人員在本身的潛質(zhì)上是否符合該崗位（大的方面），從而淘汰其他應(yīng)聘人員。而業(yè)務(wù)部門從符合條件的候選人中選擇他們最合適的人選。
面試技能要確認(rèn)。無論是人資還是業(yè)務(wù)方面的面試人員都必須擁有一定的面試技能。面試人員在兩方面素質(zhì)面試時的內(nèi)容搭配與技能配合，對考察出應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)與專業(yè)能力具有積極的作用。
一是要選擇對面試職位能力經(jīng)驗都非常了解的面試者，且具有一些對個人素質(zhì)辨別的識人特質(zhì)。這些特質(zhì)包括了傾聽技能、對非語言行為的理解能力、自我調(diào)整與控制、審時度勢的能力。
二是面試人員對選拔人員具有使用使命感。面試官不僅要掌握合適的面試方法，也要具備人情練達(dá)的社交能力。但內(nèi)驅(qū)力依舊是在方法和技能之外的核心要素。只有具有真正想為企業(yè)選拔考察出人才的人才會真正的開動思維為選拔驗證應(yīng)聘人員的應(yīng)有能力和素質(zhì)而動腦，并使用合適的工作進(jìn)行面試。
三是平時對業(yè)務(wù)部門的面試培訓(xùn)與要求不能忘。在去的一次就如何讓業(yè)務(wù)部門快速確定候選人的分享中，我曾說到其實有很多人就是在看到人選多而下不了手，將如何快速買定離手教會給他們《買衣思維到快速確定候選人》http://www.hrloo.com/lrz/14279412.html，將如何使用結(jié)構(gòu)面試、非結(jié)構(gòu)面試等方法都教給他們。不一定要他們?nèi)绾尉?，但至少會有助于他們快速的進(jìn)入面試角色，并展開對專業(yè)能力等的面試工作。
面試責(zé)任要清楚。只有在清楚的自己的責(zé)任的情況下，我們的面試官才會有效的促使自己完成職責(zé)。那么讓我們的業(yè)務(wù)部門面試官清楚的知道自己的面試責(zé)任是需要我們HR來做的。如設(shè)計一套業(yè)務(wù)面試表格，只要業(yè)務(wù)面試官完成這些表格中的內(nèi)容面試，并給出相應(yīng)的成績。就能較完整的達(dá)成業(yè)務(wù)面試的目的了！如：〈〈用人部門面試評價表〉〉需要者可訂閱我進(jìn)群索要。
第三、面試進(jìn)行時配合要默契
在面試業(yè)務(wù)技能有關(guān)問題時，有的會只有業(yè)務(wù)面部門面試官在場，有的會有HR一起進(jìn)行。如果只是業(yè)務(wù)一方，那么按照我們確定的面試推進(jìn)表格，那么面試一般會較為順利的進(jìn)行。而如果是人資與業(yè)務(wù)在一起進(jìn)行面試，那么我們就必須要注意了！
搶臺詞搶問題的現(xiàn)象要避免。不少業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人與HR一起面試時會把HR需要問的問題也問了。他們本來就對HR的工作不是很了解，所以一起面試的時候，HR經(jīng)常會遇到無話可問的情況。或者有時候HR如果想展示自己的人力資源的專業(yè)性，在提問的時候出現(xiàn)搶話等各種不專業(yè)的表現(xiàn)反而引起用人部門的反感。所以在面度前我們必須進(jìn)行有效溝通。將雙方需要提出的問題進(jìn)行大致的羅列與分工，并在適當(dāng)?shù)那闆r下輔助提問并進(jìn)行觀察。在面試的過程中用人部門和HR要各司其職，互相配合。對于敏感性問題，更需要注意提問方式和方法。
共同面試互相學(xué)習(xí)是主題。共同面試是一次雙方共同學(xué)習(xí)專業(yè)的時候。要想表現(xiàn)自己的專業(yè)性，業(yè)務(wù)部門當(dāng)然更加的容易。而很多業(yè)務(wù)部門人往往并不認(rèn)為人力資源管理是一個具有專業(yè)素質(zhì)的管理學(xué)科。為此HR要想體現(xiàn)自己的專業(yè)，最好要找一個比較適當(dāng)?shù)慕嵌?/span>來提出問題。如現(xiàn)在很多人工作崗位往往與自己所學(xué)專業(yè)不符，那么我們可從候選人的專業(yè)背景聊到應(yīng)聘崗位的動機，從而進(jìn)行較深層次的挖掘。
總結(jié)：要想與業(yè)務(wù)部門在面試這個檔上進(jìn)度適當(dāng)有效，雙方對聘入人員的宗旨要肯定，對面試的共識必須在事先溝通，從勝任標(biāo)準(zhǔn)、面試流程、考察問題、評價得分等默契確認(rèn)才行。
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