嗨，這里是HR新邏輯-HRL
今天有用戶在群里分享了自己公司的故事：公司新來負責招聘的HR，招人是很迅速的，一個月10個招聘目標，半個月不到就完成8個，但有2個人剛工作5天就離職了，導致負責招聘的同事一直在補招聘指標。 不知道你們公司是不是也有這種情況？人本來就不好招，更不好留！
新員工進入公司后，通常有“232原則"，即新人進入公司兩個星期、三個月、兩年這三個時間段，是員工離職率最高的時期。 這個原則里面，是有“離職潛規(guī)則”的：
入職2周，一般是HR的問題；
入職3個月，一般是直接上級的問題；
入職2年及以上的，一般就是升職加薪受阻、發(fā)展前景受限了。 對于HR來說，招人已經(jīng)夠頭疼了，沒想更頭疼的事還在后頭：新人才入職就離職。
剛?cè)肼毦碗x職是哪個環(huán)節(jié)出了問題 新人愿意接受offer來上班，說明自己根據(jù)面試時候接收到的訊息是表示接受的，比如上班時間、薪資待遇、晉升通道這些。 所以剛?cè)肼毦碗x職的原因，可以大致從以下幾點去分析： 情況一：開始上班后，感覺這份工作和自己想象中的不一樣。 導致有這種感覺的，通常是因為HR在面試時沒有如實告知面試者關(guān)于公司和工作崗位的信息與要求，或者是新人自己錯誤領(lǐng)會、腦補了不一樣的職場期待。 總之，接收的信息與現(xiàn)實信息沒有對等。 情況二：新人表示自己不知道從哪里開始上手工作，有點無助和尷尬。 入職一家公司，無論是人事還是公司環(huán)境，對他而言都是陌生的，如果入職后直接被丟到工位上，沒有其他任何流程的指引或介紹，新人會處于一種無助和尷尬的氛圍之中。 尤其是初入職場的人，或是性格比較內(nèi)向害羞的人，面對融不進的組織氛圍和無從入手的工作開展，試問怎么會對這個公司懷抱熱愛與憧憬呢？ 情況三：給新人的工作指標不明確，沒有成就感。 入職就好比在一個新游戲里注冊了一個賬號，需要從新手村開始通過難度不斷增加的任務(wù)，完成新手指引，了解這個游戲的規(guī)則和自己角色的動作模式，然后進入一關(guān)一關(guān)闖關(guān)的模式。 給新人的工作指標不明確，新人就沒有辦法按照正常流程升級，會感覺混亂且沒有成就感。 朋友Suki 就曾經(jīng)吐槽過，她入職某互聯(lián)網(wǎng)公司的第一天，九點到公司后，被HR帶到工位上，就沒人管了，工位上的電腦還留著上一任的開機密碼。無所事事坐了一上午后，突然被一個說是自己主管的人帶到一個會議上，聽著一堆自己不懂的流程匯報和討論，走出會議室的時候，已經(jīng)快要晚上九點了。 第二天，Suki提出了離職。 招聘不是候選人接下offer的那一刻就畫上句號，順利入職度過試用期并如期轉(zhuǎn)正，能留住新人，才是重點。 任由新員工在新環(huán)境下“自生自滅”，既是對自己招進來的人不負責，也是對自己工作的不負責。
降低新員工離職率HR應(yīng)該怎么做 要了解為什么自己公司的新員工離職率高，最簡單也是最快捷的方法，就是去問問那些離開的人。同樣的，解決離職率高的辦法，就在離開原因之中。 做到以下七點，降低新員工離職率 ： 1）面試時要真誠。面試如同相親，是一個互相確認是否合拍的過程，候選人不應(yīng)該過度“美化”自己的簡歷信息，HR也不應(yīng)該“畫大餅”。 在面試時了解到的信息越真實，入職后才不會有落差感。 2）入職要有儀式感。新員工入職，最好能安排簡單但不敷衍的入職儀式，讓新人感覺到自己有被重視、有被期待。 最起碼也應(yīng)該在同部門之間的同事互相介紹，以及之后工作會需要對接的外部門同事也可以提前認識一下。最后，記得要帶新人簡單了解公司的大致環(huán)境和功能區(qū)等信息。 3）入職流程要精且簡。為新人制定標準化的入職流程，防止新人對不知道自己入職即將面臨什么而感到迷茫，也避免了被不同崗位的老員工隨意安排指揮的尷尬場景發(fā)生。 4）為新人安排導師。對于剛?cè)肼毜男氯藖碚f，導師制簡直就是快速融入組織的特效良藥。尤其是思想導師，作為公司的老員工，大到可以向新人傳達公司的企業(yè)文化、價值觀，小到可以告訴新人附近的美食攻略和公交線路。 5）合理安排新人的工作任務(wù)和培訓計劃。前面也有提到，入職新公司就相當于注冊了一個新賬號，不熟悉規(guī)則和按鍵是很難一下子去打boss的。 用人部門應(yīng)該合理安排本部門新人的工作任務(wù)，HR部門也應(yīng)該有序跟進培訓計劃，一步一步來，新人才能在公司里走得更踏實。 6）約談。在新人入職的第一周，HR要積極約談，隨時掌握新員工的入職感受。新人既然決定來上班，就肯定是對這個工作有好奇心和憧憬的，不要讓細節(jié)毀了這份美好。 7）回訪。HR有必要抽時間去回訪已離職的員工，以真誠的態(tài)度去挖掘員工離職的真實原因，根據(jù)回訪的資料，隨時調(diào)整對接新人入職的工作安排。 員工剛?cè)肼毦碗x職，既提高了企業(yè)招聘、培養(yǎng)人才的成本，又浪費了候選人選擇offer的機會。如果能及時優(yōu)化，降低新員工離職率，對企業(yè)和員工雙方，都大有益處。
主動了解新生代畫像點燃年輕員工 根據(jù)中國人才熱線公開的調(diào)研報告顯示：90后在考慮一個工作的時候更多的是關(guān)注工作本身，尤其是發(fā)展前景。 實現(xiàn)理想、展現(xiàn)價值、滿足興趣是他們工作的主要訴求。
其中，薪資福利、工作氛圍、職業(yè)發(fā)展是90后離職的三只推手。
作為HR，除了要在專業(yè)領(lǐng)域里做好員工的“用戶體驗”，也要與時俱進，關(guān)注年輕一代員工的特點和畫像。 有針對性的設(shè)計新生代員工在企業(yè)的選用育留計劃，點燃年輕員工的激情和動力，留住年輕人才，這是對現(xiàn)階段HR工作的新挑戰(zhàn)，也是人力資源管理的新機遇。
寫在最后 新人剛?cè)肼殠滋炀碗x職，企業(yè)所要承擔的成本絕不是僅是這幾天的工資。 在招到一個員工入職之前，大概有1-2個月的招聘期，其它崗位甚至3~6個月都有可能，員工剛來幾天就走了，留下的是下1-2個月的再次招聘的時間。 這幾個月的招聘成本，以及崗位空缺幾個月對業(yè)務(wù)造成的損失，都是企業(yè)所要承擔的。 即使是順利招到新人并上手工作，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員代價還會更高。 人才流失的成本是不可估量的，但人才流失的幾率是可以降低的。 留人這件事，失誤不可怕，可怕的是重復(fù)失誤。 以上，希望能幫到你。
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