史上最長(zhǎng)的國(guó)慶假期，伴隨著浩浩蕩蕩的返程大軍先后到崗而宣告了結(jié)束。
小伙伴們，小長(zhǎng)假過(guò)得可滿(mǎn)意？
要問(wèn)我去哪里浪了，統(tǒng)一回答：家門(mén)口溜娃。
開(kāi)工第一天，我是來(lái)潑冷水的，我是來(lái)喊你們回到學(xué)習(xí)姿勢(shì)中的！
都說(shuō)這個(gè)時(shí)候職場(chǎng)流行節(jié)后綜合癥，在我看來(lái)，都是自己慣自己的毛病。
假期中，一個(gè)小伙伴為了考證和進(jìn)修7天泡在了圖書(shū)館，剩余1天是在題海中奮戰(zhàn)。
多么寶貴的學(xué)習(xí)時(shí)間，他抓住了。
這樣一說(shuō)你還覺(jué)得虧嗎，還覺(jué)得潑冷水委屈嗎？
好了，別不多說(shuō)，喊你回來(lái)學(xué)習(xí)，喊你回來(lái)學(xué)習(xí)，喊你回來(lái)學(xué)習(xí)。
今天的話(huà)題談的是員工執(zhí)行力，而且是在一個(gè)組織中的員工執(zhí)行力。每個(gè)老板都有一個(gè)白日夢(mèng)：他的員工能夠全身心為他付出。終于有一天，有一位老板夢(mèng)想成真：全公司從總經(jīng)理到員工就他一人，自己做自己的老板。不要笑話(huà)他，因?yàn)槌诉@樣，真的很難實(shí)現(xiàn)。所以提高員工的執(zhí)行力是一個(gè)世紀(jì)難題，不要說(shuō)讓員工全力以赴，就是讓員工兢兢業(yè)業(yè)都難以保證。為什么這么難，我們下面就先分析分析，員工執(zhí)行力不足的主要原因。
原因一：管理層（主要是中層）能力弱。
兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩，話(huà)糙理不糙。位高權(quán)重不要指望做享清福，其實(shí)責(zé)任更大，擔(dān)子更重，否則你們的價(jià)值用什么來(lái)拯救。老板雇你們來(lái)，相信有兩個(gè)基本原因，一是自身的能力或技術(shù)過(guò)硬，二是你能夠領(lǐng)兵帶將，作為管理層，卻不會(huì)是看中你的單打獨(dú)斗，花拳繡腿。員工執(zhí)行力不強(qiáng)，管理層責(zé)無(wú)旁貸。管理層能力弱，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是沒(méi)有管理方法，二是不懂管理方法。
沒(méi)有管理方法，就是壓根不知道怎么來(lái)帶團(tuán)隊(duì)，做管理，做溝通，是各種原因造成的管理小白。比如從業(yè)務(wù)或技術(shù)崗位晉升上來(lái)的業(yè)務(wù)骨干，沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)和一定時(shí)期的過(guò)渡，是不知道怎么管理的。還有一些管理層，是專(zhuān)心于業(yè)務(wù)和技術(shù)，管理工作很不上心，隨便交由助理等去代管，而不會(huì)主動(dòng)去研究怎么來(lái)做團(tuán)隊(duì)管理。對(duì)于這樣類(lèi)型的管理者，時(shí)間越長(zhǎng)越麻木，做領(lǐng)導(dǎo)時(shí)間很長(zhǎng)，但不能說(shuō)明他是個(gè)合格的領(lǐng)導(dǎo)。
不懂管理方法，是學(xué)了管理方法不知道怎么使用，沒(méi)有真正領(lǐng)悟或者根本不愿意去領(lǐng)悟，而是有權(quán)就是任性，自由發(fā)揮，自己爽了就行。這樣的管理者有一些基本特征，要么吼、要么抖、要么分手。一種人是對(duì)于員工的犯錯(cuò)實(shí)施零容忍，對(duì)著就是一頓大吼大叫，罵一個(gè)狗血噴頭，辦公室氣溫壓抑，員工敢怒不敢言，為了一份眼下的工資忍氣吞聲，艱難度日，心思放在騎驢找馬上，想著早點(diǎn)吵了這個(gè)土皇帝。還有一種人是對(duì)于工作中的突發(fā)事件或緊急情況，急的或氣的發(fā)抖，然后卻不知道何從下手。下屬著急了來(lái)請(qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)，回復(fù)是你們自己看著辦吧。自己發(fā)揮是個(gè)大大的未知數(shù)，可能是做了件好事，更可能是捅了極大的簍子。這種情況發(fā)展到最后就是“要么分手”，你牛你吼，你牛你抖，我就陽(yáng)奉陰違，實(shí)在惹不起我走。
原因二：制度導(dǎo)向不明。
企業(yè)的規(guī)范還得靠各式各樣的制度的來(lái)維持，制度是綱領(lǐng)，但最終是行為和思想的引導(dǎo)。員工的執(zhí)行力也是一樣，制度怎么來(lái)約束，引導(dǎo)它怎么走，早在制度形成時(shí)就決定了，何必去找個(gè)人的原因。
執(zhí)行力不強(qiáng)，制度中權(quán)責(zé)不清是一個(gè)重要原因。權(quán)責(zé)不清，就是做一件事賦予一個(gè)人的權(quán)力和責(zé)任不清晰。這兩個(gè)方面，任何一個(gè)不清晰都會(huì)導(dǎo)致執(zhí)行力打折。沒(méi)有賦予相應(yīng)的權(quán)力，卻讓其承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。給予相應(yīng)的權(quán)力，卻不讓其承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任。一個(gè)是難為人，一個(gè)是縱容人，都不會(huì)產(chǎn)生好的執(zhí)行力。
執(zhí)行力不強(qiáng)，制度中賞罰不明是一個(gè)根本原因。賞罰不明，太好理解了，有功不賞，有過(guò)無(wú)罰，此乃管理之大忌。或者說(shuō)，該重賞的輕賞，該輕賞的重賞，該重罰的輕罰，該輕罰的重罰，甚至于說(shuō)，該獎(jiǎng)勵(lì)的卻責(zé)罰，該責(zé)罰的卻獎(jiǎng)勵(lì)，這都是直接影響公平公正的。一旦沒(méi)有了基本的公平，人心就會(huì)失去歸屬和忠誠(chéng)，怎么會(huì)有執(zhí)行力呢。
執(zhí)行力不強(qiáng)，制度流于形式是關(guān)鍵原因。制度流于形式，工作失去秩序，員工找不到主心骨，知道這些都是擺設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)的話(huà)確定一切，然后領(lǐng)導(dǎo)卻經(jīng)常出爾發(fā)爾。當(dāng)然會(huì)出爾發(fā)爾，領(lǐng)導(dǎo)都是即時(shí)利己的考慮，前者的話(huà)不利于控制局勢(shì)了，當(dāng)然就不算話(huà)了。這種情況很容易造成工作上的投其所好，因人而異，執(zhí)行力只會(huì)在私利的地方出現(xiàn)，不難理解。
執(zhí)行力不強(qiáng)，制度不能形成閉環(huán)，也很重要。一件事從開(kāi)始到結(jié)束，我們都希望有個(gè)圓滿(mǎn)的結(jié)局。然而，很多事情或工作，一開(kāi)始轟轟烈烈，執(zhí)行了一段時(shí)間就偃旗息鼓，最后不了了之?；貞浺幌?，這樣的事情在工作中并不少見(jiàn)。所以從制度中就要將管理明確，將流程明確，并且將流程形成管理上的閉環(huán)，有計(jì)劃有實(shí)施有檢查有改進(jìn)，是一個(gè)完善工作的過(guò)程。
原因三：組織分工與個(gè)人職責(zé)不明確。
組織分工不明確，就沒(méi)有一個(gè)規(guī)范有序的層級(jí)關(guān)系和順暢的業(yè)務(wù)流程。個(gè)人職責(zé)不明確，眉毛胡子一把抓，這也做那也做，這也不是我的事，那件事我也可以推掉，我到底該做什么好。具體體現(xiàn)主要有以下幾個(gè)方面：
第一、崗位設(shè)置重疊或混雜，A崗位和B崗位工作內(nèi)容相同，A也做，B也做，工作中經(jīng)?！按蚣堋?，沒(méi)有劃分好邊界，找不到范圍。或者是兩個(gè)崗位有部分工作重疊，都負(fù)責(zé)就相當(dāng)于都不負(fù)責(zé)。
第二、崗位職責(zé)未明確。這是從崗位規(guī)范上來(lái)說(shuō)的，有崗位無(wú)成文的工作職責(zé)，員工憑著感覺(jué)和慣例工作，這就很容易走偏，抓不住重點(diǎn)。重要的工作放在一邊，無(wú)意義的事情做的風(fēng)生水起。
第三、員工對(duì)自己的崗位職責(zé)不明確。這種情況為什么單獨(dú)拿出來(lái)說(shuō)呢，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)中很常見(jiàn)啊。該崗位的職責(zé)和說(shuō)明書(shū)都有，然后員工卻沒(méi)有經(jīng)過(guò)工作交接和崗前培訓(xùn)，并不知道自己的崗位職責(zé)是什么。在一部分中小企業(yè)里，換人如走馬燈，前者還沒(méi)熟悉工作就離職了，后面接替的人什么都要自己去熟悉了解，且不說(shuō)這個(gè)適應(yīng)期要多久，在這個(gè)期間，不能說(shuō)員工是明確自己的職責(zé)的。
第四、上級(jí)分工隨意。其實(shí)這也是崗位職責(zé)不明確的一種，單獨(dú)講主要是突出上級(jí)管理方式的重要性，一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)要有全局性、規(guī)范性和標(biāo)準(zhǔn)化意識(shí)，不能朝令夕改，一會(huì)一個(gè)想法，浮在空中。這樣的話(huà)，分工過(guò)于隨意，造成員工對(duì)工作范圍不清，造成很多工作有頭無(wú)尾，或是很多員工忙著幫別人救火?？雌饋?lái)整個(gè)團(tuán)隊(duì)天天像菜市場(chǎng)一些熱鬧忙的不亦樂(lè)乎，實(shí)則是亂成一鍋粥。
原因四：評(píng)價(jià)與激勵(lì)出了問(wèn)題。
評(píng)價(jià)本質(zhì)就是績(jī)效考核，看看有評(píng)價(jià)和無(wú)評(píng)價(jià)。無(wú)評(píng)價(jià)真可怕，那是口頭和階段性的評(píng)價(jià)也是很重要的。評(píng)價(jià)是約束、反饋、認(rèn)可或鞭策，也是鼓勵(lì)。除了老板自己，每個(gè)員工都需要這種機(jī)制來(lái)維持工作的開(kāi)展。沒(méi)有，就不要談什么執(zhí)行力了。
有評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)流于形式，還不如沒(méi)有。評(píng)價(jià)起到反作用的，同上。評(píng)價(jià)效果一般的，謀求改進(jìn)，讓評(píng)價(jià)科學(xué)、公平、客觀。否則起不到約束和鼓勵(lì)的作用，如何來(lái)增強(qiáng)員工的執(zhí)行力呢。一件工作，員工做了就是做了，做的怎么樣，不知道也沒(méi)人監(jiān)督考核，那就是沒(méi)有約束了。所以評(píng)價(jià)是一種管控手段，也是基本的工作方法和引導(dǎo)工具。
有評(píng)價(jià)，無(wú)激勵(lì)。員工工作完成的很好，員工工作出現(xiàn)了重大失誤，分別是兩種截然不同的情況。評(píng)價(jià)結(jié)果出來(lái)，就是這個(gè)結(jié)果了。然后就結(jié)束了嗎，那等于沒(méi)有評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)結(jié)果還要與激勵(lì)結(jié)合，才能讓評(píng)價(jià)發(fā)揮效力。所以激勵(lì)是評(píng)價(jià)效果的保障，也是員工執(zhí)行力落地的保障。
原因五：文化導(dǎo)向不清。
一些不好的卻常常存在的導(dǎo)向：當(dāng)一天和尚撞一天鐘、多一事不如少一事、干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，做得多錯(cuò)的多，槍打出頭鳥(niǎo)，法不責(zé)眾，推諉扯皮。
好的卻不容易做到的導(dǎo)向：讓員工為自己干。
老板們都想追求好的文化，殊不知千里之行始于足下，文化無(wú)法購(gòu)買(mǎi)，需要一點(diǎn)一滴積累，一步一步踐行。
這樣看來(lái)，員工執(zhí)行力不足存在著這么多方面的原因，也難怪問(wèn)題這么不好解決。還好，現(xiàn)在把原因分析透了，解決問(wèn)題就是對(duì)癥下藥，下一步就是開(kāi)出一個(gè)優(yōu)質(zhì)的處方了。如何提高員工執(zhí)行力，從以下幾個(gè)方面來(lái)做。
對(duì)策一：管理層能力的系統(tǒng)提升。
管理層能力的系統(tǒng)提升，特別是中層管理人員的能力。我們說(shuō)決策在高層，決戰(zhàn)在中層，決勝在基層。中層在管理中起來(lái)承上啟下的作用，是具體戰(zhàn)略分解和戰(zhàn)術(shù)的執(zhí)行者。中層的能力決定中層的執(zhí)行力，中層的執(zhí)行力決定基層的執(zhí)行力。之前我們討論過(guò)關(guān)于中層能力的打造，包括理論知識(shí)和技能、業(yè)務(wù)熟練度、自我管理能力、團(tuán)隊(duì)管理能力和人文管理能力。今天我們重點(diǎn)把與基層執(zhí)行力直接相關(guān)的團(tuán)隊(duì)管理能力拿出來(lái)深度剖析一下。
團(tuán)隊(duì)管理是一個(gè)老生常談的話(huà)題，但也許有的人帶了很多年團(tuán)隊(duì)，卻還不能稱(chēng)之懂團(tuán)隊(duì)管理。一個(gè)中層管理人員必須懂的如何做好團(tuán)隊(duì)管理，否則這個(gè)團(tuán)隊(duì)就不是他的。
第一、要懂得內(nèi)部組織的權(quán)限劃分和任務(wù)分工。組織內(nèi)部分成幾級(jí)，組織和崗位的職責(zé)是什么，工作任務(wù)如何做內(nèi)部分解分工。
第二、人崗匹配。要懂得合適的人做合適的事，在選拔人才的時(shí)候就要考慮到這一點(diǎn)。
第三、人盡其用，挖掘員工潛力。合適的人在合適的崗位上，要能夠激發(fā)員工的積極性，促進(jìn)其最大程度發(fā)揮個(gè)人價(jià)值。
第四、考核與評(píng)價(jià)。如果單位建立考核體系，有評(píng)價(jià)工具，中層要在這個(gè)平臺(tái)上做好員工考核，要做到公平公正客觀。除此之外，員工的評(píng)價(jià)往往是更加全面和系統(tǒng)的，業(yè)績(jī)只是一方面一個(gè)角度一種周期。對(duì)員工工作態(tài)度、工作方法、工作思路、工作價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、發(fā)展?jié)摿?、知識(shí)能力水平等等都應(yīng)該注意觀察，及時(shí)都給與反饋和評(píng)價(jià)。小到一次工作匯報(bào)的條理性，大到員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，都是做一個(gè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該評(píng)價(jià)的范圍。
第五、員工激勵(lì)?？梢詮奈镔|(zhì)和精神兩個(gè)層面來(lái)做。物質(zhì)方面就是從薪酬定位和調(diào)整的差異性、公平性，二次分配的獎(jiǎng)勵(lì)體現(xiàn)，專(zhuān)項(xiàng)工作的體現(xiàn)。在精神層面，及時(shí)鼓勵(lì)、表?yè)P(yáng)、贊同，給予公平公正的發(fā)展機(jī)會(huì)等。
第六、員工關(guān)懷?，F(xiàn)代的管理發(fā)展到了以人為本的階段，不能呆板的以制度和流程來(lái)管人。中層管理人員應(yīng)該借助企業(yè)資源（福利等），關(guān)注員工的個(gè)性化需求，調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)氛圍和工作狀態(tài)等，做好員工的關(guān)懷。
對(duì)策二：建立閉環(huán)管理和執(zhí)行力導(dǎo)向的制度和職責(zé)規(guī)范。
制度和職責(zé)是我們前者討論過(guò)的影響員工執(zhí)行力的兩大因素。怎么來(lái)進(jìn)行改進(jìn)呢？不論制度還是職責(zé)，我們認(rèn)為抓住兩點(diǎn)，閉環(huán)和執(zhí)行落地導(dǎo)向。比如說(shuō)，我們之前總結(jié)過(guò)關(guān)于制度如何編制，其中就提到了要將制度形成閉環(huán)。你建立一個(gè)績(jī)效管理制度，要有績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和獎(jiǎng)懲等等，這其實(shí)就是一個(gè)戴明環(huán)，一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的戴明環(huán)。試想，如果拿掉其中如何一環(huán)，恐怕工作就會(huì)掉鏈子。拿掉績(jī)效計(jì)劃，一切無(wú)從談起，沒(méi)有目標(biāo)和方向；拿掉績(jī)效反饋，績(jī)效等于是做給領(lǐng)導(dǎo)看的，真正的考核與激勵(lì)主體是員工，卻被蒙在鼓里，所以就不要指望有什么績(jī)效改進(jìn)與提升了。
崗位職責(zé)也是一樣，不光要有，而且要有明確的范圍。關(guān)于編制理論可以去管理師教材去參考，在此就不一一贅述了。崗位培訓(xùn)是一個(gè)想著好好發(fā)展的公司不會(huì)去忽視的，所以有了職責(zé)不要忘了培訓(xùn)。
對(duì)策三：建立員工考核與激勵(lì)機(jī)制。
績(jī)效管理可能是我談的比較多的模塊了，對(duì)于剛剛開(kāi)始建立績(jī)效管理體系的公司建議由簡(jiǎn)到繁，按部就班，不急功急利，心急吃不了熱豆腐。想了解企業(yè)績(jī)效管理如何做，可以去我近期的打卡話(huà)題中查閱。筆者自己認(rèn)為，績(jī)效建設(shè)的其初期，績(jī)效意識(shí)的軟文化至關(guān)重要，所以今天在對(duì)策中，主要說(shuō)說(shuō)績(jī)效建設(shè)的績(jī)效意識(shí)先修煉。
首先是企業(yè)高管對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)水平和應(yīng)用程度，是否能夠有意識(shí)的將績(jī)效管理融入企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的管理。高管在管理架構(gòu)中處于金字塔之頂尖，日常的管理目標(biāo)是通過(guò)這個(gè)塔尖向下一級(jí)一級(jí)傳播下去的，是企業(yè)文化形成的源頭。只有高管高度重視績(jī)效管理，不同層級(jí)的員工才會(huì)重視起來(lái)，在執(zhí)行過(guò)程中也會(huì)更有力度，有質(zhì)量。
其次是專(zhuān)業(yè)HR團(tuán)隊(duì)對(duì)文化要素的宣傳和深化，就像“小雨潛入夜，潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”，通過(guò)多種形式對(duì)各個(gè)層級(jí)員工進(jìn)行概念、理念的傳播，保證傳播的效果。
然后是中層管理人員的輔導(dǎo)與培訓(xùn)，中層是決策和文化傳播的教練層，這個(gè)層面的員工對(duì)于政策的實(shí)施和落地起著至關(guān)重要的作用。
最后是績(jī)效工具上線(xiàn)實(shí)施的階段，制作操作手冊(cè)，全員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)是少不了的。即使培訓(xùn)了，在實(shí)施環(huán)節(jié)還會(huì)有各種各樣的問(wèn)題。因此HR團(tuán)隊(duì)要提前進(jìn)行問(wèn)題梳理，開(kāi)通問(wèn)題溝通渠道，做好問(wèn)題的收集和及時(shí)專(zhuān)業(yè)度回復(fù)處理，給予專(zhuān)業(yè)支持。
當(dāng)然還有諸多需要注意的環(huán)節(jié)，就需要具體HR從業(yè)人員以高度的責(zé)任心，嚴(yán)肅活潑的具體應(yīng)對(duì)了。
對(duì)策四：創(chuàng)建人人為自己干的企業(yè)文化。
很難，當(dāng)做一個(gè)終極夢(mèng)想吧。文化是活動(dòng)為載體，活動(dòng)要有規(guī)律和持續(xù)性的開(kāi)展。你的通過(guò)這些活動(dòng)告訴員工：為自己干有什么好處（物質(zhì)和精神兩個(gè)方面）？有人為自己干而拿到了為自己干的報(bào)酬（有具體真實(shí)案例）；別人拿到了，那么看看自己的目標(biāo)也是靠譜的，只要跳一跳，是夠得到的（目標(biāo)設(shè)定合理）。為自己怎么干（要有展示的平臺(tái)）？老板的話(huà)算數(shù)嗎（承諾要兌現(xiàn)）？
可見(jiàn)，文化的塑造絕不是靠單純的組織活動(dòng)能夠?qū)崿F(xiàn)的，必須從戰(zhàn)略層面通盤(pán)考慮，企業(yè)愿景、企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化標(biāo)桿等，經(jīng)營(yíng)模式、分配機(jī)制和工作方式等等都需要配套實(shí)施。作為作者自己，也是在職場(chǎng)邊思考邊實(shí)踐，所以把這個(gè)文化理念的建設(shè)問(wèn)題更多的拋給大家思考吧，一起努力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
作者簡(jiǎn)介：快樂(lè)farmer仲丹, 極簡(jiǎn)主義人力資源理想家，具有研究生學(xué)歷的假學(xué)術(shù)派，受傷成自然的偽實(shí)戰(zhàn)派。坐擁從不畏掛彩的高起點(diǎn)小白修煉為人力資源大當(dāng)家的僥幸經(jīng)歷，致良知，向初心，披荊斬棘，冒充職業(yè)化修煉專(zhuān)家，愿意傾心分享奔跑孩子的摸爬滾打。有一句不知是不是座右銘的大白話(huà)：提升不過(guò)是自己逼自己。
