好久沒有打卡了。但再怎么忙，還是會定期在三茅上寫寫文章，回復一下小伙伴們的留言。
對這里有一種特殊的感情，三茅讓很多HR同仁成長，也成就了很多人。讓我們懷抱感恩，努力前行。
好了，言歸正傳，對于“員工關系”這個話題，個人覺得對很多HR來說，最難的一個環(huán)節(jié)是關于“員工如何勸退的問題”，現(xiàn)在勞動者勞動法意識也很強，這不僅涉及到老板關心的補償成本，也對企業(yè)的雇主品牌造成影響，甚至對內(nèi)部員工造成沖擊，除了對HR的綜合能力有要求之外，還需要其具備扎實的勞動法基礎。
于是，將之前的內(nèi)容做了一些整理和匯總，希望能給大家一些幫助。
一、勸退員工前HR必知！
1.首先HR要了解老板或用人部門的真實想法，以及辭退員工的理由。
老板或業(yè)務部門的一句“這人不想用了，想辦法給我勸退走吧！”其實是我們HR最不愿意聽到的。但有一句話說，沒有辭退過員工的HR不是好HR。我們要以積極客觀的態(tài)度面對這個事情。
接到任務后，首先與相關部門及領導溝通，去了解事情的來龍去脈，看有沒有補救的措施。
員工是因為崗位的勝任出了問題？那通過培訓是否可以解決；
是因為公司組織調(diào)整或精簡人員？那子公司或其他空缺崗位是否可以提供；
員工是違反了公司的規(guī)章制度？那具體違反的是哪條哪款，嚴重程度是否已達到辭退；
還是僅因為員工的工作態(tài)度欠佳，或是和某位領導有過幾次過節(jié)，那是否有協(xié)商或改變的機會？
我們HR要做的是先弄清楚事情的原委，從客觀中立的立場出發(fā)，去考慮這件事情如何處理。而不是用抵觸或害怕的情緒面對，領導一聲令下不清楚事情狀況就去執(zhí)行，那結果會是很可怕的，不僅害人也會害己。
2.其次樹立用人部門的勞動法意識，規(guī)范他們的管理行為，從源頭上預防企業(yè)用人風險。
我們在接到業(yè)務部門的用人勸退令的時候，首先要和部門領導做如下溝通：
“你們有沒有和員工談過他的問題，他的反應或回答是怎樣的，是否已認識到自己的不足和錯誤？是否有改過的想法”；
“在此之前是否他就已經(jīng)有類似的情況發(fā)生，有沒有及時反饋給我們HR部門，有沒有立即對這些錯誤行為給予書面的違規(guī)違紀處理？有沒有相關的罰單、監(jiān)控等相關證據(jù)”；
辭退一名員工不能HR一個部門在戰(zhàn)斗，我們需要業(yè)務部門參與進來。
首先是因為他們最清楚該員工的實際表現(xiàn)和存在的問題，另外更重要的一點是讓業(yè)務部門在管理員工方面的行為更規(guī)范，更有提前預防的意識以及慎重決定的必要。
這才是比辭退員工本身更為重要的一件事情。
其次可以讓我們提前了解員工的心理預期。以及有些時候，經(jīng)過業(yè)務部門的溝通，或許員工直接一個辭職報告就可以讓這件事情無需進行到辭退的階段，從而有效且零風險的解決。
3.最后HR與員工溝通勸退事宜，要做到”有理有據(jù)、有情有心”。
這里說的“勸退”一般是員工因自身的問題不符合企業(yè)長期用人的要求，企業(yè)想讓員工自行辭職的一種非正式的溝通方式。在溝通之前，我們先要確定證據(jù)是否客觀、充分以及完整。
這是決定是否要給員工補償?shù)臈l件之一。
但我相信處理過仲裁案的HR都清楚，很難有一家企業(yè)的規(guī)章制度能做到滴水不漏，或是在管理過程中不會出現(xiàn)遺漏或不周全的地方。
但即使我們證據(jù)在手，在和員工溝通的時候，也不能咄咄逼人或是例行公事般理性冷漠。
我們要根據(jù)事情的嚴重程度、員工的性格、態(tài)度以及他的心理預期而去試探、溝通。
首先需要客觀提出他的問題所在，讓員工認識到自己的錯誤；（輔以相應的證據(jù)，員工若不承認可再提供出來）
員工認可后，再相應的表達對這件事情的遺憾和惋惜，以及對他曾經(jīng)工作付出的認可；（安撫員工的激動或不良情緒，避免沖突）
再次站在員工的立場，從其后期職業(yè)規(guī)劃的角度，勸其主動辭職，這對他的職業(yè)發(fā)展有利；（現(xiàn)在很多職位后期都是需要背調(diào)的，誰都不想自己的職業(yè)生涯有污點以及離開一個不適合他的公司其實就是給自己一個全新的機會）
最后態(tài)度真誠的對他說希望他以后會有更好的發(fā)展，大家相識一場不是同事也是朋友。順便把自己個人的手機號給他，方便需要時聯(lián)系或給他推薦其他工作機會。做到有理有據(jù)的同時要有情有心。你的態(tài)度、言語的真誠以及設身處地的考慮到對方的利益，對方都是可以感受到的。
二、了解員工離職類型
三、離職面談流程
四、不同離職員工的法律處理
1.主動辭職員工
了解真實的離職原因；做好挽留工作；
2.針對“不符合錄用條件”或“嚴重違反公司規(guī)章制度”的員工：
不符合錄用條件（試用期員工）：
首先要在OFFER、勞動合同及公司規(guī)章制度中做出明確規(guī)定（內(nèi)容合法、程序合理公平，且有員工簽字確認！）
違反公司規(guī)章制度（轉正后員工）：
在勞動合同及公司規(guī)章制度中做出明確規(guī)定（內(nèi)容合法、有嚴重程度的層層遞進、程序合理公平，且有員工簽字確認！有證據(jù)在手?。?div>
3.協(xié)商解除勞動關系的員工
協(xié)商解除一般要支付N或N 1的補償金；
N：就是該員工在本單位工作的年限；
支付標準：每滿一年支付一個月工資；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月。
代通知金的三種情形：
?。ㄒ唬﹦趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ搨?，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
?。ǘ﹦趧诱卟荒軇偃喂ぷ鳎?jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
?。ㄈ﹦趧雍贤喠r所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
4.違法解除員工
一般要支付2N的補償金；
因公司及員工的不同狀況以及事情的復雜程度，某些溝通的環(huán)節(jié)或細節(jié)需要根據(jù)實際情況來商討、決定，包括按照不同的情況給予相應標準的經(jīng)濟補償。
企業(yè)辭退員工的底線必須是在守法的前提下，照顧到員工的感受，從心出發(fā)，雙發(fā)協(xié)商一致，才是雙贏。
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