如果一定要說企業(yè)人力資源管理中，有哪二項(xiàng)管理工作最難做，而且還非做不可的，那就是薪酬管理和績效管理。之所以說這二項(xiàng)管理工作難做，其中有一個(gè)最重要的原因，是因?yàn)檫@二項(xiàng)管理工作基本上都需要先由企業(yè)老板（或者總經(jīng)理）的決策之后才能實(shí)施和執(zhí)行。今天，受文章篇幅有限，我就講講企業(yè)人力資源管理的薪酬管理。
我的觀點(diǎn)是：薪酬管理內(nèi)容，也因HR管理職位層次不同而不同。這是因?yàn)?，我們的企業(yè)，成立時(shí)間有長有短的不同，經(jīng)營規(guī)模有大有小的不同，組織結(jié)構(gòu)有直線職能制、集團(tuán)分權(quán)集中制、網(wǎng)絡(luò)扁平化制，等等的不同。由此要求人力資源管理的內(nèi)容就不同，HR管理職位的層次也就不同。如圖1所示：
圖1 不同規(guī)模企業(yè)的HR管理內(nèi)容和管理職位的不同圖
企業(yè)薪酬管理，需要解決的實(shí)際問題有很多。比如說：企業(yè)使用了勞動(dòng)力，支付多少勞動(dòng)報(bào)酬？國家及當(dāng)?shù)卣心男皬?qiáng)制性”規(guī)定？企業(yè)實(shí)施“按勞分配”，就是按出勤核算工資嗎？N個(gè)員工一起干同樣內(nèi)容的活，支付薪資標(biāo)準(zhǔn)是否一樣？如何確定新進(jìn)員工薪資的高低？老員工的薪資每年都要增長嗎？近幾年企業(yè)效益基本上維持收支平衡狀態(tài)，這種情況下，員工薪資還能增長嗎？其他企業(yè)都在做股權(quán)激勵(lì)，我們企業(yè)能做嗎？等等。
在這些問題中，薪酬管理內(nèi)容主要圍繞了三個(gè)方面進(jìn)行，分別是：
第一個(gè)方面，是最基本的。即企業(yè)使用勞動(dòng)力（包括腦力勞動(dòng)者）后，需要支付勞動(dòng)成果付出者（即勞動(dòng)者）的勞動(dòng)報(bào)酬，企業(yè)與勞動(dòng)者的二者之間是一種勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)成果交換。所以，這方面是最基本的薪酬管理內(nèi)容。
第二個(gè)方面，是一種價(jià)值的評(píng)估和認(rèn)可。它既包括企業(yè)內(nèi)部各崗位價(jià)值的評(píng)估，也包括人才能力價(jià)值的評(píng)估。即企業(yè)在評(píng)估勞動(dòng)者能力之后，需要做出一種提前預(yù)支的意愿和承諾。所以，這部分的薪酬管理內(nèi)容，基本上需要企業(yè)老板（或總經(jīng)理）的決策支持。
第三個(gè)方面，是一種未來未知價(jià)值的期許和激勵(lì)。它既包括企業(yè)未來經(jīng)營發(fā)展預(yù)期，也包括勞動(dòng)者再創(chuàng)造出更多勞動(dòng)成果的預(yù)期。相對(duì)而言，這部分是面向企業(yè)高層管理者，也面向包括企業(yè)高級(jí)研發(fā)人員等的核心人員。這部分人的薪酬激勵(lì)已經(jīng)超出了“勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)成果交換”范圍，一種新型的“合伙人制”、“股權(quán)激勵(lì)”等等的薪酬管理內(nèi)容應(yīng)運(yùn)而生。
由此可見，薪酬管理內(nèi)容就可以區(qū)分出低、中、高三種層次：
第一基礎(chǔ)層次，勞動(dòng)成果的交換。這個(gè)層次的薪酬管理的工作內(nèi)容基本上就用“工資核算”。通常這項(xiàng)薪酬管理內(nèi)容是由HR主管擔(dān)任，基本上在企業(yè)老板（或總經(jīng)理）的指揮下，按部就班地操作就是了。
第二中級(jí)層次，崗位價(jià)值和人才價(jià)值的雙評(píng)估后的預(yù)支承諾。這個(gè)層次的薪酬管理的工作內(nèi)容，就需要用到專業(yè)技術(shù)。比如說：企業(yè)人才薪酬競爭政策體系、崗位評(píng)價(jià)體系、人才能力素質(zhì)要求評(píng)價(jià)體系、企業(yè)人力成本預(yù)算決算，等等內(nèi)容來進(jìn)行。通常這項(xiàng)薪酬管理內(nèi)容是由HR經(jīng)理擔(dān)任，需要向企業(yè)老板（或總經(jīng)理）提供專業(yè)的薪酬管理方案，支持和支撐他們作出決策。
第三高級(jí)層次，未來未知價(jià)值的期許和激勵(lì)。這部分的薪酬管理內(nèi)容是由HR總監(jiān)擔(dān)任。相對(duì)而言，企業(yè)老板（或總經(jīng)理）已經(jīng)授權(quán)給了HR總監(jiān)，在權(quán)限范圍內(nèi)，HR總監(jiān)用專業(yè)管理方法和技術(shù)，做出激勵(lì)方案（比如：“合伙人制”、“股權(quán)激勵(lì)”等等）報(bào)備企業(yè)老板（或總經(jīng)理）之后，進(jìn)行實(shí)施、執(zhí)行和調(diào)整。
下面我就此展開闡述：
第一，基礎(chǔ)層次·HR主管級(jí)的薪酬管理內(nèi)容
企業(yè)的HR主管，屬于基礎(chǔ)操作者（包括HR專員）。在小型企業(yè)里，直接上級(jí)是企業(yè)老板（或總經(jīng)理）。在大中型企業(yè)里，直接上級(jí)是HR經(jīng)理（或者HR總監(jiān)）。
這一層次，需要HR主管牢記和掌握最關(guān)鍵的核心：就是“防范勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)”。那么，處在HR主管職位上，如何做好薪酬管理工作？我們先看一個(gè)案例：
案例一：
應(yīng)老師，你好！
我在一家小企業(yè)（約100人）里做HR主管。每月算員工工資的時(shí)候，至少要忙一個(gè)星期。因?yàn)槲覀兪侵圃焐a(chǎn)型企業(yè)，車間員工執(zhí)行“三班倒”的作息時(shí)間，技術(shù)、銷售、財(cái)務(wù)、采購、質(zhì)檢和我們行政人事部人員執(zhí)行“標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制”的作息時(shí)間。
遇到季節(jié)性忙的時(shí)候，車間員工還需要加班加點(diǎn)。我每個(gè)月核對(duì)考勤至少需要花二天時(shí)間。
還有，員工不穩(wěn)定，每個(gè)月都有3～5名員工進(jìn)進(jìn)出出。相關(guān)的社保轉(zhuǎn)入（或開戶）和社保轉(zhuǎn)移也都會(huì)影響到工資核算。
偶爾，老板也會(huì)比較隨意地給每一位員工加薪。當(dāng)然，也會(huì)經(jīng)常性處罰員工。
就這樣，我每個(gè)月工資發(fā)放完畢，總會(huì)遇到員工“投訴”說我算算錯(cuò)了。少算他們的，他們找我，我就補(bǔ)發(fā)。但是，我不小心多算了，他們從來不會(huì)主動(dòng)說的。
還有一次，我們公司遇到員工申請(qǐng)加班費(fèi)的勞動(dòng)爭議，結(jié)果我們企業(yè)輸了，賠了加班費(fèi)。原因是老板和員工說好的月薪5000元是含周六加班費(fèi)的，我也一直這么算工資給他的，時(shí)間約有10個(gè)月。我也不知道，為什么我們官司會(huì)輸？
老師，我想問問，我怎么做才能不出錯(cuò)？小企業(yè)的薪酬管理內(nèi)容怎么和理論上的不一樣??？！
望老師能指導(dǎo)我，謝謝！
《案例一》所述的HR主管所遇到的內(nèi)容，基本上就是第一基礎(chǔ)層次的薪酬管理內(nèi)容。而這一層次的薪酬管理工作最多的內(nèi)容是“工資核算”。
“工資核算”，就是指對(duì)員工貢獻(xiàn)了勞動(dòng)時(shí)間及勞動(dòng)成果的多少，進(jìn)行企業(yè)需要支付多少勞動(dòng)報(bào)酬的計(jì)算。
做好“工資核算”工作，需要弄明白以下諸多問題：
1、下列這些名稱的概念、內(nèi)容、法律法規(guī)規(guī)定及其使用方法是什么？
如工資、月工資標(biāo)準(zhǔn)、工資總額、基本工資、出勤工資、各類假期（事假、病假、婚假、產(chǎn)前假、產(chǎn)假、哺乳假、探親假、年假等）工資、各類獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班工資、計(jì)薪日、工作日、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金繳納、個(gè)人所得稅、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)平均工資水平（包括上限、下限）等等。
2、計(jì)薪日21.75和工作日20.83怎么用？
3、企業(yè)勞動(dòng)作息時(shí)間執(zhí)行哪種制度？
4、核算工資的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算公式是什么？
5、企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬，與勞動(dòng)者有哪些約定？
6、最近當(dāng)?shù)卣C布的勞動(dòng)保障政策都有哪些？
7、……
由于“工資核算”是薪酬管理的第一基礎(chǔ)層次的主要內(nèi)容，是企業(yè)與勞動(dòng)者之間的一種勞動(dòng)成果交換形式。因此，如果“工資核算”有問題，就等于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系有風(fēng)險(xiǎn)，也可以說，它是引發(fā)勞動(dòng)爭議事件的“導(dǎo)火索”。
弄明白這些之后，《案例一》的問題就很好解決了：
第一，平時(shí)做好準(zhǔn)備工作。準(zhǔn)備工作的內(nèi)容包括：考勤管理、各類假期管理、年假管理、勞動(dòng)定額管理、加班管理、員工入職和離職管理、員工工資標(biāo)準(zhǔn)審批管理、社保和公積金管理，等等。
第二，把上述管理的過程及結(jié)果的有關(guān)信息，都記錄在有關(guān)《人事報(bào)表和臺(tái)帳》內(nèi)，到了“工資核算”之際，一個(gè)個(gè)地核對(duì)。
第三，提前設(shè)計(jì)和設(shè)置好《工資表》模板，最好的《工資表》模板在核算工資的時(shí)候，只需要輸入出勤天數(shù)、假期天數(shù)和加班時(shí)間，其他的項(xiàng)目能自動(dòng)生成。
第四，建立一份全體員工的《月工資標(biāo)準(zhǔn)表》。每月老板有加薪的，則進(jìn)行修正。每月“工資核算”之后的“支付總額合計(jì)數(shù)”與《月工資標(biāo)準(zhǔn)表》的總額合計(jì)數(shù)，進(jìn)行對(duì)比。就會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的“工資核算”是否出現(xiàn)了差錯(cuò)，有錯(cuò)的就修改調(diào)整，沒錯(cuò)的，就上報(bào)老板審批。
第五，把企業(yè)與勞動(dòng)者談妥的工資總額已包含周六加班工資在內(nèi)的內(nèi)容，則需要進(jìn)行“月工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)”，并且，把這個(gè)“月工資結(jié)構(gòu)”寫入《勞動(dòng)合同》中，與勞動(dòng)者訂立和確認(rèn)，就可以預(yù)防“勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)”。
能處理好上述五個(gè)方面的工作內(nèi)容，那么，《案例一》HR主管的薪酬管理工作基本上就沒問題了，勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)也有了很好的預(yù)防。
《案例一》中提到了還有一個(gè)問題，就是“為什么實(shí)際薪酬管理的工作內(nèi)容與理論所講的內(nèi)容有所不同？”我用“不同層次職位的不同薪酬管理內(nèi)容”的三篇文章來回答。
可以這么說，處于HR主管職位的薪酬管理內(nèi)容，基本上就是“工資核算”和“工資發(fā)放”，并且每個(gè)月重復(fù)進(jìn)行。與理論上所講的薪酬管理內(nèi)容確實(shí)有很大的不同。認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，自己也就不會(huì)那么“沮喪”。
今天的篇幅受限，第二層次和第三層次的薪酬管理內(nèi)容，我在后續(xù)的文章中再與大家分享。現(xiàn)作預(yù)告如下：
第二，中級(jí)層次·HR經(jīng)理級(jí)的薪酬管理內(nèi)容
第二層次的內(nèi)容在后續(xù)的《薪酬管理，層次不同而內(nèi)容也不同（第二層）》中闡述。
第三，高級(jí)層次·HR總監(jiān)級(jí)的薪酬管理內(nèi)容
第三層次的內(nèi)容在后續(xù)的《薪酬管理，層次不同而內(nèi)容也不同（第三層）》中闡述。
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