員工培訓(xùn)的項(xiàng)目工作，是一個(gè)有
計(jì)劃、有步驟的過程，通常分為如下四個(gè)階段：
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1．培訓(xùn)需求分析
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對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行需求分析，目的在于確定哪些員工需要進(jìn)行培訓(xùn)，需要培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些。如果認(rèn)真地對(duì)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境和丁作狀況進(jìn)行考察，就可以確定是否有培訓(xùn)的需要，以及有什么樣的培訓(xùn)需要。以下是通常要求進(jìn)行培訓(xùn)的情況和事件：改善工作業(yè)績(jī)、提升和晉級(jí)、開拓新市場(chǎng)、招收新雇員、引進(jìn)新技術(shù)、解決新問題等。這里的關(guān)鍵是找出產(chǎn)生問題的原因，確定是否能通過培訓(xùn)加以解決。假設(shè)員工隊(duì)伍的工作績(jī)效不佳，通過分析發(fā)現(xiàn)，問題的起因是有關(guān)薪資方面的政策影響了員工的積極性。在這種情況下，培訓(xùn)可能解決不了問題，除非培訓(xùn)的內(nèi)容可以解釋為什么采取這項(xiàng)政策。
" I4 }8 _- ~4 f: ^! M; P, e6 v培訓(xùn)需求分析，一般首先要界定企業(yè)所處的環(huán)境狀況，企業(yè)相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略，以及員工需要具備的素質(zhì)和能力。然后對(duì)目前員工的實(shí)際能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，找出理想與現(xiàn)實(shí)的差距，這就是所謂的缺口分析。此后再對(duì)這些缺口進(jìn)行研究，以確認(rèn)是否可以通過培訓(xùn)解決問題和如何通過培訓(xùn)解決問題。如果找到了可以通過培訓(xùn)解決問題的方式，就明確了培訓(xùn)的需求。
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培訓(xùn)需求分析大致包括如下內(nèi)容：
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(1)企業(yè)狀況分析
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企業(yè)狀況分析涉及三個(gè)問題：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)分析，包括短期、中期和長(zhǎng)期目標(biāo)，它們決定總體的培訓(xùn)需求；企業(yè)的人力資源需求分析，指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，在當(dāng)前和今后幾年中所需要的
人力資源數(shù)量和質(zhì)量；企業(yè)效率分析，具體指標(biāo)有勞動(dòng)成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、廢品率、設(shè)備使用、維修費(fèi)用等。對(duì)企業(yè)這三方面的分析，可以為培訓(xùn)的總體設(shè)計(jì)提供宏觀依據(jù)。
: x5 l% x, X# u3 t5 A( F(2)工作狀況分析
+ Z' s! D3 {% ?! O3 _0 s企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展，總是通過一定的工作體系實(shí)現(xiàn)的。工作狀況的分析，就是對(duì)工作體系運(yùn)行狀況的分析，日的是從職位工作角度確定培訓(xùn)需求。具體分析兩方面的內(nèi)容：其一是職位工作職責(zé)，包括各項(xiàng)工作任務(wù)及其難易程度等；其二是職位任職資格，即履行工作職責(zé)應(yīng)具備什么樣的素質(zhì)條件，需掌握的知識(shí)、技術(shù)、能力等。工作狀況分析以職務(wù)分析為基礎(chǔ)。如果企業(yè)已制定出現(xiàn)成的職務(wù)分析文件，可以直接用其進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，即通過對(duì)工作職責(zé)和任職資格的分析，判斷現(xiàn)職工作人員和新錄用人員是否需要接受培訓(xùn)和接受何種培訓(xùn)。
1 b @+ G: x9 m+ F(3)人員狀況分析
7 w% \8 ^' g6 H5 X人員狀況分析是從任職者的角度來考察培訓(xùn)需求，分析公式是：
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職位工作所需_任職者目前的=任職者培訓(xùn)需求
4 c; i7 S) j) | j. Q; ]也就是說，職位規(guī)定的工作績(jī)效要求是進(jìn)行培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)，任職者的實(shí)際工作績(jī)效是決定是否需要進(jìn)行培訓(xùn)的依據(jù)，績(jī)效要求與實(shí)際績(jī)效之間差距的產(chǎn)生原因，則是對(duì)任職者進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容。
{+ Y; Q0 N7 {為了確認(rèn)培訓(xùn)需求而對(duì)人員狀況進(jìn)行的分析，一般應(yīng)從如下幾方面進(jìn)行：
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①績(jī)效考評(píng)結(jié)果的收集。企業(yè)經(jīng)常要進(jìn)行定期或不定期的
績(jī)效考評(píng)，這些考評(píng)結(jié)果可以直接用于培訓(xùn)需求分析。但有時(shí)一般的績(jī)效考評(píng)不夠全面，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)感到有欠缺，此時(shí)需要專門進(jìn)行為分析培訓(xùn)需求而設(shè)計(jì)的績(jī)效考評(píng)。
9 ]/ T1 L# c7 E: L" {0 X, N②考評(píng)結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)的比較?？?jī)效考評(píng)結(jié)果要與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較，這種比較往往以單個(gè)任務(wù)為單位進(jìn)行，并分別從數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、效率標(biāo)準(zhǔn)等方面進(jìn)行考察。
% C4 I6 v5 j: j; J③差距原因分析。如果存在差距，需進(jìn)行原因分析，即搞清是哪些方面和環(huán)節(jié)出了問題。如果屬于員工的素質(zhì)、知識(shí)、技能方面的原因，則需要進(jìn)行培訓(xùn)。
5 @# Y7 g* A( V, O4 N; P3 h2．制定培訓(xùn)計(jì)劃
. ^% F9 G* Y. \4 D) J在對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行比較充分的分析后，就進(jìn)入了設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目、制定培訓(xùn)計(jì)劃的階段。制定培訓(xùn)的項(xiàng)目計(jì)劃，一般包括以下內(nèi)容：
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(1)確定培訓(xùn)目標(biāo)闡明在員工培訓(xùn)完成后，受訓(xùn)員工應(yīng)取得的成效。要注意保證每個(gè)目標(biāo)都應(yīng)是可測(cè)量的。
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(2)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容選擇最能達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的培訓(xùn)內(nèi)容，包括教材、資料、媒體等。
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(3)確定培訓(xùn)方式根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容，在條件許可的范圍內(nèi)，確定最可行的培訓(xùn)方式，包括選擇培訓(xùn)的具體技術(shù)——講授法、研討法、案例研究、行為示范、工作輪換、角色扮演、管理游戲、現(xiàn)場(chǎng)觀摩等。
* l' F6 F0 J/ [: N(4)制定控制措施通過簽到登記、例會(huì)匯報(bào)、流動(dòng)檢查等控制手段，監(jiān)督培訓(xùn)工作的開展。
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(5)決定評(píng)估方式對(duì)不同的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式，采取不同的培訓(xùn)評(píng)估辦法。例如，受訓(xùn)人員的工作表現(xiàn)評(píng)估、培訓(xùn)內(nèi)容的專門測(cè)驗(yàn)、對(duì)培訓(xùn)前后工作狀況的比較分析報(bào)告等。
3 Q, e2 B; V, b% \, c) _3．實(shí)施培訓(xùn)措施
6 t1 ^1 S$ X! }$ ]4 @ g0 c(1)選擇培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)的選定，要充分考慮參加培訓(xùn)的員工能否出席，培訓(xùn)設(shè)施能否得到充分利用，培訓(xùn)教師能否保證。
) ^ ]. Q% E3 a; Q+ I+ |8 X(2)準(zhǔn)備培訓(xùn)資料包括設(shè)計(jì)報(bào)到地點(diǎn)和培訓(xùn)地點(diǎn)的標(biāo)志，準(zhǔn)備投影儀、幕布、錄像機(jī)、錄像帶、道具、白板、彩筆等教學(xué)用具，編制課程表、學(xué)員名冊(cè)、考勤登記表、培訓(xùn)成績(jī)考評(píng)表、學(xué)員對(duì)教師的評(píng)估表等。
; |& N" }6 s3 n5 d( R0 P* s(3)確定培訓(xùn)教師
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師資質(zhì)量的高低，是員工培訓(xùn)工作質(zhì)量好壞的關(guān)鍵。培訓(xùn)部門必須建立一支高質(zhì)量的培訓(xùn)工作者隊(duì)伍，以確保培訓(xùn)工作的成功。根據(jù)不同的要求，通常下列人員可充當(dāng)此角色：專職的培訓(xùn)人員、專業(yè)技術(shù)方面的專家、科研院校的教師和學(xué)者、各部門主管領(lǐng)導(dǎo)、各方面工作的咨詢專家等。這些人具有不同方面能力、知識(shí)和技能的特長(zhǎng)，可以從不同角度完成培訓(xùn)任務(wù)。
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管理咨詢公司的專家常常受聘給經(jīng)理們講課。因?yàn)檫@些專家專職從事管理咨詢活動(dòng)，掌握大量的相關(guān)信息，善于運(yùn)用各種管理策略，講課內(nèi)容對(duì)于企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者常能起到較好的啟發(fā)作用。培訓(xùn)班也可以由本公司的經(jīng)理講課，有些現(xiàn)實(shí)問題由經(jīng)理講比外請(qǐng)教授或?qū)＜襾碇v更為透徹。況且，請(qǐng)經(jīng)理上講臺(tái)會(huì)迫使他本人去研究和思考與講課有關(guān)的問題，這本身也是一種自我學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的過程。邀請(qǐng)經(jīng)銷商和消費(fèi)者到培訓(xùn)班“上課”，是讓這些產(chǎn)品的銷售者和使用者直接提出要求或建議，使企業(yè)人員親耳聽到顧客的聲音。
- I G+ r1 Z4 \8 n" N% e0 V4．培訓(xùn)效果評(píng)估
% Q8 @! \" S; Z% O" l$ q# o- ]對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，是培訓(xùn)項(xiàng)目管理的又一項(xiàng)重要工作。評(píng)估既是對(duì)前一段培訓(xùn)的效果與利弊進(jìn)行估量，為培訓(xùn)成果的運(yùn)用提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，也是改進(jìn)和完善下階段培訓(xùn)工作的重要步驟。
5 j( e1 _: x0 H7 Y培訓(xùn)效果評(píng)估可以通過以下幾種方式進(jìn)行：
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(1)受訓(xùn)者的考試
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培訓(xùn)是一種傳授知識(shí)和技能的活動(dòng)，受訓(xùn)者通過培訓(xùn)獲得知識(shí)和掌握技能的程度，是培訓(xùn)效果最直接的反映。了解受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果，了解受訓(xùn)者在培訓(xùn)前后掌握知識(shí)和技能的情況，通?？刹捎每荚嚨姆椒?。如果受訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束后參加國(guó)家和行業(yè)統(tǒng)一舉辦的資格考試，如會(huì)計(jì)師資格考試、電腦操作資格考試，這類考試成績(jī)通常能客觀反映培訓(xùn)的效果。如果不能參加這類考試，企業(yè)應(yīng)當(dāng)自己組織考試，以把握培訓(xùn)的直接效果。但是，受訓(xùn)者在考試中的發(fā)揮，有可能影響考試成績(jī)，會(huì)對(duì)培訓(xùn)效果的分析帶來一些干擾。因此，必須使考試內(nèi)容的設(shè)計(jì)客觀科學(xué)、結(jié)構(gòu)合理、覆蓋面適當(dāng)，力爭(zhēng)濾掉干擾因素。
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(2)受訓(xùn)者的意見反饋
, [0 h2 j$ Y( T) J1 A$ U" a1 H受訓(xùn)人員作為培訓(xùn)的參與者，在培訓(xùn)中和培訓(xùn)后必然會(huì)對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)形成一些感受、態(tài)度及意見，他們的反應(yīng)可以作為評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的依據(jù)。受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)涉及培訓(xùn)的各個(gè)方面，如培訓(xùn)目標(biāo)是否合理、培訓(xùn)內(nèi)容是否實(shí)用、培訓(xùn)方式是否合適、培訓(xùn)教師是否有水平等。這些意見既涉及培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)等比較宏觀的問題，也涉及到教學(xué)方法等比較具體的問題。需要注意的是，由于受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)受主觀因素的影響，不同受訓(xùn)人員對(duì)同一問題的評(píng)價(jià)會(huì)存在差異，所以應(yīng)當(dāng)既客觀又靈活地對(duì)待受訓(xùn)者的反應(yīng)。
/ f8 |! p6 p& \6 P(3)受訓(xùn)者的行為變化
. r6 }. G! ]8 \! H2 ^ y2 F& ?: H培訓(xùn)的主要目的之一是改變培訓(xùn)對(duì)象的工作行為，提高工作人員的實(shí)踐能力。受訓(xùn)者在培訓(xùn)中獲得的知識(shí)和技能能否應(yīng)用于實(shí)際工作，能否實(shí)現(xiàn)由學(xué)習(xí)成果向工作能力的轉(zhuǎn)化，是評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的重要標(biāo)準(zhǔn)。受訓(xùn)者的行為評(píng)估通常在其回到崗位1個(gè)月~3個(gè)月后進(jìn)行。評(píng)估的行為變量包括工作積極性、行為規(guī)范性、操作熟練性、分析解決問題的有效性等。在評(píng)估中，首先對(duì)受訓(xùn)者的工作行為是否發(fā)生了變化作出判斷，然后分析這種變化是否由培訓(xùn)所引起，分析受訓(xùn)者行為變化的程度。
" M+ j5 d. X+ w8 ]4 ~% S- p; \(4)培訓(xùn)工作的投入產(chǎn)出分析
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培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的另一個(gè)重要內(nèi)容，是評(píng)估培訓(xùn)費(fèi)用的使用效果，即評(píng)估培訓(xùn)對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的影響性質(zhì)和影響程度，如對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量、擴(kuò)大產(chǎn)品銷售量、降低成本、利潤(rùn)增長(zhǎng)、服務(wù)質(zhì)量提高等方面的影響。通過分析培訓(xùn)對(duì)企業(yè)效益的整體影響，進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)的投入產(chǎn)出分析。其計(jì)算方法是：
7 D: a* n: f7 Q4 k投入回報(bào)率=(收益-成本)/成本
1 H/ `5 M0 L3 r( D @- R6 C①培訓(xùn)成本。培訓(xùn)成本包括直接成本和間接成本。培訓(xùn)的直接成本一般包括以下內(nèi)容：受訓(xùn)者的工資，培訓(xùn)教師的酬勞，培訓(xùn)教材、輔導(dǎo)資料的費(fèi)用以及打印、復(fù)印、裝訂費(fèi)用，培訓(xùn)場(chǎng)地的費(fèi)用，培訓(xùn)儀器、設(shè)備和設(shè)施的折舊費(fèi)及日常維護(hù)與修理的費(fèi)用，因培洲發(fā)生的交通費(fèi)用，因培訓(xùn)發(fā)生的食宿及電話費(fèi)，其他費(fèi)用。培訓(xùn)的間接成本是培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本，即同樣的資源和時(shí)間用于培訓(xùn)而未用于其他活動(dòng)帶來的損失。
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②培訓(xùn)收益。培訓(xùn)的收益分為短期收益與長(zhǎng)期收益。短期收益體現(xiàn)為通過培訓(xùn)提高的員工工作效率；長(zhǎng)期收益體現(xiàn)為員工能力和素質(zhì)的改善對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用。收益的衡量可以通過受訓(xùn)人員與未受訓(xùn)人員的比較進(jìn)行判斷。
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③培訓(xùn)收益率。培訓(xùn)的投資收益率是衡量培訓(xùn)效益的數(shù)量指標(biāo)。
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培訓(xùn)投資收益率=培訓(xùn)收益/培訓(xùn)成本×100%
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做好培訓(xùn)的投資收益分析，無論對(duì)培訓(xùn)部門還是業(yè)務(wù)部門都具有重要的意義。
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5．培訓(xùn)管理信息系統(tǒng)
0 K$ m* \1 v, p C通過現(xiàn)代化手段建立和完善培訓(xùn)工作的信息系統(tǒng)，可以為培訓(xùn)工作提供詳盡的信息資料。培訓(xùn)信息系統(tǒng)通常包括以下內(nèi)容（見圖7-4）。
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