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知識經(jīng)濟(jì)時代的到來使得企業(yè)競爭的方向轉(zhuǎn)移到知識資源占有、配置、生產(chǎn)、分配和使用等方面的較量上，而知識資源的競爭又表現(xiàn)在人力資源，特別是知識型員工的較量上，知識型員工現(xiàn)已成為企業(yè)實力的象征，成為企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競爭力的資本。由此看出，企業(yè)對于知識型員工的培訓(xùn)尤為重要。

一、知識型員工的特征

“知識型員工”是企業(yè)相對稀缺的寶貴資源，知識型員工具有較強(qiáng)的知識資本和知識創(chuàng)新能力，掌握著強(qiáng)大的知識資本。正是因為知識型員工的這個“優(yōu)勢”，知識型員工是掌握現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識和專業(yè)技能，擁有知識資本和創(chuàng)新能力的人才，具有潛在價值大、自主性強(qiáng)、成就感強(qiáng)、流動意愿強(qiáng)、工作內(nèi)容具有創(chuàng)造性、績效評價復(fù)雜和工作過程難以監(jiān)督等特征。　　

二、知識型員工培訓(xùn)存在的問題

培訓(xùn)不僅是發(fā)展員工能力的一個有效途徑，同時也是吸引、激勵、留住人才的一個有效方法。知識型員工的培訓(xùn)雖然耗費(fèi)了大量的精力，但在實際操作中仍存在許多問題。華恒智信根據(jù)多年人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗，將知識型員工培訓(xùn)遇到的相關(guān)問題總結(jié)為以下幾個方面?！　?/span>

1、培訓(xùn)需求不明確 　　

企業(yè)對知識型員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。許多企業(yè)不進(jìn)行需求分析，只是憑經(jīng)驗和模仿他人而機(jī)械地制定本公司的培訓(xùn)計劃，沒有將本公司的發(fā)展目標(biāo)和員工的職業(yè)生涯設(shè)計結(jié)合起來仔細(xì)分析設(shè)計和主動加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。　　                  

2、培訓(xùn)文化淡薄 　　

在許多企業(yè)中，企業(yè)培訓(xùn)文化十分淡薄，培訓(xùn)制度往往被忽視，對知識型員工的培訓(xùn)短期行為和即期利益現(xiàn)象較為普遍，缺乏統(tǒng)一性、長期性的培訓(xùn)解決方案?！　?/span>

3、培訓(xùn)控制不力、效果評估滯后 　　

企業(yè)在培訓(xùn)過程中并沒有實時反饋學(xué)員信息，培訓(xùn)者沒有追蹤受訓(xùn)者是否在工作場所使用了新技能，大多數(shù)企業(yè)未能為受訓(xùn)者提供發(fā)揮其培訓(xùn)效能的支持性工作環(huán)境，加上培訓(xùn)體系的不完善，員工在培訓(xùn)中所獲得知識很少能自覺的運(yùn)用到實際中去?！　?/span>

4、員工“跳槽”使企業(yè)怯于培訓(xùn) 　　

培訓(xùn)日益成為企業(yè)吸引職場精英和提高核心競爭力的關(guān)鍵因素之一。但風(fēng)起云涌的“跳槽”風(fēng)波對企業(yè)培訓(xùn)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，使企業(yè)面對知識型員工培訓(xùn)患得患失。企業(yè)老板們常常感嘆：“煮熟的鴨子飛了”、“為人家做嫁衣”、“賠了夫人又折兵”?！　?　　

三、完善知識型員工培訓(xùn)的對策措施

對于上訴問題的探討，華恒智信認(rèn)為對知識性員工的培訓(xùn)與開發(fā)必須有別于傳統(tǒng)的人力資源管理方式。針對知識性員工在培訓(xùn)過程中所存在的問題，應(yīng)該從以下幾個方面進(jìn)行完善：　　

1、重視需求分析，關(guān)注個體差異 　　

知識型員工對獲得個體尊重的需求更為強(qiáng)烈，而尊重他們的重要表現(xiàn)形式就是傾聽他們的聲音，了解他們的需求，培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)全過程中的第一個基本環(huán)節(jié)，也是整個培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)。

企業(yè)在培訓(xùn)需求分析時，應(yīng)該充分重視他們的個體需求，從組織需求、任務(wù)需求、個體需求三個層面展開綜合分析，只有當(dāng)企業(yè)充分了解培訓(xùn)是一種提供給員工的服務(wù)，以員工的需求為導(dǎo)向，并找到企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的切合點(diǎn)時，這樣的培訓(xùn)才能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，保持企業(yè)核心競爭力?！　?/span>

2、轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度 　　

企業(yè)培訓(xùn)是一種計劃性、戰(zhàn)略性和連續(xù)性的活動，是一種制度化的人力資源管理活動。企業(yè)培訓(xùn)要與企業(yè)戰(zhàn)略密切結(jié)合，企業(yè)培訓(xùn)體系的建立，應(yīng)首先在企業(yè)遠(yuǎn)景的基礎(chǔ)上，透露出戰(zhàn)略脈絡(luò)。

對知識型員工的培訓(xùn)還要有前瞻性，培訓(xùn)的內(nèi)涵即包括完成目前工作任務(wù)和提高目前績效所需的培訓(xùn)，更要看到未來企業(yè)發(fā)展所需的人才結(jié)構(gòu)，通過培訓(xùn)做好人才儲備。一個完整的培訓(xùn)制度應(yīng)該包括培訓(xùn)計劃制度、培訓(xùn)上崗制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)時間保證制度、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)單列制度、培訓(xùn)考核制度和培訓(xùn)質(zhì)量跟蹤制度等?！　?/span>

3、實施后續(xù)評估，達(dá)到有效培訓(xùn) 　　

培訓(xùn)是一種潛移默化的東西，可能無法立刻見效，但有可能幾十年有效，正如杰克·韋爾奇說：培訓(xùn)的成本是有限的，但是效益是無限的，培訓(xùn)結(jié)束后，不僅要由參加培訓(xùn)的人員評價培訓(xùn)效果，還要讓受培訓(xùn)者的上司跟蹤了解培訓(xùn)后的變化。

企業(yè)可以參考國外學(xué)者DL柯克帕特里克的四層次評估標(biāo)準(zhǔn)框架，對培訓(xùn)成果按反應(yīng)（受訓(xùn)者的滿意程度）、學(xué)習(xí)（受培訓(xùn)內(nèi)容的了解及吸收程度）行為（對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用即熟練程度）、結(jié)果（通過培訓(xùn)個人績效及其組織績效提升的程度）進(jìn)行評估。

其中“反應(yīng)”與“學(xué)習(xí)”層的評估信息可以在培訓(xùn)之后馬上收集。由于學(xué)習(xí)效果的轉(zhuǎn)化存在一定的時滯性，在知識型員工回到工作崗位后才能體現(xiàn)，因此“行為”和“結(jié)果”層的信息需要進(jìn)行后續(xù)跟進(jìn)調(diào)查，而不能在短期內(nèi)妄下結(jié)論?！　?/span>

4、建立防范機(jī)制，降低培訓(xùn)后流失風(fēng)險 　　

降低知識型員工的流動率，企業(yè)要尋求一套防范措施，具體做法如下：　

第一，完善培訓(xùn)利益驅(qū)動機(jī)制。企業(yè)為員工設(shè)計循序漸進(jìn)地分層次、分階段的培訓(xùn)方案，使員工既看到自己的發(fā)展空間，又在短期內(nèi)不能完成全套培訓(xùn)，形成一種培訓(xùn)利益驅(qū)動機(jī)制。

第二，簽訂員工培訓(xùn)協(xié)議并實施擔(dān)保制度。企業(yè)通過協(xié)商的方式與知識型員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，建立擔(dān)保制度。但在具體操作時必須遵守勞動法有關(guān)員工權(quán)益的若干規(guī)定?！　?/span>

第三，制訂知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃。重視知識型員工的個性發(fā)展，制定企業(yè)培訓(xùn)計劃時充分結(jié)合他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)了企業(yè)與其核心員工的雙贏發(fā)展?！　?　　

與普通員工相比，知識性員工無論在個性上，還是工作方式上，都具有許多新特點(diǎn)，因此，對于知識性員工的培訓(xùn)，我們更應(yīng)從戰(zhàn)略性角度去分析，而不應(yīng)局限于戰(zhàn)術(shù)的選擇上。當(dāng)前，對知識型員工的培訓(xùn)雖然有了很大程度發(fā)展，但仍存在不少問題。

企業(yè)應(yīng)該通過員工的培訓(xùn)及潛能開發(fā)，使人力資本不斷增值，而獲得人力資本增值的更直接途徑就是培訓(xùn)。因此，企業(yè)必須要有計劃、有組織、有目的的、有特色的形成知識型員工的知識能力培訓(xùn)體系，提供知識型員工受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會，調(diào)動他們的積極性和主動性，鼓勵他們持續(xù)學(xué)習(xí)創(chuàng)新，不斷提高企業(yè)競爭力。