所謂“員工自離”是指員工在沒有任何意思表示的情況下，突然離職而去的行為。這種現(xiàn)象在實(shí)踐中屢有發(fā)生，不僅給用人單位帶來困擾，也給“自離”員工事后對未領(lǐng)取的工資等相關(guān)待遇產(chǎn)生疑問。對此本文從法律規(guī)定的層面，予以概括、評析，供用人單位和員工參考。
一、員工“自離”屬于違法解除勞動合同的行為
《勞動合同法》第37條：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！痹摋l明確了勞動者“辭職”的具體方式。即合同期內(nèi)需要提前三十日并以書面形式提出；試用期內(nèi)只需提前三日口頭或書面形式提出即可。可見，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)通知用人單位是員工辭職的法定程序。如果違反了這一法律規(guī)定，即為員工違法解除勞動合同。因此，員工“自離”的行為屬于違法行為。
二、員工“自離”應(yīng)對用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任
《勞動合同法》第90條：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！比缜八?，員工“不辭而別”屬于違法解除勞動合同的行為。如果該行為，給用人單位造成了損失，員工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。員工承擔(dān)賠償責(zé)任的前提是：因“自離”給用人單位造成了損失。賠償?shù)姆秶牵阂颉白噪x”給用人單位所造成的實(shí)際損失。如果沒有損失，則沒有賠償。
三、員工“自離”后，用人單位應(yīng)采取的具體措施
1、及時(shí)書面通知“員工”解除勞動合同
《勞動合同法》的規(guī)定，解除勞動合同需要有法定事由，或一方，或雙方合意。否則，即為違法解除勞動合同。據(jù)此，員工“自離”行為并不當(dāng)然發(fā)生解除勞動合同的法律后果。因此，用人單位一旦發(fā)生員工“自離”，應(yīng)當(dāng)及時(shí)作出解除勞動合同的書面決定并送達(dá)員工或者進(jìn)行公告。
2、及時(shí)結(jié)算工資，并足額支付
《勞動法》第50條：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?！睋?jù)此，當(dāng)發(fā)生員工“自離”的情況時(shí)，對于其已提供的勞動部份所對應(yīng)的工資，不得克扣，應(yīng)當(dāng)及時(shí)足額的支付。只有在用人單位無法支付的情況下，可暫緩支付。
3、及時(shí)辦理人事檔案和社保轉(zhuǎn)移手續(xù)
《勞動合同法》第50條：“用人單位應(yīng)在解除或者終止勞動合同時(shí)出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！痹趩T工自離且無法通知解除勞動合同的情況下，用人單位可采取公告通知的形式解除勞動合同后，依法封存自離員工的社保賬戶。在此期間，用人單位為自離員工多繳納的社保金額，可以從工資中扣回，如果不足，可向法院起訴。
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