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勞動法繁重復(fù)雜
稍有疏忽
往往會算錯很多重要的數(shù)據(jù)
加班工資、年假天數(shù)、經(jīng)濟補償等等
你都知道怎么計算嗎？
今日問題
勞動法內(nèi)容紛繁復(fù)雜，計算公式更是數(shù)不勝數(shù)。與HR息息相關(guān)的公式你都知道嗎？
問題分析
在開始講解之前，小薪想和大家梳理一下，目前對于我們HR來說最重要的6個勞動法數(shù)據(jù)有哪些？
員工日工資、小時工資計算
員工加班工資計算
員工經(jīng)濟補償計算
員工入職、離職年休假天數(shù)計算
員工病假計算、醫(yī)療期計算
女員工產(chǎn)假、生育津貼計算
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日工資、小時工資計算
日工資、小時工資的計算方法有多么重要，小薪相信大家都知道噠~
日工資和小時工資是HR所需要的重要憑據(jù)，在進行加班費計算、年休假工資計算以及病假計算的時候，是不可或缺的重要因素。
根據(jù)《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》第二條：按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。
據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)
小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）
月計薪天數(shù)：（365天-104天）÷12月＝21.75天
加班工資計算
依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十三條：用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應(yīng)按以下標準支付工資：
（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；
（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；
（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。
所以，加班工資應(yīng)該是這樣子計算噠：
工作日延長工作時間的：支付加班費＝小時工資×加班小時數(shù)×1.5
休息日加班未安排調(diào)休的：支付加班費＝小時工資×加班小時數(shù)×2
法定節(jié)假日加班的：支付加班費＝小時工資×加班小時數(shù)×3
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對于加班工資的計算，小薪有一些小技巧教大家：
對于安排勞動者于休息日加班的行為，用人單位可選擇安排員工進行日后調(diào)休或者支付其對應(yīng)的加班工資。但如果安排勞動者工作日進行延時加班或者在相關(guān)法定節(jié)假日進行加班的話，用人單位必須嚴格按照相關(guān)法律規(guī)定支付加班費。
另外，按照月計薪天數(shù)的21.75來算，法定假日是需要支付工資的~如果安排員工在法定節(jié)假日進行加班，用人單位除了需要支付法定節(jié)假日的一倍工資外，需另行支付300%的加班費，所以說呢，相當于法定節(jié)假日加班一天的話，用人單位需要支付其4倍工資。
經(jīng)濟補償計算
首先，我們先來看一個問題：
補償金和賠償金的區(qū)別
經(jīng)濟補償金通常只適用于用人單位向員工支付，勞動法及相關(guān)法律沒有規(guī)定員工向用人單位支付的經(jīng)濟補償金的情形。
而賠償金是指用人單位或者員工因違反法律規(guī)定或者違反合同約定，造成對方經(jīng)濟損失而向?qū)Ψ街Ц兜馁r償，法定賠償金的適用情形無需雙方事先約定。
經(jīng)濟補償金計算標準：
經(jīng)濟補償金：N=勞動者合同解除或終止前12個月平均工資×在公司的工作年限（6個月以上不滿1年的，按照1年計算，不滿6個月的，按照0.5計算）
違法解除／終止勞動合同經(jīng)濟賠償金：2×N
經(jīng)濟補償金里面的“N 1”，N是指職工在本單位的工作年限；“1”是指因單位未提前一個月通知職工解除勞動關(guān)系而支付的代通知金。
具體支付標準可見《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定
目前來說，經(jīng)濟補償金有著兩項封頂?shù)囊?guī)定：
1. 數(shù)額封頂：2008年出臺的《勞動合同法》規(guī)定：勞動者合同解除或終止前12個月平均工資高于用人單位所在地上年度職工月平均工資3倍的，按照3倍封頂計算。
但在實際操作中每個地區(qū)的方法口徑都是不同噠~有的地方按照規(guī)定數(shù)額不封頂；有的地方數(shù)額封頂后分段計算經(jīng)濟賠償金。各位寶寶在計算的時候一定要看自己所在地的相關(guān)規(guī)定哦~
2. 年限封頂：2008年出臺的《勞動合同法》規(guī)定：對于勞動者合同解除或終止前12個月平均工資高于用人單位所在地上年度職工月平均工資3倍的高收入人群，經(jīng)濟補償金的支付年限受“最高不超過12年”的封頂限制。
對于協(xié)商一致解約及以不勝任工作為由解約的，2008年以前的支付年限受12年的封頂限制，2008年以后的支付年限則不受限制。
小薪建議：如果因為計算經(jīng)濟補償金的年限關(guān)系到勞動者的切身利益，因此，在解除勞動合同時，勞動者一定要根據(jù)解除勞動合同的情形，準確計算出應(yīng)當補償?shù)哪晗?，只有這樣才能切實維護自身的合法權(quán)益。
入職、離職年休假天數(shù)計算
年休假天數(shù)計算是這樣噠：
職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
職工的累計工作時間可以根據(jù)檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第五條、第十二條：職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。
職工新進用人單位符合上述規(guī)定的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
新入職員工年假計算方式：（當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)
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用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當按照職工當年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
離職員工年假計算方式：（當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù) - 當年度已安排年休假天數(shù)。
員工病假計算、醫(yī)療期計算
先來說說醫(yī)療期的相關(guān)規(guī)定：
企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：
（一）實際工作年限十年以下的：在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的：在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
依據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第五十九條：職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。
女員工產(chǎn)假、生育津貼計算
產(chǎn)假天數(shù)的相關(guān)規(guī)定
依據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》第七條：職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。
女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。
具體的產(chǎn)假天數(shù)還是要按照各地的《人口與計劃生育條例》規(guī)定來哦~
生育津貼計算
依據(jù)《關(guān)于調(diào)整本市職工生育保險政策有關(guān)問題的通知》京人社醫(yī)發(fā)〔2011〕334號第三條：參加本市生育保險的職工，因生育或計劃生育享受產(chǎn)假的，產(chǎn)假期間可享受生育津貼。
生育津貼按照職工所在用人單位月繳費平均工資除以30天再乘以產(chǎn)假天數(shù)計發(fā)。
生育津貼即為產(chǎn)假工資，生育津貼高于本人產(chǎn)假工資標準的，用人單位不得克扣；生育津貼低于本人產(chǎn)假工資標準的，差額部分由用人單位補足。
生育津貼的計算公式在此：
生育津貼=(單位上年度職工月平均工資)÷30×規(guī)定的假期天數(shù)。
生育津貼高于本人原工資標準的，用人單位不得克扣；生育津貼低于本人原工資標準的，差額部分由用人單位補足。
生育津貼不繳個人所得稅。
看了以上六個計算方法后，各位HR寶寶有沒有更加了解相關(guān)內(nèi)容呢？勞動法再復(fù)雜也敵不過我們用心地研究~
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