這是一個人人創(chuàng)業(yè)的時代，作為初創(chuàng)公司各方面可能還不夠完善，那么作為HR和管理者，你需要規(guī)避哪些風險呢？以下的干貨送給你。
1.未注冊前的準備階段其招用的職工應當如何處理？
公司辦理工商注冊登記之前，不具備法人主體資格，相應地也不具備用人單位主體資格，不是合法的用人單位。但籌建中公司必然要進行布置辦公場所、聯(lián)系政府部門等準備工作，此時籌建中公司可能會招聘一些人員，這些人員因籌建中公司本身無用人單位主體資格，其與籌建中公司不形成勞動關系，而是形成民事雇傭關系。一旦公司籌建失敗，這部分人員可以以公司發(fā)起人為被告，要求其承擔雇主責任。需要注意的是，籌建中公司辦理工商注冊登記后，取得法人資格，且準備階段招聘的人員仍然在公司工作，則雙方的勞動關系自公司成立之日起建立。
2.創(chuàng)始人與公司之間是否存在勞動關系？
創(chuàng)始人與公司之間存在雙重身份關系，一方面創(chuàng)始人出資設立公司，公司成立后以股東身份管理公司，對公司享有股權(quán)；另一方面創(chuàng)始人如參與公司的日常運營，為公司提供勞動，則與公司之間形成勞動關系。在勞動關系這點上，創(chuàng)始人和一般員工沒有區(qū)別。
3.如何簽訂勞動合同？
初創(chuàng)公司往往犯的一個錯誤是認為內(nèi)部人少且關系緊密而忽略勞動合同的簽訂，這一方面會導致勞動行政責任，另一方面也是對勞動合同認識的誤區(qū)。勞動合同本身可以成為公司與員工相互協(xié)商一致的合意，明確公司對員工的承諾是“提升員工的市場價值”，員工對企業(yè)回應“幫助企業(yè)取得成功”，形成一種新型的聯(lián)盟式的合作關系。
4.如何設定試用期管理？
試用期是公司與員工之間相互熟悉了解的時期，對試用期的適用主要有四個要點：
（1）不得超過試用期的最長期限。勞動合同滿6個月不滿1年的，試用期不得超過1個月；滿1年不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上及無固定期限，試用期不得超過6個月；
（2）同一用人單位同一勞動者在同一勞動關系下試用期只能約定一次；
（3）試用期工資不得低于合同約定工資的80%，并不得低于最低工資；
（4）試用期內(nèi)禁止要求員工承擔專項培訓違約金責任。
5.如何應對勞動訴訟？
勞動訴訟也是員工關系管理中的常見事件，勞動訴訟的發(fā)生一方面是基于員工的對抗行為，另一方面也是公司本身存在疏漏之處。對員工的對抗訴訟，建議公司聘請專業(yè)律師處理，最好的訴訟結(jié)果是雙方能達成和解；對于公司本身疏漏而引發(fā)的勞動訴訟，要做好訴訟的引導工作，通過訴訟引導公司改進疏漏。
6.如何設定內(nèi)部工時制度？
工時制度屬于勞動基準法的內(nèi)容，一般限定是每日工作不得超過8小時，每周不得超過40小時，每周至少休息1天。
但對于初創(chuàng)公司來說，一般無法嚴格按照工時制度來執(zhí)行，對此建議從三個方面修正：
（1）向勞動行政部門申請不定時工作制，以不定時工作制應對工時制度的行政責任；
（2）有條件的可以采用遠程工作、SOHO工作的模式，允許員工自行安排工作時間，而且這本身也是吸引優(yōu)秀員工加盟的一種方式；
（3）注重員工的休息權(quán)。
7.女職工如何管理？
女職工相對于男職工有幾個特殊的管理要點：
（1）女職工存在三期待遇，即孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)女職工享受產(chǎn)假和減輕勞動量待遇；
（2）女職工享有生育保險待遇，可以向生育保險部門申領生育津貼、報銷生育醫(yī)療費用；
（3）女職工三期內(nèi)享有解雇保護權(quán)，即三期內(nèi)的女職工除非其本身存在過錯，公司不能以任何理由予以解除。即便三期內(nèi)勞動合同到期，也需順延至三期屆滿。
女職工的特殊管理要求也提示初創(chuàng)公司注意公司員工的男女比例結(jié)構(gòu)，如女職工過多，則必然會導致員工管理成本的增加。
8.員工病假如何管理？
員工病假管理按照操作流程可以分為四個流程：
（1）病假審批，注意病假的審批以員工提供的診斷證明和病假條為準（OA系統(tǒng)下以員工提交的病假申請為準）。有必要的應當核實員工診斷證明的真假；
（2）醫(yī)療期核算。對醫(yī)療期的核算從公司人本文化的角度宜粗不宜細，醫(yī)療期從3個月到24個月不等，可以按照員工病情，適當延長員工醫(yī)療期；
（3）病假工資的核算。對病假工資法律規(guī)定了最低線，即不得低于合同工資的70%，并不得低于最低工資的80%。不過對初創(chuàng)公司而言，病假工資可以考慮全額支付，以體現(xiàn)公司的人本文化；
（4）對職工患病后無法從事原崗位工作的，公司應當提供相應的調(diào)崗，仍不能勝任工作的，建議給員工一定的經(jīng)濟補償，并解除勞動關系。
9.員工休假如何管理？
員工的休假一般包括婚喪假、事假、法定節(jié)假、休息日休假和年休假，對這五類休假應當區(qū)別對待：
（1）婚喪假一般三天，晚婚的可以延長；
（2）事假的管理普遍采用的方式是“事假無工資”，不過初創(chuàng)公司如采用遠程工作等員工自行安排工作時間的模式，可以無須考慮事假的設置；
（3）法定節(jié)假一般來說不安排工作，如安排員工工作的，應當按日工資的三倍支付加班工資；
（4）休息日休假。休息日是國家法定的休息時間，在標準工時制度下一般是每周休息2天，不過如何安排休息日公司可以自行設定；
（5）年休假。年休假管理一方面需要注意休假天數(shù)的安排，按照工作年限從5天到15天不等，另一方面需要注意應休未休年休假的應當給予3倍補償金。
10.如何擬定競業(yè)限制協(xié)議？
初創(chuàng)公司，尤其是科技類企業(yè)，除人員因素外，其核心競爭力在于技術信息。這種技術信息一方面可以通過專利的方式加以保護，但還需要防止因人員流動造成技術信息的泄露，對此需要和員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議。競業(yè)限制協(xié)議的擬定要注意幾個限定要件：
（1）注意高級管理人員的在職競業(yè)限制義務；
（2）競業(yè)限制協(xié)議有主體限定，一般只能針對高級管理人員、技術人員和可能接觸商業(yè)秘密的人員；
（3）競業(yè)限制協(xié)議期限不得超過2年；
（4）競業(yè)限制協(xié)議應當明確競業(yè)限制補償、競業(yè)限制行業(yè)、地域范圍、競業(yè)限制職工申報義務等內(nèi)容。
11.如何淘汰低效能員工？
低績效員工在公司內(nèi)部普遍存在，對于低績效員工從提升公司效率的角度必然需要予以淘汰，但注意低績效員工的淘汰程序：
（1）設定內(nèi)部績效考核制度，且經(jīng)過民主公開程序；
（2）按照績效考核制度對員工進行考核并保留考核材料；
（3）對考核不合格的員工安排崗位調(diào)整或者提升培訓；
（4）員工調(diào)崗或者提升培訓一段時間后再次進行考核；
（5）二次考核不合格的員工，給予經(jīng)濟補償，并予以解除。
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