1、七類規(guī)避訂“無固定期限合同”行為無效。并明確在此情形下，勞動(dòng)者的工作年限或者訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。七種情形包括：為使勞動(dòng)者工齡清零，迫使勞動(dòng)者辭職后再重新與其簽訂勞動(dòng)合同的；通過設(shè)立關(guān)聯(lián)企業(yè)，與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)交替變換用人單位名稱的；通過注銷原單位、設(shè)立新單位的方式，將勞動(dòng)者重新挪用到新單位，但工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容沒有實(shí)質(zhì)性變化的；通過非法勞務(wù)派遣的；通過非法業(yè)務(wù)外包的；通過非法全日制用工的；其它明顯違反誠實(shí)信用和公平原則的規(guī)避行為。
2、午餐休息時(shí)間是否算作工作時(shí)間？午餐休息時(shí)間是否算作工作時(shí)間，在法律上沒有明確規(guī)定，主要看公司規(guī)章制度的規(guī)定。一般情況下，公司明確規(guī)定的午餐休息時(shí)間是不計(jì)入工作時(shí)間的。但司法實(shí)踐對(duì)工作時(shí)間的認(rèn)定，一般是按員工是否因?yàn)楣镜脑蚨鵁o法自由支配自己的時(shí)間而認(rèn)定。要想避免午餐休息時(shí)間被認(rèn)定為工作時(shí)間，就不能對(duì)員工在午餐休息時(shí)間的活動(dòng)場所進(jìn)行限制，同時(shí)要在勞動(dòng)合同、集體合同或者規(guī)章制度中明確，午餐休息時(shí)間不計(jì)入工作時(shí)間。這樣就可以避免法律風(fēng)險(xiǎn)。
3、《行政處罰法》規(guī)定，對(duì)公民進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰的只能是在有法律、法規(guī)規(guī)定作為依據(jù)的情況下由行政部門做出。企業(yè)不能對(duì)員工進(jìn)行罰款等經(jīng)濟(jì)處罰。作為替代方案，企業(yè)可以把員工遵守勞動(dòng)紀(jì)律方面的情況作為績效考核指標(biāo)之一，從績效獎(jiǎng)金的調(diào)整方面實(shí)現(xiàn)對(duì)表現(xiàn)不佳員工的經(jīng)濟(jì)處罰。
4、標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間：每天不超過八小時(shí)，每周不超過四十小時(shí)，每周至少休息一天。
每天工作不超過八小時(shí)，每周工作六天，但每周工作時(shí)間不超過四十小時(shí)，不違法，可行。不管八個(gè)小時(shí)安排在一天的什么時(shí)間段，不管四十個(gè)小時(shí)在一周內(nèi)怎么分配，不管休息一天安排在周幾，只要同時(shí)符合上述三條件，即屬于標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，不存在加班或者違法的問題。
5、只有休息日加班可以調(diào)休，其他時(shí)段的加班只能支付加班工資，否則極有可能被認(rèn)定為變相實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制，風(fēng)險(xiǎn)比較大。
綜合計(jì)算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制是需經(jīng)過勞動(dòng)行政部門審批的，公司不能擅自實(shí)施。
根據(jù)《勞動(dòng)法》及有關(guān)配套政策法規(guī)的規(guī)定，只有休息日加班可以調(diào)休，其他時(shí)間段的加班都是不能調(diào)休的。若將正常工作日的加班加點(diǎn)時(shí)間也采用調(diào)休的方式進(jìn)行，則是違法的。這種方式完全是一種綜合計(jì)算工時(shí)，所有時(shí)間段的加班都可以調(diào)休，最后看計(jì)算周期內(nèi)的實(shí)際工作時(shí)間與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的比較。這完全是違法采用綜合計(jì)算工時(shí)制。
6、非全日制用工VS.業(yè)務(wù)外包（保安和保潔）。
雖然《勞動(dòng)合同法》規(guī)定非全日制用工可以不簽勞動(dòng)合同，但是，對(duì)于非全日制用工還是建議簽訂相關(guān)用工合同，與其明確約定工作時(shí)間。同時(shí)，需要做好對(duì)非全日制用工的考勤工作，避免不必要的麻煩。業(yè)務(wù)外包是一種能夠較好避免勞動(dòng)關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn)的用工模式，但是也要注意細(xì)節(jié)上的操作，特別是對(duì)合作方用工權(quán)及經(jīng)營范圍的審核、外包協(xié)議的簽訂以及外包人員進(jìn)入公司時(shí)的人員信息通知。在外包協(xié)議的附件里，應(yīng)有外包人員進(jìn)入公司時(shí)的人員名字，身份證號(hào)碼、聯(lián)系電話、聯(lián)系地址等，信息必須齊全。而且，協(xié)議還應(yīng)明確規(guī)定這些人員的工作時(shí)間。否則，一旦操作不當(dāng)，很容易發(fā)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律風(fēng)險(xiǎn)。
勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》（1994年）
第四條：企業(yè)對(duì)符合下列條件之一的職工，可以實(shí)行不定時(shí)工作制。
（一）企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工；
（二）企業(yè)中的長途運(yùn)輸人員、出租汽車司機(jī)和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工；
（三）其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實(shí)行不定時(shí)工作制的職工。
第五條：企業(yè)對(duì)符合下列條件之一的職工，可實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間，但其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。
（一）交通、鐵路、郵電、水運(yùn)、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；
（二）地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；（三）其他適合實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的職工。
7、員工符合公司請(qǐng)假手續(xù)的病假申請(qǐng)，公司應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)。為了預(yù)防員工濫請(qǐng)病假，可以規(guī)定嚴(yán)格的病假申請(qǐng)條件，提高病假的審批權(quán)限，同時(shí)可以規(guī)定，達(dá)到一定天數(shù)的病假，公司可以安排員工到指定醫(yī)院復(fù)檢，公司根據(jù)復(fù)檢結(jié)果決定對(duì)員工病假的處理。處理方式也應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中明確。
譬如企業(yè)內(nèi)部可以規(guī)定：請(qǐng)病假需要二級(jí)以上醫(yī)院的病假證明，還需要病歷卡、醫(yī)藥費(fèi)單據(jù)，這些材料齊備才可以算作病假，否則根據(jù)公司規(guī)定，按照事假處理。公司《假期管理制度》規(guī)定病假超過五天的，公司有權(quán)要求員工到指定醫(yī)院復(fù)檢，復(fù)檢意見與病假證明不一致的，按復(fù)檢意見處理。不按公司規(guī)定的病假申請(qǐng)程序和手續(xù)辦理請(qǐng)假手續(xù)，單位可以不批病假或者按照曠工或事假處理，但需要在規(guī)章制度中明確這一點(diǎn)。
8、年休假由單位統(tǒng)籌安排，員工的意愿需要考慮，但是并不是說要與員工協(xié)商，員工的意愿只是影響因素之一，最終的決定權(quán)在用人單位。單位安排了員工休假，但是員工因個(gè)人原因書面提出拒絕的，不適用三倍工資賠償?shù)囊?guī)定。
年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。
年休假管理制度中要明確，職工累計(jì)工作年限由員工自己提供材料證明，企業(yè)無須過問，根據(jù)職工提交的證據(jù)，決定給予多少天帶薪年休假。
特別提醒：勞動(dòng)部《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。因此，針對(duì)離職員工，其享受的年休假須“打折”。具體折算方法為：
（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。
9、凡是依法結(jié)婚的員工，都可以按照公司假期制度規(guī)定的手續(xù)申請(qǐng)婚假，不管是初婚、再婚，還是復(fù)婚。晚婚假只對(duì)初婚員工適用?；榧倥c休息日、法定節(jié)假日發(fā)生重合后的處理問題，國家沒有統(tǒng)一規(guī)定，不同地區(qū)有不同規(guī)定。
10、用人單位向勞動(dòng)者支付工資，每月至少支付一次；發(fā)薪日應(yīng)當(dāng)約定或規(guī)定一個(gè)確切的日期，不能是一個(gè)時(shí)間段。按時(shí)足額支付工資是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的“紅線”。
《勞動(dòng)合同法》加大了對(duì)工資支付違法行為的處罰力度，用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定或者國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的，將承擔(dān)以下巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)：
（1）勞動(dòng)者可以立即與用人單位解除合同，并有權(quán)要求用人單位按照一年工齡一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)賠償其工作年限的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。同時(shí)，勞動(dòng)者因用人單位工資支付違法而辭職的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。
（2）用人單位應(yīng)補(bǔ)發(fā)克扣或無故拖欠的工資以及加班費(fèi)，工資標(biāo)準(zhǔn)低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)支付其差額部分。
（3）按勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還須加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，要在補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)部分的同時(shí)，另外支付相當(dāng)于低于部分25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
（4）經(jīng)勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的差額部分，用人單位逾期仍不支付的，勞動(dòng)部門可以責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上全部差額以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。
發(fā)薪日如遇節(jié)假日或者休息日，應(yīng)當(dāng)提前至最近的工作日支付工資，切忌順延支付日期。工資支付，應(yīng)當(dāng)以現(xiàn)金形式或者銀行轉(zhuǎn)賬形式進(jìn)行，不得以實(shí)物或者有價(jià)證券代替。
以現(xiàn)金形式支付工資的企業(yè)，員工領(lǐng)工資時(shí)，應(yīng)由員工本人領(lǐng)取，員工確實(shí)無法親自領(lǐng)取，需要由他人代領(lǐng)的，一定要有相應(yīng)的授權(quán)委托書，否則公司應(yīng)當(dāng)拒絕由他人代領(lǐng)。
11、勞動(dòng)者因本人原因給單位造成經(jīng)濟(jì)損失，用人單位依法要其賠償，并需從工資中扣除賠償費(fèi)的，扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資收入的20%，且扣除后的剩余工資不得低于當(dāng)?shù)匾?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。因此，用人單位盡量不要從工資里扣經(jīng)濟(jì)損失的賠償金，最好是由當(dāng)事的勞動(dòng)者直接以現(xiàn)金的形式賠付給用人單位。支付工資時(shí)，應(yīng)當(dāng)向員工發(fā)放有關(guān)工資清單，并由員工簽字確認(rèn)。
12、加班須遵循勞動(dòng)者自愿原則，勞動(dòng)者拒絕加班的，用人單位不能作為違紀(jì)處理。因此，用人單位安排的加班，勞動(dòng)者因事未能出勤的，不能視為曠工，也不能扣全勤獎(jiǎng)。
在用人單位無特殊規(guī)定的情況下，經(jīng)勞動(dòng)者本人確認(rèn)的考勤記錄是確認(rèn)勞動(dòng)者加班與否的主要依據(jù)。若用人單位規(guī)定有加班報(bào)批制度，則須經(jīng)勞動(dòng)者本人確認(rèn)的考勤記錄、加班報(bào)批記錄等相互佐證，方可證實(shí)是否加班。
綜合計(jì)算工時(shí)制的加班費(fèi)，一個(gè)周期核算一次，并且只存在1.5倍和3倍工資的加班情形。不定時(shí)工時(shí)制的加班費(fèi)，地方?jīng)]有特別規(guī)定的，一般不存在加班的情形，不需要支付加班費(fèi)；地方有特別規(guī)定的，從地方規(guī)定。
13、計(jì)件工資制是指按照生產(chǎn)的合格品的數(shù)量（或作業(yè)量）和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)，來計(jì)算報(bào)酬，而不是直接用勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)量的一種工資制度。勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)是計(jì)件工資制的重要因素。沒有勞動(dòng)定額的“計(jì)件工資制”并非法律意義上的計(jì)件工資制。
計(jì)件工資制只有在超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外完成的超過勞動(dòng)定額的產(chǎn)品才需要核算加班費(fèi)，超時(shí)但不超定額或者超定額但是不超時(shí)，都不算加班。
14、是否屬于工傷，不是員工說了算，更不是單位說了算，而是要經(jīng)過工傷認(rèn)定部門認(rèn)定的。工傷認(rèn)定的基本原則是：工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作原因引發(fā)的傷亡事故。
非工作時(shí)間、非工作地點(diǎn)的傷亡事故也可能基于工作原因以及法律法規(guī)的規(guī)定而被認(rèn)定為工傷，爭論較多的是這一類工傷?！豆ｋU(xiǎn)條例》明確規(guī)定，醉酒導(dǎo)致的傷亡，不算工傷。單位組織的活動(dòng)中引發(fā)的傷亡事故是否屬于工傷，存在法律空白，一般要根據(jù)具體情況，按照工傷認(rèn)定的原則進(jìn)行確定。
不簽勞動(dòng)合同、不交工傷保險(xiǎn)，不影響工傷的認(rèn)定。工傷認(rèn)定并不以勞動(dòng)合同是否存在為前提，而是以勞動(dòng)關(guān)系是否存在為前提。工傷保險(xiǎn)待遇也是以勞動(dòng)關(guān)系存在為前提的，而不以是否繳納工傷保險(xiǎn)為前提。未為員工辦理工傷保險(xiǎn)的繳納手續(xù)，一旦發(fā)生工傷事故，所有法定的工傷保險(xiǎn)待遇，全部由單位承擔(dān)；工傷待遇問題，是法定的標(biāo)準(zhǔn)；工傷待遇私了，因違反法律規(guī)定而無效。
15、入職培訓(xùn)屬于單位義務(wù)，不能約定服務(wù)期、違約金，對(duì)于一些高投入的入職培訓(xùn)，需要注意采用一些變通的做法。
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