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編輯：人力君

來源：行走的帆（sailing-fan）

谷歌是最早認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)的公司之一。從谷歌創(chuàng)立之初，哪怕當(dāng)時(shí)公司只有10多個(gè)人，兩位創(chuàng)始人也是嚴(yán)格把握人員的招聘標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)時(shí)所有候選人在加入之前，都需要經(jīng)過公司其他多位員工的層層面試。

到了今天，谷歌已經(jīng)發(fā)展成為全球超過7萬名員工的一家跨國(guó)公司，但是公司依然在招聘上要求異常嚴(yán)格。根據(jù)谷歌前任HR負(fù)責(zé)人拉斯洛在2014年的一場(chǎng)公開演講上透露的數(shù)字：

每年大約有300萬人應(yīng)聘谷歌的職位，最后被錄取者約為700人。換句話說，候選人被谷歌錄取的難度是被哈佛、斯坦福這類頂尖大學(xué)錄取難度的20倍。

有人認(rèn)為招聘是科學(xué)，有人認(rèn)為招聘是藝術(shù)。當(dāng)每年收到如此龐大數(shù)量的應(yīng)聘者申請(qǐng)，你就不能再去相信招聘是光靠藝術(shù)就能解決的。谷歌采用的辦法是實(shí)行數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)招聘決策，通過數(shù)據(jù)來彌補(bǔ)人本身經(jīng)驗(yàn)和技能的不足，而不是靠人的主觀判斷來決定招聘。

谷歌認(rèn)為，招聘是體現(xiàn)公司核心文化的關(guān)鍵一個(gè)環(huán)節(jié)，也是最值得公司投資的領(lǐng)域之一。

谷歌通過對(duì)大量招聘數(shù)據(jù)的分析，得出結(jié)論：招聘流程必須滿足4E標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能確保公司能夠挑選到高質(zhì)量的人才。而這4E分別是：

Efficient - 流程要效率高；

Effective - 流程要效果好；

Experience - 候選人在整個(gè)流程中要有良好的應(yīng)聘體驗(yàn)；

Equitable - 流程要做到公平公正無偏見。

如果細(xì)看谷歌的前期招聘流程，包括簡(jiǎn)歷收集和電話面試，其實(shí)和其他公司并無太大差別。與其他公司的差別真正體現(xiàn)在從現(xiàn)場(chǎng)面試開始。

首先，谷歌“剝奪”了用人經(jīng)理的一項(xiàng)重要權(quán)力，讓用人經(jīng)理無法單獨(dú)做出一個(gè)招聘決定。所有是否招聘某個(gè)候選人的決定都有一個(gè)招聘委員會(huì)（hiring committee）來決定。

我認(rèn)為這是谷歌在招聘上實(shí)行的一項(xiàng)重大創(chuàng)新。谷歌對(duì)招聘有一個(gè)最基本的要求，作為用人經(jīng)理，你只能招入比你自己更優(yōu)秀的人才。但是現(xiàn)實(shí)中，大家都知道，每個(gè)人的自然傾向是招到哪些比自己不如的人，這是人的自私天性所導(dǎo)致。

谷歌的招聘委員會(huì)就避免了這種情況，招聘委員會(huì)具體如何運(yùn)作的？在本文的第三部分將有詳述。

（圖：谷歌的人員特質(zhì)模型）

谷歌通過對(duì)在職員工的海量數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，那些優(yōu)秀的員工無論身處何種崗位，他們身上都具備4項(xiàng)共同的特點(diǎn)。基于這四項(xiàng)特點(diǎn)，谷歌創(chuàng)建了自己用人標(biāo)準(zhǔn)的特質(zhì)模型，并在招聘流程中以此為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)候選人嚴(yán)格篩選。

1. Role-related Knowledge（與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)技能）

谷歌的招聘人員要確保，候選人從進(jìn)入谷歌開始工作的第一天起，具備必要的知識(shí)技能來完成本崗位的所有工作。

對(duì)候選人的知識(shí)技能評(píng)估方法根據(jù)崗位的職級(jí)高低而不同。比如，對(duì)于初級(jí)銷售人員，他們可能更多需要的是在工作中去學(xué)習(xí)，所以對(duì)他們的測(cè)試會(huì)重點(diǎn)放在溝通能力和影響能力；而對(duì)于軟件工程師，他們編程的能力對(duì)完成工作至關(guān)重要，所以對(duì)他們的測(cè)試就會(huì)集中在編程技術(shù)方面。

再比如，對(duì)一個(gè)高管而言，他們也許并不需要對(duì)某個(gè)特定的項(xiàng)目了解太多細(xì)節(jié)，但他們需要管理好和其他高管同事的日常工作關(guān)系以及如何應(yīng)對(duì)非常挑剔的客戶。

因此，谷歌在面試中會(huì)重點(diǎn)關(guān)注一個(gè)候選人所申請(qǐng)的工作崗位都需要哪些知識(shí)和技能。然后再考察，哪些東西是他們進(jìn)入公司第一天就需要具備的，哪些是未來可以在工作中逐步學(xué)習(xí)和被培養(yǎng)的。

2. General Cognitive Ability （通用認(rèn)知能力）

通用認(rèn)知能力主要是指候選人如何在工作中解決復(fù)雜問題的能力。每個(gè)人每天都會(huì)在崗位上面臨各種各樣的問題，隨時(shí)需要識(shí)別問題、抓住問題根源并提出解決方案。

因此，需要重點(diǎn)考察候選人在這方面的能力如何：他們?nèi)绾未_保自己可以成功解決問題？如何在實(shí)際問題解決過程中去學(xué)習(xí)和提升？候選人在以往的實(shí)際工作中是如何解決一些重大和復(fù)雜的問題？

谷歌考察的辦法很簡(jiǎn)單，直接把谷歌目前面臨的實(shí)際工作問題拋給候選人，看他們?cè)撊绾谓鉀Q。

3. Leadership（領(lǐng)導(dǎo)力）

這里的領(lǐng)導(dǎo)力并不一定指團(tuán)隊(duì)和人員的領(lǐng)導(dǎo)能力。谷歌認(rèn)為，哪怕一個(gè)人沒有下屬，也可以具備很好的領(lǐng)導(dǎo)力。

谷歌對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的定義包括：不管候選人的級(jí)別高低，他們是否在工作中積極主動(dòng)；是否對(duì)工作有責(zé)任感；是否具備對(duì)他人的影響力；在面臨問題時(shí)，是否能勇敢的站出來，指出問題，等。

4. Googleness（谷歌范兒）

這項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)也是谷歌所特有的，具體是指人們對(duì)工作中的是非以及行為好壞的判斷標(biāo)準(zhǔn)。比如，從公司食堂拿走最后一份零食，就會(huì)被認(rèn)為是非常不谷歌范兒的行為。

谷歌范兒類似于很多公司的企業(yè)文化，這是一家公司文化得以保持成功和獨(dú)特的關(guān)鍵。鑒于每個(gè)人心中對(duì)于企業(yè)文化可能都有不同的理解，因此，對(duì)招聘官而言，每個(gè)人心里都需要非常清楚到底哪些行為才算得上是谷歌范兒，這樣才能在招聘中確保無偏見。

招聘官會(huì)重點(diǎn)考察候選人的行為傾向。比如，當(dāng)你看到公司中有不道德的行為時(shí)，你是否敢勇敢地站出來指出？你是否會(huì)主動(dòng)去尋求別人對(duì)你工作表現(xiàn)的反饋，然后來指導(dǎo)自己獲得提高？如果你領(lǐng)到了一項(xiàng)工作任務(wù)，你是坐等被別人告知接下來該怎么做，還是會(huì)大膽去做，勇于創(chuàng)新？

谷歌招聘負(fù)責(zé)人曾經(jīng)在一次論壇上分享了一個(gè)案例：HR部門招聘了一個(gè)員工，他需要從一個(gè)生活消費(fèi)水平相對(duì)較低的地方搬家到成本更高的硅谷地區(qū)。但谷歌的offer政策是先搬家，入職之后再報(bào)銷。

該員工認(rèn)為，這種政策可能對(duì)那些從成本低廉的地方搬家過來的新員工不利，因?yàn)樗麄冊(cè)谌肼氈翱赡軟]有能力支付得起搬家費(fèi)用。HR聽取了他的意見，重新改革了原來的招聘流程。該候選人身上體現(xiàn)出來的行為就是典型的谷歌范兒。

谷歌的結(jié)構(gòu)化面試（Structured Interview），就是指先識(shí)別出需要考察的人的特點(diǎn)，然后把它們導(dǎo)入一套標(biāo)準(zhǔn)和穩(wěn)定的工作流程中去，以此來確保招聘的高效、公平和公正，同時(shí)也能給候選人帶來良好的應(yīng)聘體驗(yàn)。

谷歌曾經(jīng)對(duì)所有參加過面試流程的候選人做過調(diào)研，發(fā)現(xiàn)結(jié)構(gòu)化面試流程下的候選人體驗(yàn)比沒有結(jié)構(gòu)化的時(shí)候提升了35%。尤其是，未來很多谷歌面試的候選人，很有可能以前曾經(jīng)都被谷歌面試過。所以，讓他們?cè)敢庵刈咭槐槊嬖嚵鞒淌侵陵P(guān)重要的。建立結(jié)構(gòu)化面試流程的關(guān)鍵主要有三點(diǎn)：

第一，使用與面試崗位相關(guān)的高質(zhì)量面試問題

谷歌發(fā)現(xiàn)，招聘提高效率的關(guān)鍵就在于，持續(xù)地使用一套標(biāo)準(zhǔn)的高質(zhì)量面試問題，而不是每個(gè)人在招聘過程中去隨心所欲地問問題。

谷歌HR部門開發(fā)了一個(gè)在線工具，根據(jù)崗位高低，輸入崗位級(jí)別后，直接出來相關(guān)的面試參考問題。針對(duì)每一個(gè)要考察的候選人特質(zhì)，都有標(biāo)準(zhǔn)面試問題。在面試之前，由HR提前將問題發(fā)給面試官，每個(gè)面試官分工不同，分別考察候選人身上不同的特質(zhì)。

谷歌的面試問題分位兩大類。

第一類是行為性問題：問題主要集中在候選人的過往經(jīng)歷，考察其是否匹配正在申請(qǐng)的職位。問題舉例，告訴我你曾經(jīng)的一次經(jīng)歷，你是如何通過影響你的團(tuán)隊(duì)最終做出了一個(gè)困難的決定？或者，告訴我你最成功的一次說服客戶的經(jīng)歷？

根據(jù)這些問題，再深入提問，包括了解候選人在解決這些問題上都采取了哪些步驟？動(dòng)用了哪些資源？如果現(xiàn)在讓你重做，你會(huì)在哪些地方做得不一樣？等。

第二類是假設(shè)性問題，即候選人會(huì)如何解決未來崗位上存在的一些實(shí)際問題。眾所周知，谷歌是一個(gè)創(chuàng)新型公司，在谷歌工作，你可能會(huì)遇到在其他地方從未遇到過的問題，這就對(duì)候選人的開拓創(chuàng)新能力有很高的要求。

比如，問題可能是：如果你在開發(fā)客戶的過程中，遇到了一個(gè)很難對(duì)付的客戶，你會(huì)怎么做？假如你所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目很長(zhǎng)時(shí)間推動(dòng)不順利，你會(huì)怎么做？等等。

第二，對(duì)候選人的回答按既定標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估

先建立一套問題回復(fù)標(biāo)準(zhǔn)，然后以此來評(píng)估每名候選人的回復(fù)，這樣做有幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)。首先，可以確保面試官客觀穩(wěn)定地評(píng)估候選人的回答；其次，可以確保所有候選人在面試中被公平對(duì)待；最后，還可以準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)候選人在未來工作中的成功可能性。

谷歌對(duì)所有的面試問題，都提前制訂了四類標(biāo)準(zhǔn)：Poor, Mixed, Good 和 Excellent。凡是回復(fù)是Poor，基本上屬于被淘汰的類別。

圖：谷歌的面試問題回復(fù)標(biāo)準(zhǔn)參考

比如，考察候選人的項(xiàng)目管理能力，如果是初級(jí)崗位，如果候選人不能優(yōu)先安排好自己手頭的工作，他就會(huì)得到一個(gè)低分；相比之下，如果一個(gè)候選人既能優(yōu)先安排好自己手頭工作，還能安排好其他團(tuán)隊(duì)成員的工作，那就會(huì)得到一個(gè)高分。

同樣是考察項(xiàng)目管理能力，如果是高級(jí)崗位，答案標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)發(fā)生相應(yīng)變化。那些能夠在整個(gè)組織內(nèi)部安排好工作優(yōu)先順序的人才會(huì)得到高分。

不僅如此，谷歌還要求所有參加面試的面試官寫下詳細(xì)的面試反饋。不僅寫下面試官自己對(duì)候選人的評(píng)論，還要寫下候選人具體回答問題給出的答案。

待每次面試結(jié)束后，招聘委員會(huì)成員會(huì)聚在一起，匯總并仔細(xì)閱讀每個(gè)面試官的書面報(bào)告，然后對(duì)照前述的問題回復(fù)標(biāo)準(zhǔn)，最終給出評(píng)估意見。通過這種形式，谷歌可以最大程度地避免因?yàn)槟硞€(gè)面試官個(gè)人的因素主導(dǎo)一個(gè)候選人的入選。

第三，對(duì)所有面試官的培訓(xùn)和校準(zhǔn)（Calibration）

谷歌內(nèi)部所有的面試官都必須在參加第一次面試前接受HR的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)。新任面試官可以先去現(xiàn)場(chǎng)觀摩那些資深面試官的面試。HR還會(huì)盡力給面試官大量的反饋意見，并經(jīng)常組織面試工作坊，反復(fù)練習(xí)，提升大家的面試水平。

值得一提的是，谷歌還會(huì)讓候選人對(duì)面試官給出反饋。研究發(fā)現(xiàn)：面試官在整個(gè)面試過程中對(duì)候選人的影響最大。每次面試結(jié)束后，HR會(huì)發(fā)問卷讓候選人對(duì)面試官給出反饋意見，然后把回復(fù)整合后以匿名的書報(bào)告形式發(fā)給面試官們參考。

谷歌成立招聘委員會(huì)的初衷就是確保沒有哪一個(gè)人，包括用人經(jīng)理自己，能夠直接單獨(dú)影響一個(gè)員工的招聘，以此來確保公司的招聘流程是公正的，以及最終招到的每一個(gè)人才都是真正高質(zhì)量的。

因此，對(duì)招聘委員會(huì)成員的挑選標(biāo)準(zhǔn)也是非常嚴(yán)格：比如，該成員不能直接介入過本崗位的招聘，沒有推薦過該崗位候選人，也不是來自該崗位所在部門，之前沒有面試過該候選人，等等。

HR也會(huì)對(duì)招聘委員會(huì)成員進(jìn)行無偏見決策和群體決策培訓(xùn)，不斷對(duì)他們給出反饋，幫助他們提高面試水平。

成立這種跨部門的招聘委員會(huì)本身也是強(qiáng)化公司文化的一項(xiàng)好措施，它通過這種從上到下的做法，具體落地了公司挑選頂尖質(zhì)量人才的企業(yè)文化，也通過具體舉措讓所有人相信了，招聘并不是僅僅是HR部門的責(zé)任，而是公司每一個(gè)人的重要責(zé)任。

谷歌根據(jù)對(duì)大量數(shù)據(jù)的研究發(fā)現(xiàn)，如果候選人在面試流程中對(duì)公司的面試體驗(yàn)持肯定態(tài)度，他們最后接受這家公司Offer的可能性會(huì)比那些沒有肯定態(tài)度的人多28%。尤其是，如果候選人手上如果還有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手offer的話，接受谷歌offer的可能性更是提高了44%。

候選人哪怕最后沒有獲得公司的offer，但是他們回去后把自己的親身體驗(yàn)告訴身邊的人，也會(huì)幫助公司吸引更多的潛在人才。

Netflix（奈飛）公司前任HRVP曾經(jīng)對(duì)公司的招聘工作有一個(gè)具體要求，那就是：讓每一個(gè)參加面試的人在面試結(jié)束之后都想加入奈飛。因?yàn)槟阌肋h(yuǎn)不知道，也許他身邊的某個(gè)朋友或鄰居，就是你接下來想要招入的一個(gè)人。

谷歌的另一項(xiàng)數(shù)據(jù)分析顯示，有3個(gè)因素對(duì)提升候選人面試體驗(yàn)至關(guān)重要：

1. 面試流程周期的長(zhǎng)短；

2. 候選人是否知道公司對(duì)自己的要求和期望，以及清楚該如何準(zhǔn)備這次面試；

3. 候選人在面試過程中的親身感受

先說周期，早期的谷歌面試流程長(zhǎng)達(dá)4-6個(gè)月。面試被拉得很長(zhǎng)通常是因?yàn)閱T工會(huì)接受很多輪面試，再加上面試官的時(shí)間很難湊到一起所導(dǎo)致。

谷歌通過數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)面試官超過4-5人以上時(shí)，面試官數(shù)量的增加并不能帶來保證最后錄取的候選人的質(zhì)量的提升?；诖耍雀韪母锪苏衅噶鞒?，確保每名候選人在整個(gè)面試流程中最多接受不超過4-5人的面試，面試流程平均周期也下降到了45天左右。

再說說面試體驗(yàn)，現(xiàn)在已經(jīng)成為了很多公司在打造招聘流程時(shí)重點(diǎn)關(guān)注的環(huán)節(jié)，一些公司的細(xì)節(jié)落實(shí)甚至到了候選人在等候面試期間知不知道公司的免費(fèi)Wifi密碼、等候期間知不知道衛(wèi)生間怎么走，等等。

奈飛公司前任HRVP在《Powerful》一書中曾經(jīng)給了一個(gè)生動(dòng)的案例，來描述公司是如何打造候選人體驗(yàn)的：該公司有項(xiàng)硬性規(guī)定，不能在公司內(nèi)看到一個(gè)應(yīng)聘候選人單獨(dú)坐在一個(gè)地方等候。假如有奈飛員工看到了，就應(yīng)該熱情地走上前去和該候選人聊天，直到面試官到來。

2016年，谷歌曾經(jīng)公布了一項(xiàng)調(diào)研數(shù)據(jù)，被采訪的落選谷歌的候選人中，有80%的人說他們喜歡谷歌的面試流程，并愿意將谷歌推薦給身邊的親朋好友。

以上數(shù)據(jù)充分說明了谷歌投入到提升招聘體驗(yàn)的努力所產(chǎn)生的良好效果。