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【案 情】

原告：趙某

被告：Y公司

原告趙某系被告Y公司員工，雙方之間簽有無固定期限勞動合同。2018年5月11日，Y公司收到多名女員工發(fā)送的主題為“辦公室性騷擾”的聯(lián)名郵件，舉報稱在工作期間被趙某摸手、碰胳膊、拍大腿等，趙某利用職務之便對女性實施性騷擾，并多次被看到帶一名女員工頻繁、長時間進入辦公室。之后，Y公司就此事分別與上述多名女員工以及趙某做訪談記錄。2018年7月31日，Y公司出具《紀律處分通知書》，言明趙某“在工作中有嚴重違反公司規(guī)章制度、勞動紀律以及勞動者基本職業(yè)道德的行為”，并以此解除與趙某的勞動合同。趙某向上海市楊浦區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求Y公司支付違法解除勞動合同賠償金。該仲裁委員會裁決不支持趙某請求。趙某不服訴至法院。一審審理中，雙方確認，上述《紀律處分通知書》所述的違反規(guī)章、紀律及道德的行為，指向的是Y公司認為趙某存在辦公室性騷擾行為。趙某、Y公司所簽《勞動合同》載明：趙某應遵守勞動紀律，不得有弄虛作假和欺詐行為，不得有暴力和不道德行為；應時刻自覺約束自己的行為，使之與Y公司的工作相適應，趙某不能做出有損Y公司名譽和利益的言行，以及有損社會公德和損毀他人利益的言行；趙某在Y公司工作期間，有擾亂工作秩序及性騷擾行為的，Y公司可立即與趙某解除勞動合同且不支付任何補償。

【審 判】

上海市楊浦區(qū)人民法院于2019年4月28日作出(2019)滬0110民初733號民事判決：駁回趙某的訴訟請求。一審宣判后，趙某依法提起上訴。上海市第二中級人民法院于2019年9月2日作出(2019)滬02民終5965號民事判決：駁回上訴，維持原判。

法院生效判決認為，Y公司5位員工出庭所做證言與訪談記錄記載內(nèi)容相吻合，證人證言彼此之間相互印證，結(jié)合微信聊天記錄內(nèi)容，Y公司提供的證據(jù)已達到高度可能性并形成完整證據(jù)鏈，可以證明趙某存在性騷擾行為的事實。同事之間相處應保持禮貌、恰當距離，同時需恪守道德底線。趙某對數(shù)名女同事均存有肢體接觸，并有不恰當言論，引發(fā)眾多女同事反感，給他人帶來心理不適及負擔。其前述行為不尊重女性且涉及范圍較廣，嚴重影響辦公氛圍，亦有違勞動者基本職業(yè)道德?；诖?，Y公司依據(jù)雙方勞動合同相關(guān)條款規(guī)定，以趙某嚴重違反公司規(guī)章制度、勞動紀律及勞動者基本職業(yè)道德為由，解除雙方勞動合同，并無不當。

【評 析】

一、關(guān)于性騷擾的界定

性騷擾行為在我國職場中并不鮮見，該行為不僅體現(xiàn)了勞動者自身基本職業(yè)道德的缺失，更會嚴重影響用人單位的勞動氛圍，使相對人產(chǎn)生生理上與心理上的不適與負擔。如何界定性騷擾行為，此前法律無明確規(guī)定。《民法典》第一千零一十條第一款規(guī)定，違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權(quán)依法請求行為人承擔民事責任。從該條款的規(guī)定來看，性騷擾行為的構(gòu)成要件主要體現(xiàn)在兩個方面，一是行為違背他人意愿，即騷擾者的行為違背了被騷擾者的主觀意愿，會引起被騷擾者的心理抵觸、反感等；二是行為人實施了以言語、文字、圖像、肢體行為等與性有關(guān)的騷擾行為，如向他人發(fā)送具有性內(nèi)容或性暗示的文字、語音或視頻資料。該條款并未對受害者的主體作出限制，即男性、女性均可能成為性騷擾的受害者。

實踐中，上述條款適用的難點在于，如何認定存在性騷擾行為的事實。根據(jù)“誰主張誰舉證”的一般民事訴訟程序規(guī)則，應當由受害人舉證證明存在性騷擾行為。但是性騷擾行為具有隱秘性，受害人往往難以迅速固定、保留證據(jù)，而且在機關(guān)、企業(yè)、學校等單位中，常常發(fā)生利用職權(quán)、從屬關(guān)系實施的性騷擾，受害人迫于種種壓力，事中可能忍氣吞聲，事后無法有效舉證，導致事實認定的困難。就本案而言，Y公司提交的訪談記錄、微信聊天記錄及出庭作證的5位證人的證言可以證明，趙某對女員工存在摸手、拍大腿等行為；趙某亦承認其存在拍女員工手背與肢體上的觸碰等情形。故法院認為，Y公司5位員工出庭所做證言與訪談記錄記載內(nèi)容相吻合，證人之間彼此證言相互印證，結(jié)合微信聊天記錄內(nèi)容，前述證據(jù)已達到高度可能性并形成完整證據(jù)鏈，可以證明趙某存在性騷擾行為的事實。

二、關(guān)于騷擾者的責任

在《民法典》出臺前，立法層面上并沒有明確規(guī)定性騷擾行為屬于侵權(quán)行為，因此在司法實踐中，受害人主張權(quán)利存在法律依據(jù)不足的問題。雖然《婦女權(quán)益保障法》在修訂時，增加了“禁止對婦女實施性騷擾，受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機關(guān)投訴”的規(guī)定，但該規(guī)定并沒有明確怎樣去保護受害者權(quán)利、制裁性騷擾行為?！睹穹ǖ洹返谝磺Я阋皇畻l明確規(guī)定性騷擾行為人應承擔民事責任，奠定了性騷擾規(guī)制的法律基礎(chǔ)，受到性騷擾的受害人可以據(jù)此向法院提起訴訟。從立法體例上看，《民法典》第一千零一十條位于人格權(quán)編的“生命權(quán)、身體權(quán)和健康權(quán)”章節(jié)，可見性騷擾侵害的是他人對其身體自由支配的權(quán)利。實施性騷擾行為對他人的身心健康造成損害的，屬于侵害人格權(quán)的侵權(quán)行為，被侵權(quán)人可要求行為人承擔侵權(quán)責任。

除民事責任外，職場性騷擾還會涉及勞動法律問題。比如本案所呈現(xiàn)的場景，即用人單位能否以員工存在辦公室性騷擾行為為由單方解除勞動合同？對此，需要根據(jù)性騷擾行為的嚴重程度、用人單位的規(guī)章制度、勞動合同的約定等因素作出具體判斷。比如我國《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……(二)勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的……”1該條規(guī)定了用人單位可以單方解除勞動合同，即過失性辭退的情形。若用人單位規(guī)章制度將員工發(fā)生性騷擾行為明確規(guī)定為屬于解除勞動合同的情形，則用人單位可以以該員工嚴重違反公司規(guī)章制度、勞動紀律為由，解除雙方勞動合同。若用人單位與勞動者的勞動合同中明確約定，勞動者存在性騷擾行為的，用人單位有權(quán)解除勞動合同，則用人單位亦可依合同約定而行使解除權(quán)。若員工的性騷擾行為涉及范圍較廣，給相對人造成生理及心理上的不適與負擔，給工作環(huán)境造成不良影響，有違勞動者基本職業(yè)道德的，即使規(guī)章制度對此類行為的后果沒有明確規(guī)定，用人單位應該也可以按照勞動法基本原則，以違反公序良俗、職業(yè)道德等事由解除雙方之間的勞動合同。

本案中，趙某與Y公司的勞動合同中明確約定，趙某在Y公司工作期間，有擾亂工作秩序及性騷擾行為的，Y公司可立即與趙某解除勞動合同且不支付任何補償。而根據(jù)法院查明的事實，趙某在Y公司工作期間對數(shù)名女同事均存有肢體接觸，并有不恰當言論，引發(fā)眾多女同事反感，給他人帶來心理不適及負擔。趙某的上述行為構(gòu)成性騷擾行為，嚴重影響辦公氛圍，亦有違勞動者基本職業(yè)道德，故Y公司有權(quán)解除與趙某的勞動合同。

三、關(guān)于用人單位的性騷擾防治義務

解決性騷擾問題需要各方通力合作，其中用人單位更是責無旁貸。受害人在受到性騷擾之后，雖然可以通過追究侵權(quán)人的民事責任來獲得一定救濟，但這畢竟是事后補救，損害已然發(fā)生，且司法程序相對耗時耗力。更有效的方式是通過建立一定的機制預防性騷擾行為的發(fā)生，或者在性騷擾行為發(fā)生之后，以一種比司法途徑更有效率的方式對受害者進行救濟?，F(xiàn)實中，很多性騷擾案件中的騷擾者本身處于管理者等強勢地位，容易受到用人單位的包庇袒護，用人單位往往視性騷擾為個人作風問題而不愿嚴肅處理。因此，從預防性騷擾行為的角度而言，應當規(guī)定用人單位對職場性騷擾行為的防治義務，讓用人單位承擔起應有的社會責任。

《民法典》之前，我國《女職工勞動保護特別規(guī)定》第十一條規(guī)定，在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾?！睹穹ǖ洹返谝磺Я阋皇畻l第二款則在此基礎(chǔ)上進一步擴展和細化，規(guī)定機關(guān)、企業(yè)、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實施性騷擾。該款規(guī)定了單位反性騷擾的義務，這里的單位不限于企業(yè)，還擴展到機關(guān)、學校等。具體到勞動關(guān)系中，用人單位應該完善自身的合規(guī)體系，建立和完善一整套、全流程的反性騷擾機制。例如在規(guī)章守則、勞動合同中明確規(guī)定反性騷擾條款、定期舉辦反性騷擾培訓，明確受理性騷擾投訴的渠道、部門，建立內(nèi)部調(diào)查機制，在發(fā)現(xiàn)職工存在性騷擾行為后及時搜集固定證據(jù)并嚴肅處置等。

就本案而言，在事前預防方面，Y公司與趙某簽訂的《勞動合同》中明確約定，趙某在Y公司工作期間，有擾亂工作秩序及性騷擾行為的，Y公司可立即與趙某解除勞動合同且不支付任何補償。在事中調(diào)查方面，在趙某性騷擾引發(fā)員工投訴后，Y公司分別向各舉報人以及趙某做訪談記錄。在事后處置方面，Y公司出具《紀律處分通知書》，言明趙某“在工作中有嚴重違反公司規(guī)章制度、勞動紀律以及勞動者基本職業(yè)道德的行為”，并以此解除與趙某的勞動合同?？梢?，Y公司采取了較為合理的預防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，基本盡到了用人單位對于性騷擾行為的防治義務。