「信之筆記」組織透明有很多好處，比如透明可以產生自治性，自治提高了組織整體積極性、速度和效率；當信息被公開分享時，公司的層次觀念就會弱化，并且文化氛圍就會得到改善；當組織的發(fā)展變得敏捷，并且建立在消息靈通、授權、積極與思考的個體的基礎上，他們就會更快地響應市場變化；主動控制，因為透明提高了自我控制，并且需要的高成本正式控制機制也減少了；決策的速度、效率以及質量會提高；當大家通過透明共享相同的現實情況時，組織變革會更加容易。員工需要知道他們在一家什么樣的組織中工作，他們渴望了解他們想了解的信息，任何組織都可以通過一些簡單的方式實現這樣的轉變，比如會盡快地分享好的信息和壞的信息。在公司每周向大家更新業(yè)務信息，包括數字、人力資源、銷售和項目信息；比如邀請更多同事參與公司范圍的決策，并且向同事們解釋決策背后的原因。比如會議公開，如果大家想參加，他們都是受歡迎的等等，總之，從小步地共享信息開始，提高企業(yè)的坦誠度，是管理形式進化的途徑之一。這需要我們打造一個“周而不比”的工作環(huán)境，讓坦誠成為工作的原則，同時說明坦誠的方法，而不是動輒去指責某一個名員工“比而不周”。 在這樣的文化打街口這方面，我們的一個學習榜樣是奈飛。哈斯廷斯認為，領導者要開始提高企業(yè)坦誠度，要讓員工以積極的態(tài)度說出真實的想法。優(yōu)秀的員工養(yǎng)成這種坦誠反饋的習慣，就能更好更高效地完成工作，同時對彼此負責，為下一步精簡管理、減少對傳統(tǒng)管控的依賴打下基礎。 如何提高團隊坦誠度？奈飛內部總結了2個要點。(1)先鼓勵員工對領導提出反饋要想培養(yǎng)坦誠溝通的文化，很多人以為企業(yè)領導者要以身作則，先向員工做出反饋。但奈飛堅持第一步應該是讓員工學會向領導者坦誠地反饋。因為領導向員工提出反饋是相對容易的，而讓員工向領導者坦誠提出反饋，就比較困難了。一個人在組織中地位越高，收到的反饋就越少，就越容易犯下除TA之外所有人都能看得見的錯誤。為了做到這點，奈飛對內部的經理提出了2個要求。第一，經理必須不斷地向員工征求反饋，并把接受員工的反饋列為與員工一對一的會談的第一項內容或者最后一項內容，以便能夠和業(yè)務討論分開進行。第二，經理收到員工的反饋時，在態(tài)度上必須做出“認同提示”，比如做出點頭、握手等肯定的態(tài)度，或者當眾贊賞反饋者的反饋意見，讓員工感覺可以安全地向領導者提出反饋。員工向領導提出反饋時都會存在擔憂心理，“領導會不會記仇？”，所以為了鼓勵員工反饋，領導要表現出認同。4A反饋原則，指導員工有效反饋：僅靠大力提倡坦誠反饋是沒有用的，坦誠的氛圍并不意味著一切，還需要讓團隊明白何為正確的反饋、何為錯誤的反饋。奈飛總結了一個“4A原則”，解釋什么樣的反饋才是有效的反饋，并且對員工進行培訓，學會正確地給予和接受反饋。提供反饋時，目的在于幫助（Aim to assist）。反饋者應清晰闡述這樣做對他人和公司有什么樣的好處，而不是對自己有什么好處。反饋具有可行性（Actionable）。反饋必須說明接收人可以做一些什么樣的改變。接受反饋時，要感激與贊賞（Appreciate）。因為我們受到批評時都會本能的為自己辯護，奈飛鼓勵并訓練員工有意識地反抗這種本能，尤其是領導者，要以欣賞和感激的心態(tài)面對負面反饋。接受或拒絕（Accept or discard）。收到反饋時，你需要認真傾聽，認真思考，但不是每條反饋都是要求你照辦的。反饋者和接受反饋的人都必須清楚：對反饋意見的處理完全取決于反饋接收者。如果反饋者認同這條反饋內容可以幫助團隊和公司變得更好，TA可以接受；反之，反饋者可以不認同，但依然需要認真傾聽，認真思考，并表示感激和贊賞。
