人在年輕的時候，尤其是春風得意之時，往往狂妄得自認為天下最牛，特別相信自己的判斷而我行我素。摔了幾次大跟頭后才發(fā)現(xiàn)，自己偶爾成功的判斷不過是賭桌上的好運氣而已。囿于一個人知識、經(jīng)歷、見識的有限性，我們在做許多判斷時往往需要專業(yè)的建議和幫助。
比如你看中一件藝術品，覺得哪兒都好，想收藏起來。不過，隔行如隔山，你對它的真假無從判斷，現(xiàn)在市場上贗品那么多，技術又高明到完全可以以假亂真，僅憑一些經(jīng)驗，完全無法做出正確選擇。這時就只能請專業(yè)機構、專業(yè)人士來幫你甄別真假了。買珠寶或其他貴重的物品時也是如此。對我來說，管理企業(yè)也是如此——尊重并相信專業(yè)。
在管理學研究上有個解讀西天取經(jīng)的案例，即以唐僧為首的西游四人組，四個人本事、性格、品行各異，各有優(yōu)缺點，但是通過充分發(fā)揮各自的“專業(yè)”，這個互補團隊，經(jīng)歷多重磨難，最終取得了真經(jīng)。這正是術業(yè)有專攻，以己之長補他所短，以綜合實力取勝的典型呈現(xiàn)。
事實上，任何偉大的企業(yè)都是由一群品行性格能力各異的人聚在一起做出來的，離開一個人就倒掉的企業(yè)一定不是成功的企業(yè)。那么如何讓“專業(yè)的人”發(fā)揮最大優(yōu)勢，人盡其才，是對管理者的極大考驗。
我們曾經(jīng)有一個歐洲的設計師，一輩子只做設計，只考慮怎樣做出能成為經(jīng)典的珠寶，至于賺錢的事，他壓根兒不關心，工作室營運的事他交給兒子打理，自己到七十多歲還在做設計。這在我們國家似乎有點難以想象，專業(yè)型人才的發(fā)展道路幾乎都一樣。比如一個珠寶設計師，畢業(yè)之后干幾年設計師，有點經(jīng)驗之后便開始往中層管理的位置上走，再積累一段時間后，有做高管的機會就高管去了，設計的事從此跟他一毛錢關系沒有。這就意味著，一個可能成為大師的珠寶設計師從此消失。我總覺得這很讓人遺憾，可是設身處地替人家想想，他又怎能不做出這樣的選擇呢?
在一般企業(yè)的構架中，設計師、工程師、文案等這樣的專業(yè)型人才，如果不往管理層發(fā)展，他做到老都只能是個基層。而在中國傳統(tǒng)文化中，講究名正言順，有權力才有更多話語權，讓一個優(yōu)秀的專業(yè)型人才一直活在權力壓制之下，似乎也講不通。往上提拔這些專才，一方面要面對人才浪費的問題;另一方面，專才未必就適合管理職位。如何解決這個問題，讓專才在專才的路上走得更遠，在我的管理實踐中，得出兩個經(jīng)驗。
在前面我已提到，無論是收藏也好，購買貴重的物品也好，當一個人拿不準主意的時候，不如相信并尊重專業(yè)。劉備三顧茅廬請諸葛亮出山，馬云、馬化騰放權給年輕人，這種謙虛姿態(tài)的背后便是對專業(yè)的尊重和相信。諸葛亮也正是感念劉備識才尊才，全力支持他讓他發(fā)揮所長，所以“鞠躬盡瘁，死而后矣”。
管理者最大的任務是選擇合適的人放在合適的位置上，讓人盡其才，物盡其用。要人盡其才，信任和合理授權是人才發(fā)揮最大效能關鍵所在。劉備的才能非常全面，既能坐鎮(zhèn)指揮，也能親自披掛上陣殺敵，但計謀不如諸葛亮，打仗不如趙關張，只要找到專才并授權給他們，劉備只要在背后支持他們，調(diào)配資源，提供各種援助就行了?，F(xiàn)代企業(yè)對專才的管理也理應如此。
我曾說過，當公司還在創(chuàng)業(yè)期時，五六個人，許多事情做老板的還可以親力親為;到了幾十個人的時候，就要引進各種專才，組成團隊，以各自的專長助力企業(yè)發(fā)展，老板可以將更多精力放在如何將企業(yè)做大做強的核心業(yè)務上;到了幾百上千人時，老板便成了管理背后的人，關鍵任務是找人，用人，謀劃企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略。所以，無論是從企業(yè)長遠發(fā)展來看還是從科學管理來看，信任和放權都是企業(yè)發(fā)展到一定程度上的必然趨勢。
中國有句老話說，人微言輕。在職場，如何才能讓專才說話有力度，讓事情順利執(zhí)行?我認為這涉及到一個虛職與實權的問題。虛職就是非領導職務，比如秘書，助理，工程師，設計師等。虛職無實權，當一些項目需要工程師、設計師來牽頭時，難讓高層管理人員來配合推進這個項目。還有一個問題就是，專才不服管。
解決前一個問題是，賦予虛職實權。比如說，在我長期出差期間，會授予我的助理一些特別的權力。既然有我的授權，他就可以行使這些權力，高管們明白這一點，也就無話可說。有段時間我在西藏，正好一個新品牌面臨開業(yè)，許多事情需要我參與、拿主意。各種會議我自然無法參與。當我授權給我的助理時，項目正常運轉起來，其他高管都聽他統(tǒng)一調(diào)配，而我只需要跟我的助理溝通，做一些重大的決策。這樣在我外出期間，項目也能正常運轉。要補充的是，我的助理是總監(jiān)級別，他的話，是有分量的;另一個，他原本就是公司老員工，很了解我這個人，也是做品牌方面的專才，因此他做的決策是有說服力的。專才虛職，給其相匹配的行政級別，賦予其在特殊時期和項目中實權，似乎可以解決專才無話語權的矛盾。
對專才不服管的問題，其實也不難解決，就是相信和尊重。一個人，你既然把他放在專才的位置上，就要相信他在這個領域內(nèi)比你公司里其他任何人都要專業(yè)，在這方面他就是第一，就有話語權。尊重其話語權，尊重其專業(yè)，是解決這個問題的關鍵。就算在某些點上行政主管有自己的看法，也要以尊重事實的態(tài)度，與其商量，而不是以職權壓人，強迫其執(zhí)行。態(tài)度好一點的會給你這個主管一點面子，按你說的做了，但內(nèi)心也一定是不服氣的。這樣顯然不利團隊建設，不利公司長遠發(fā)展。
再回到前面的問題，一個設計師總想往管理的方向走，為什么?一是設計師的薪水與他的能力逐漸不相匹配;二是設計師的話語權與管理者的話語權相差太遠，做不了主;三是人總有向上發(fā)展的需求，從初級設計師到高級設計師，滿足不了需求。因為在我們的習慣看法里，管理層是在專業(yè)層之上的。
針對問題，解決問題。相信并尊重專業(yè)，讓人盡其才，總結起來就是：專人專位，信任放權，滿足需求。
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