一、物業(yè)行業(yè)管理服務(wù)人才匱乏
物業(yè)管理是社會發(fā)展進步的產(chǎn)物，是社會文明、人居和諧的必需品，而物業(yè)管理蔓延惡化的糾紛，卻成為影響社會和諧的突出問題，物業(yè)管理行業(yè)本身也因此陷入發(fā)展的困境之中。物業(yè)管理行業(yè)專業(yè)人才的匱乏和從業(yè)人員整體素質(zhì)不高，物業(yè)管理企業(yè)服務(wù)意識缺乏，管理經(jīng)驗和能力不足，是引起物業(yè)管理糾紛的一個重要原因。中國加入WTO以來，經(jīng)濟全球化深刻地影響著我國的物業(yè)服務(wù)企業(yè)，加劇了企業(yè)之間的人才競爭。而國外大型物業(yè)服務(wù)企業(yè)進入中國后采取“人才本土化”的策略，降低成本，他們會從國內(nèi)物業(yè)服務(wù)企業(yè)中高薪挖走項目經(jīng)理等人才，這對國內(nèi)物業(yè)服務(wù)企業(yè)來說，是不小的打擊。企業(yè)競爭，歸根到底是人才的競爭，國內(nèi)的物業(yè)服務(wù)企業(yè)想要發(fā)展壯大，必須招攬人才，留住人才。
目前物業(yè)管理服務(wù)人才匱乏，企業(yè)招工難。在我國物業(yè)管理仍處于初級發(fā)展階段，現(xiàn)有的物業(yè)管理人才表現(xiàn)為：傳統(tǒng)的管理型人才多，服務(wù)創(chuàng)新型的人才少；能勝任單一崗位的人才多，能勝任多個崗位的復合型人才少；初級管理人才多，高級管理人才少。物業(yè)企業(yè)人才匱乏的局面已嚴重影響企業(yè)的發(fā)展。有能力的人不愿意做物業(yè)，沒能力的人干不了物業(yè)，這就是一個現(xiàn)實的問題。
近幾年， 我國房地產(chǎn)業(yè)得益于市場經(jīng)濟、房地產(chǎn)綜合開發(fā)、土地的有償使用和住宅的商品化的推動，取得了突破性發(fā)展。房地產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展促進了物業(yè)管理行業(yè)的飛速發(fā)展。據(jù)相關(guān)資料顯示，現(xiàn)在已注冊的物業(yè)服務(wù)公司超過了20000家，員工已過400萬；同時，物業(yè)總量的30%已實行物業(yè)管理，發(fā)達城市超過了60%，深圳等部分城市已超過93%。因此，經(jīng)過這些年的發(fā)展，物業(yè)管理在房地產(chǎn)業(yè)中地位越來越重要。這既為物業(yè)管理企業(yè)創(chuàng)造了發(fā)展的機遇，同時也使他們面臨著發(fā)展的挑戰(zhàn)。
物業(yè)行業(yè)作為勞動密集型行業(yè)，存在著專業(yè)化人員稀缺，人員水平參差不齊，人員流動性大的特點。隨著物業(yè)管理公司的專業(yè)性和整合能力的提高，物業(yè)管理和專業(yè)人才的吸引和保留對企業(yè)的重要性則不言而喻了。
隨著《勞動合同法》的頒布實施,企業(yè)界驚呼“高成本時代”已然來臨。對屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)的物業(yè)管理行業(yè)來說,由于金融投資風險相對較少,人力資源管理比以往更凸顯重要。
目前,除少數(shù)物業(yè)服務(wù)企業(yè)建立與現(xiàn)代市場經(jīng)濟相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)管理制度,在人力資源開與發(fā)管理方面比較規(guī)范、科學外,多數(shù)物業(yè)服務(wù)企業(yè)還未真正認識到人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,在思想上仍沒有超出原來傳統(tǒng)的勞資人事管理框框,沒有轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ肆Y源全面系統(tǒng)的、科學的開發(fā)與管理的新模式。雖然大多企業(yè)都設(shè)立有專門的人力資源部,但在人力規(guī)劃、招聘、培訓、激勵等環(huán)節(jié)上有較大的隨意。
二、物業(yè)管理行業(yè)人才缺失的主要原因
1、薪酬福利水平低，薪酬結(jié)構(gòu)不合理
物業(yè)管理在近些年來才得到較快的發(fā)展并逐漸被人們所熟知和接受，很多人包括物業(yè)公司本身對物業(yè)管理的定位都存在著偏差。許多物業(yè)公司管理人員認為只要做好了治安、清潔、設(shè)備維護、建筑管理等基本工作就可高枕無憂了，至于建設(shè)社區(qū)文化，提供增值服務(wù)等則是不務(wù)正業(yè)的小把戲，是職責之外的事情。這樣的觀念和定位使得物業(yè)管理變成了低層次的簡單勞動，如此簡單的勞動自然不需要多高層次的人來從事，自然薪資也高不到哪里去。
在人們多層次的需求中，生理需要始終是最重要的需要之一，滿足高水平的物質(zhì)需要是人們擇業(yè)的最原始沖動。目前，很多中小物業(yè)管理企業(yè)薪酬福利較低，使得有能力的人才難以實現(xiàn)其較高收入和較高待遇的愿望，難以體現(xiàn)其價值。特別是有些企業(yè)未能建立有效的評估體系、缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)，不能提供有競爭力的薪酬水平，造成了薪酬內(nèi)部、外部的不公平，挫傷了人才工作熱情。當他們感到同樣的付出將會在外單位獲得更高的收入和福利待遇時，有能力、有魄力的人才就可能會為追求個人最大的經(jīng)濟利益而跳槽?！傲记輷衲径鴹?。這是造成人才流失的主要原因。
缺少優(yōu)秀的物業(yè)管理人才，物業(yè)工作只能停留在簡單的基本服務(wù)上，難以推陳出新與時俱進，結(jié)果一方面業(yè)主日益多樣化的要求不能得到滿足，另一方面物業(yè)公司也只能收取基本的物業(yè)管理費。有些物業(yè)公司甚至連基本服務(wù)也做不到位，引發(fā)業(yè)主公憤拒交物業(yè)費甚至提起訴訟。物業(yè)公司經(jīng)營的不規(guī)范不靈活導致其利潤增長難有起色，因而也難以通過高薪吸引優(yōu)秀人才，甚至原有的管理人才也存在流失的危險。長此以往，物業(yè)公司的經(jīng)營必將處于危險的境地，更不用說品牌建設(shè)和將品牌做大做強。
2、心理需求、自我實現(xiàn)需求得不到滿足
不僅薪酬水平無法與其他行業(yè)相抗衡，物業(yè)管理人員的心理需求和自我實現(xiàn)的目標也常常得不到滿足。這是因為目前這個行業(yè)在我國還存在一些社會偏差，物管人員的專業(yè)化與職業(yè)化從未得到真正的認可。業(yè)內(nèi)業(yè)外常常錯誤的認為物業(yè)管理就是簡單的維修、清潔、綠化和保安，物業(yè)管理屬于技術(shù)含量偏低的工作，不需要高素質(zhì)人才，對人員素質(zhì)要求過高無異于浪費，同時也增加了用人成本。這種將行業(yè)定位于一個較低層次上的態(tài)度導致了社會和物業(yè)管理業(yè)內(nèi)部一直就缺乏對自身職業(yè)的認同感。
而在輿論引導中，媒體上有關(guān)物業(yè)管理行業(yè)的負面新聞較多，只要有問題就推脫是物業(yè)的錯，不作公平公正的評判，加深了社會公眾對物業(yè)管理行業(yè)的偏見。甚至有些業(yè)主稍有不滿就對與自己朝夕相處的物管人員進行人身攻擊，侮辱、謾罵是常有的事。當自己不被尊重，人格受到侮辱，選擇離開這個行業(yè)也是必然之舉了。
社交、尊重需要是人的第三層次和第四層次的需要，它們是人的精神需要，也被稱之為心理需要。對許多人來說，可能把此種需要看得比薪金和待遇更重。有時人在一個良好的工作環(huán)境中，即使是工作條件略艱苦些，待遇略低些，他也是非常愿意接受，并不輕易地放棄。中國有句古語：“士為知己者死”，意思是說能人異士可以為一知己做出最大的犧牲。說明人是需要理解、信任、重視、尊重的，需要融洽、和諧的工作環(huán)境。有的物業(yè)公司的缺乏和諧的工作氛圍，人際關(guān)系復雜；人員之間缺乏交流溝通；人情淡漠，甚至冷漠；個人見解得不到重視，個人工作得不到認可等，因而產(chǎn)生了失落感。失去了工作的熱情，失去了為人服務(wù)的的滿足感，進而失去了對企業(yè)的信任和留戀。
不僅如此，自我實現(xiàn)的需要是人的最高層次的需要，也是高層次人才共有的一種精神需求。他們希望通過工作能實現(xiàn)自身的價值，能發(fā)揮其潛力，實現(xiàn)自我發(fā)展。而許物業(yè)公司往往只注重員工給企業(yè)創(chuàng)造的利潤，忽略了員工個人事業(yè)的發(fā)展，忽視了人才的這一需求，不能提供其施展才能的環(huán)境和空間，沒有升遷機會，使他們感到在物業(yè)公司發(fā)展受到阻礙，自己的理想和抱負難以在此實現(xiàn)，因而跳槽謀求新的發(fā)展。
3、企業(yè)內(nèi)部人力資源管理不合理
人力資源規(guī)劃是人力資源開發(fā)與管理的主要功能。人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)能夠確定它未來所需要的人才組合,然后利用這些信息為其招聘、錄用以及培訓和開發(fā)等環(huán)節(jié)制定計劃。人力資源規(guī)劃具有很大的價值,但許多物業(yè)企業(yè)都忽視了這一環(huán)節(jié),因而沒有形成系統(tǒng)的、長遠的人力資源規(guī)劃體系,普遍采用實用主義,缺什么人才就補什么人才,個別企業(yè)即便有所規(guī)劃,但也與企業(yè)的整個經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃相脫節(jié)。
一些物業(yè)服務(wù)企業(yè)對招聘工作重視不夠,認為勞動力供大于求,不愁招不到員工,不建立科學的招聘管理系統(tǒng),在一些重要職位的招聘工作中,欠缺科學合理的人事測量工具,甚至連預算都沒有,招聘錄用工作的隨意性很大,影響了招聘質(zhì)量,因此也很難招到合適的人才。
企業(yè)內(nèi)部混亂的組織結(jié)構(gòu)。而在物業(yè)公司的管理方式上，許多企業(yè)還無法擺脫“家族式的管理模式”，造成用人機制的畸形。企業(yè)內(nèi)部的獎懲和提升都是根據(jù)領(lǐng)導關(guān)系的親疏遠近來衡量的，使人才在企業(yè)中無用武之地，發(fā)揮不出自己的才能，也得不到應(yīng)有的獎勵與提升。在管理者的素質(zhì)和態(tài)度方面，管理者素質(zhì)低下或者態(tài)度強硬都會給員工造成不舒服的感覺，給員工的工作帶來不利影響，也降低了團隊的凝聚力，使公司在員工心中的地位下降，使員工不愿為公司效力。
忽視團隊績效與個人績效的共同提升。科學的績效管理可以促進企業(yè)和個人績效的提高，促進管理和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，保證組織管理目標的順利實現(xiàn)。但是，如果企業(yè)沒有針對企業(yè)高層管理人員和核心專業(yè)人士工作崗位的性質(zhì)、特點、職權(quán)大小以及所承擔的責任風險程度的高低制定考核標準，不完善的績效考核制度將使考核結(jié)果失去公平性與真實性，從而將影響到對人才的獎勵與提升，這也是造成物業(yè)公司人才流失的一大原因。
缺乏系統(tǒng)有效的專業(yè)培訓。很多物業(yè)服務(wù)企業(yè)只是狹窄地理解培訓，并沒有把培訓和發(fā)展放在一起考慮，進行規(guī)劃和實施。有些企業(yè)隨大流，看人家有培訓，自己也組織一些培訓，但根本就沒有做培訓需求分析、培訓計劃等。有些企業(yè)把培訓看成是員工福利的一部分，大家輪流參加培訓，但培訓過后沒有做任何的評估和分析。更有企業(yè)為了包裝企業(yè)品牌，斥巨資聘請行業(yè)內(nèi)的一些有名顧問公司來對提供顧問培訓工作，但結(jié)果也只是流于形式。
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