一、中小物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與問(wèn)題
1.對(duì)人力資源管理不夠重視
我國(guó)很多中小物業(yè)管理企業(yè)特別是小型物業(yè)管理企業(yè)對(duì)人力資源管理沒(méi)有深層次的認(rèn)識(shí)與了解，認(rèn)為人力資源管理部門屬于花錢的部門，不能夠產(chǎn)生效益，因此不愿意把資源投入到人力資源管理方面。人力資源管理的工作方法比較陳舊，工作地位也沒(méi)有受到應(yīng)有的重視，在相關(guān)部門設(shè)置上往往是行政人事合并或設(shè)立某一個(gè)崗位負(fù)責(zé)全面的人力資源管理工作，專業(yè)化程度不高，相關(guān)的管理流程及管理方式不夠科學(xué)，管理制度大多不夠健全。
2.在人力資源招聘方面存在不足
首先，一些中小物業(yè)管理企業(yè)在招聘過(guò)程中，沒(méi)有科學(xué)的職位分析，致使所要招聘的職位職責(zé)不明確，招聘條件不清晰，招聘標(biāo)準(zhǔn)不客觀；另外，中小物業(yè)企業(yè)在招聘選拔的過(guò)程中，不能夠采用更加科學(xué)的選拔方法，大多采用單一的面試方法，不能全面、客觀的考察應(yīng)聘者，導(dǎo)致最終錄用的人員很可能和企業(yè)的預(yù)期有一定的差距。再次，中小物業(yè)管理企業(yè)缺乏一套科學(xué)的招聘管理系統(tǒng)，很少科學(xué)地對(duì)招聘工作進(jìn)行追蹤、分析，使企業(yè)難以招聘到合適的人才，人員流動(dòng)率較高，增加了企業(yè)的用人成本。
3.缺乏完善的內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制
中小物業(yè)管理企業(yè)多數(shù)沒(méi)有企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)投入不足，培訓(xùn)方法陳舊，內(nèi)容單一；企業(yè)進(jìn)行的培訓(xùn)大多集中在技術(shù)培訓(xùn)，中高層管理人員缺乏必要的管理技能的相關(guān)培訓(xùn)，不注重員工素質(zhì)提升，更談不上企業(yè)文化的建設(shè)。這導(dǎo)致企業(yè)員工掌握的工作技能不系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較低，流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重。反過(guò)來(lái)，人員流動(dòng)過(guò)快，企業(yè)把資源和資金投入到培訓(xùn)中的動(dòng)力更加不足，形成惡性循環(huán)。
4.忽視建立和健全有效的激勵(lì)機(jī)制
許多中小物業(yè)管理企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)手段過(guò)于單一，且隨意性很大，多關(guān)注物質(zhì)激勵(lì)而忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式，很難激發(fā)員工的工作潛能和充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，員工缺乏歸屬感，企業(yè)缺乏凝聚力，在一定程度上又影響員工的士氣和忠誠(chéng)度，進(jìn)而導(dǎo)致人才嚴(yán)重流失，這又進(jìn)一步限制了企業(yè)的擴(kuò)張速度。另外，相比較大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，中小物業(yè)管理企業(yè)薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，員工薪酬調(diào)整缺乏科學(xué)的依據(jù)，沒(méi)有規(guī)范的薪資晉升機(jī)制，員工對(duì)自己薪資增長(zhǎng)的預(yù)期不明確，致使其缺乏工作動(dòng)力。
二、優(yōu)化中小物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理的對(duì)策
1.轉(zhuǎn)變理念，完善人力資源管理體系
中小物業(yè)管理企業(yè)目前首要的任務(wù)是轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理理念，向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，真正樹立人力資源是企業(yè)“第一資源”的理念。企業(yè)的決策者應(yīng)當(dāng)不斷轉(zhuǎn)變管理理念，真正認(rèn)識(shí)到人是企業(yè)發(fā)展的核心與首要資源，應(yīng)當(dāng)“以人為中心”，切實(shí)將人視為企業(yè)中最有能動(dòng)性、創(chuàng)造性的資源，而并非只是成本，從而將簡(jiǎn)單人事管理逐步上升到現(xiàn)代化的真正意義上的人力資源管理。要認(rèn)識(shí)到人力資源管理不僅僅是企業(yè)人力資源部門的工作職責(zé)，也是企業(yè)各級(jí)管理者都要擔(dān)負(fù)的職責(zé)，各級(jí)管理者都應(yīng)該重新審視人力資源管理的重要性，配合并負(fù)擔(dān)相關(guān)的人力資源管理工作。另外，中小物業(yè)管理企業(yè)要設(shè)立符合企業(yè)自身?xiàng)l件的人力資源部，實(shí)行專人專管，完善各項(xiàng)人力資源管理制度與工作流程，使人力資源管理部門成為整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的助推器。
2.改進(jìn)人力資源招聘，吸納優(yōu)秀人才
職位分析能夠?yàn)檎衅柑峁┫鄳?yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，也就是需要什么樣的人來(lái)填補(bǔ)空缺的職位，因此，中小物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)該分析并形成各個(gè)職位的工作說(shuō)明書，明確招聘的條件、標(biāo)準(zhǔn)，便于發(fā)布招聘信息，構(gòu)建待聘用職位的評(píng)價(jià)指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，提高招聘的效果。其次，改進(jìn)選拔方法，靈活選擇招募渠道。選拔方法的選用一定要根據(jù)實(shí)際情況而定，既要考慮招聘人才的成本，又要考慮如何招聘到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。對(duì)于招募渠道的開發(fā)與使用，應(yīng)根據(jù)具體職位的特點(diǎn)，靈活采用不同的招募渠道。如，針對(duì)中小物業(yè)管理企業(yè)人員需求比較大的保潔崗位，可以靈活選擇人才市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)、下崗職工、城市周邊失地農(nóng)民、內(nèi)部人員推薦等招募渠道。最后，挖掘自身優(yōu)勢(shì)，提升人才招聘競(jìng)爭(zhēng)力。中小物業(yè)管理企業(yè)面對(duì)人力資源市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)狀況，必須明確自身特有的優(yōu)勢(shì)，通過(guò)挖掘自身的“賣點(diǎn)”，如發(fā)展空間、晉升機(jī)會(huì)、工作挑戰(zhàn)性、成就感、實(shí)踐學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)或其他更具企業(yè)特色的條件，以小搏大，從而吸引優(yōu)秀人才的加入。
3.加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)
隨著計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及，信息化、智能化將成為物業(yè)管理企業(yè)的新趨勢(shì)，加之業(yè)主對(duì)于服務(wù)質(zhì)量的更高的要求，使得物業(yè)從業(yè)人員不僅需要有必備的專業(yè)知識(shí)和技能，還需要具有良好的專業(yè)素質(zhì)。因此，中小物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的具體情況，建立具有自身特色的、有針對(duì)性的內(nèi)部培訓(xùn)體系。針對(duì)不同職位的員工安排不同的培訓(xùn)內(nèi)容。如，保安、保潔等一線操作員工應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化各項(xiàng)規(guī)章制度、崗位技能及職業(yè)道德；客服與中層管理人員應(yīng)當(dāng)接受物業(yè)管理政策、法律法規(guī)、服務(wù)禮儀、人際溝通技巧等方面的培訓(xùn)；高管人員應(yīng)當(dāng)接受企業(yè)的戰(zhàn)略管理、經(jīng)營(yíng)管理、人力資源管理、知識(shí)管理、創(chuàng)新意識(shí)方面的培訓(xùn)。另外，還應(yīng)建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，如加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)和激勵(lì)，選擇專業(yè)化的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，采用適應(yīng)的培訓(xùn)方法，使培訓(xùn)由單一性、階段性向組織性、系統(tǒng)性全面轉(zhuǎn)變。
4.建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制，全面激發(fā)員工積極性
員工的工作積極性和主動(dòng)性取決于工作對(duì)其自身需要的滿足程度，員工的需要是多樣化的，因此激勵(lì)的措施與手段也應(yīng)該多樣化和具有針對(duì)性，物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)并重。在物質(zhì)激勵(lì)方面，可以采用多樣化的薪資形式，如工資、獎(jiǎng)金、紅利、利潤(rùn)分享、股票分紅等，完善社會(huì)保險(xiǎn)與福利待遇，績(jī)效工資與崗位工資相結(jié)合，把員工的薪資和企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)結(jié)合起來(lái)；在非物質(zhì)激勵(lì)方面，企業(yè)要關(guān)注員工心理需求的滿足，幫助員工獲得工作成就感、能力提升、自我成長(zhǎng)，鼓勵(lì)員工參與管理決策，提供晉升平臺(tái)，關(guān)心尊重員工，為員工營(yíng)造一個(gè)融洽的團(tuán)隊(duì)工作氛圍。通過(guò)利用非物質(zhì)激勵(lì)，彌補(bǔ)中小物業(yè)管理企業(yè)物質(zhì)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)較差的劣勢(shì)，吸引并留住人才。另外，中小物業(yè)管理企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)薪酬管理與績(jī)效管理，制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬等級(jí)，建立一套客觀公正的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，以激發(fā)員工的工作熱情并以保證薪酬分配的公平性。
總而言之，人力資源是中小物業(yè)管理企業(yè)最為寶貴的財(cái)富，而人力資源管理的科學(xué)化與規(guī)范化程度直接影響企業(yè)的人力資源的“選、用、育、留”，并關(guān)乎企業(yè)的生存與可持續(xù)發(fā)展。因此，中小物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)重視人力資源管理工作，轉(zhuǎn)變思路與理念，注重對(duì)人力資源管理的投入，不斷提高專業(yè)化水平，為企業(yè)的健康、穩(wěn)步、持續(xù)的發(fā)展提供動(dòng)力。
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