相當(dāng)數(shù)量的物業(yè)服務(wù)企業(yè)，尤其是中小型物業(yè)服務(wù)企業(yè)采取了不與員工尤其是保潔員、秩序維護(hù)員等技術(shù)含量較低的崗位員工簽訂勞動合同的做法。這樣有什么風(fēng)險呢？
吸取教訓(xùn)吧！“翹班”保安竟然告贏了物管公司
——一起勞動合同糾紛仲裁引發(fā)的思考
文/魯捷
“翹班”保安要求物管公司支付雙倍工資
劉某于2009年9月8日經(jīng)應(yīng)聘到沈陽A物業(yè)管理有限公司（以下簡稱A公司）工作，未與A公司簽訂勞動合同。當(dāng)日上班，被安排的崗位為保安，負(fù)責(zé)A公司承接項目B購物中心的保安工作,劉某訴稱工資標(biāo)準(zhǔn)為1,405元。工作時間為四班輪換制：白班為早8點至晚18點，次日為晚18點至第三日早8點，第三日早8點下班后為休息，第四日休息，第五日為白班依次輪流。劉某自2010年7月3日起不再上班。2010年7月9日，A公司作出《關(guān)于李強(qiáng)等五名同志的調(diào)令通知》，以劉某等人工作期間玩忽職守、不盡職責(zé)為由從B購物中心調(diào)至C項目，薪酬按C項目標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，并要求劉某等人按時報到，逾期未報到的視為自動離職。劉某對此置之不理，A公司也未支付其任何酬薪。
此后不久，劉某將A公司訴至所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會，其請求事項為：
1、醫(yī)療保險（586元+246元）/月×9個月=7,488元；
2、服裝押金300元；
3、欠20天工資，1,244.8元，賠償金1,244.8元×50%=622.4元；
4、超時加班費：33小時/月×9個月×1.5×7.78元/小時=3,465.99元，法定假日加班費7天×202元=1,414元；
5、解除合同補(bǔ)償工資1,300元，補(bǔ)償金1,300元×50%=650元；
6、雙倍工資1,300元×9個月=11,700元；補(bǔ)償金11,700元×50%=5,850元。
A公司沒有提交書面答辯。
經(jīng)勞動爭議仲裁委員會審理查明，劉某2009年9月8日入職，A公司安排工作崗位為保安員，月工資為1,300元，雙方未簽訂書面勞動合同。劉某在職期間工作時間分為白班和晚班，作休時間與劉某所訴一致，雙方未繳納社會保險費，A公司于次月20日發(fā)放上月工資。A公司已向劉某返還收取的押金。劉某在B購物中心工作的加班時間為：2009年10月1日、2日；2010年4月5日、4月6日；5月1日、5月2日；6月16日，以上時間為A公司未給予加班費的法定節(jié)假日工作時間。上述事實經(jīng)開庭質(zhì)證，在卷佐證。
勞動爭議仲裁委員會認(rèn)為，A公司與劉某已經(jīng)建立勞動關(guān)系，雙方應(yīng)遵守勞動法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。雙方對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)，否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。A公司未與劉某簽訂書面勞動合同，應(yīng)依法支付二倍工資；A公司未能對其調(diào)整劉某工作崗位和薪酬的事由或該調(diào)整已經(jīng)與劉某協(xié)商一致提供證據(jù)，應(yīng)認(rèn)定為違法解除勞動合同，應(yīng)按解除勞動合同補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付申請人賠償金。工資系勞動報酬，A公司應(yīng)支付劉某20天工資。劉某自2009年9月8日入職至2010年7月3日離職，按照其工作方式計算，法定加班共76小時，休息日加班共82小時，日常延長工作時間共計100小時。
用人單位和勞動者都應(yīng)依法繳納社會保險費，劉某要求A公司單獨支付醫(yī)療保險費的請求無法律依據(jù)，勞動爭議仲裁委員會不予支持。A公司已返還押金，對劉某要求退還押金的請求，勞動爭議仲裁委員會不予支持。
該案經(jīng)調(diào)解不成，勞動爭議仲裁委員會依法作出了裁決，支持了劉某大部分仲裁請求。
重視勞動合同，規(guī)范用工制度事不宜遲
從物業(yè)管理的實踐看，本案例具有較強(qiáng)的典型意義。這是因為，目前物業(yè)服務(wù)企業(yè)用人難、留人難已經(jīng)成為一種較為普遍的情況。有資料顯示，大型物業(yè)服務(wù)企業(yè)中高層管理人員和工程技術(shù)人員流動率達(dá)到35%，中小型物業(yè)服務(wù)企業(yè)高達(dá)40%，秩序維護(hù)人員流動率甚至達(dá)到45%。這種人才流動性過大、結(jié)構(gòu)不合理的情況已成為物業(yè)服務(wù)企業(yè)發(fā)展的一個阻力。對此困境，相當(dāng)數(shù)量的物業(yè)服務(wù)企業(yè)，尤其是中小型物業(yè)服務(wù)企業(yè)就采取了不與員工尤其是保潔員、秩序維護(hù)員等技術(shù)含量較低的崗位員工簽訂勞動合同的做法。他們認(rèn)為這樣做，一是可以簡化招聘解聘程序，減少員工檔案管理的工作量，二是可以逃避許多必須繳納的社會保險，降低用人成本。但透過本案例，我們應(yīng)該認(rèn)識到，這樣做的結(jié)果是有百害而無一益的，不但有損于物業(yè)服務(wù)企業(yè)良好的社會形象，而且最終物業(yè)服務(wù)企業(yè)無法逃避法律法規(guī)所規(guī)定的企業(yè)責(zé)任。
因此，在勞動用工方面，物業(yè)服務(wù)企業(yè)應(yīng)樹立牢固的遵法守法意識，依法辦事，規(guī)范企業(yè)用工行為。同時，在實踐中還要強(qiáng)化以下幾個方面的工作：
依法建立和完善企業(yè)用工規(guī)章制度，保障員工合法權(quán)利與義務(wù)
目前物業(yè)管理市場居高不下的高流動率，從表面看似乎是由勞動者追求高薪高待遇等主觀意識造成的，但這幾年物業(yè)管理行業(yè)的薪酬已經(jīng)有了實質(zhì)性的增長，人員流動狀況卻仍然不見改觀，這里深層次的原因是與企業(yè)缺乏用工規(guī)章制度或者制度不健全、不完善密切相關(guān)的。沈陽某物業(yè)管理公司由于沒有完善的用工制度，經(jīng)常因為項目經(jīng)理對員工稍有不滿就炒員工魷魚，結(jié)果在某項目經(jīng)理辭退員工時，遇到了員工的訴告：企業(yè)沒有按法律規(guī)定的期限提前通知員工、沒有發(fā)放員工應(yīng)得的獎金等。此事經(jīng)新聞媒體曝光后，不僅給企業(yè)帶來了很大的負(fù)面影響，造成部分員工主動辭職，而且因為媒體曝光恰逢春節(jié)過后的招工難之際，導(dǎo)致該企業(yè)招工難上加難，為此而導(dǎo)致人員匱乏，使該企業(yè)原來精心準(zhǔn)備的投標(biāo)項目只得選擇放棄。
因此，物業(yè)服務(wù)企業(yè)在勞動用工方面應(yīng)依法建立和完善企業(yè)用工規(guī)章制度，不僅要明確員工的義務(wù)，更要保障員工的合法權(quán)利。企業(yè)與員工是唇齒相依的關(guān)系，只有雙方的共生共存，才能有企業(yè)的發(fā)展。
理性面對解聘與辭職
在企業(yè)的經(jīng)營管理活動中，根據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度解聘員工或員工因為個人發(fā)展選擇主動辭職，是非常正常的現(xiàn)象，無論是企業(yè)還是員工個人都應(yīng)理性對待，但這里的前提是必須合乎法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。尤其是企業(yè)更要理性地對待員工的辭職選擇，要按照相關(guān)規(guī)定妥善辦好員工離職手續(xù)，不能采取卡、壓、拖等方式設(shè)置障礙。俗話說“好合好散”，對待辭職員工企業(yè)要表現(xiàn)出應(yīng)有的大氣，依照相關(guān)規(guī)定履行必要的手續(xù)，讓辭職員工仍然感受到企業(yè)的親和力，否則就會有損于企業(yè)的聲譽(yù)。沈陽某企業(yè)對辭職員工辦理辭職后社會保險等手續(xù)采取了卡、拖手段，結(jié)果當(dāng)事人找到媒體曝光，該企業(yè)不僅受到了相關(guān)部門的處罰，而且企業(yè)在人才市場的招聘工作也陷于被動局面。
面對訴告，企業(yè)應(yīng)有積極應(yīng)對的態(tài)度和做法
物業(yè)服務(wù)企業(yè)在處理員工解聘或辭職時，因為主觀或客觀原因，會遇到當(dāng)事人訴告或媒體曝光的情況。對此，很多企業(yè)會像本案例A公司不提交書面答辯一樣，采取消極對待的策略，這樣做弊端很多。作為企業(yè)在此情況下，應(yīng)采取積極應(yīng)對的態(tài)度和做法，說明情況，主動溝通調(diào)解，以減少不利影響。當(dāng)然，這需要企業(yè)在平時要加強(qiáng)用工制度建設(shè)，規(guī)范員工檔案管理，只有這樣，才能在必要的情況下拿出有力的證據(jù)，以維護(hù)企業(yè)自身利益。
本文原載于《現(xiàn)代物業(yè)·新業(yè)主》2011年第9期
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