物業(yè)服務(wù)企業(yè)人力資源管理法律的法律風(fēng)險，重點體現(xiàn)在勞動管理和勞動保障上。從招聘員工開始，簽訂勞動合同、社會保險直至解除勞動合同這一系列流程中都有國家相關(guān)的勞動法律法規(guī)的約束，尤其是自《勞動合同法》于2008年1月1日施行以來，物業(yè)服務(wù)企業(yè)人力資源管理又進(jìn)行了較大的調(diào)整?，F(xiàn)在的物業(yè)服務(wù)企業(yè)已能夠真正認(rèn)識到規(guī)范人力資源管理的重要性，只有嚴(yán)格按照法律規(guī)范企業(yè)行為，嚴(yán)格按照法律履行相關(guān)程序，才可以大幅度減少勞動糾紛從而成功避免法律風(fēng)險。
但是，許多物業(yè)服務(wù)企業(yè)對人力資源管理法律風(fēng)險防范的意識仍舊不足，并且在進(jìn)行具體管理過程中缺乏專業(yè)的法律人才為其提供法律服務(wù)，導(dǎo)致在具體實踐中物業(yè)服務(wù)企業(yè)要時常被限于勞動糾紛的尷尬境地，不僅影響了企業(yè)的正常運營，給企業(yè)造成了直接的經(jīng)濟(jì)利益的損失，還給企業(yè)的正面形象造成了一定程度上的損害。針對這種情況，筆者結(jié)合自己長期的法律實務(wù)經(jīng)驗，整合相關(guān)法律問題，具體談一談物業(yè)服務(wù)企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中應(yīng)注意的一些法律風(fēng)險與大家共勉。
風(fēng)險點一：試用期約定不當(dāng)?shù)姆娠L(fēng)險
案例一：
呂某于2010年3月1日進(jìn)入某物業(yè)公司,簽訂了勞動合同,合同僅約定了試用期3個月,月工資為基本工資3000元。2010年4月30日,某物業(yè)公司給呂某下發(fā)了《解除勞動合同通知書》,稱呂某入職以來表現(xiàn)不符合公司錄用條件，終止雙方勞動關(guān)系?！秳趧雍贤ā返谑邨l對勞動合同的必備條款予以了明確規(guī)定,根據(jù)該條規(guī)定,試用期是用人單位與勞動者可以約定的條款,而非必備條款，對于用人單位來說,可以通過試用期考察勞動者的職業(yè)道德、工作能力、工作態(tài)度等,并據(jù)此判斷勞動者是否符合錄用條件,以及決定試用期內(nèi)或試用期滿時是繼續(xù)履行勞動合同還是解除勞動合同。本案中,某物業(yè)公司與呂某在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上約定了3個月試用期,符合《勞動合同法》有關(guān)試用期應(yīng)由雙方協(xié)商一致的規(guī)定。但是,用人單位同時應(yīng)當(dāng)注意到，《勞動合同法》第十九條對試用期的期限還作了限制性規(guī)定:勞動合同期限為3個月以上不滿1年的,試用期不得超過1個月;勞動合同期限為1年以上不滿3年的,試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過6個月。
依照《勞動合同法》及其他法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，物業(yè)服務(wù)企業(yè)在勞動合同中約定試用期應(yīng)執(zhí)行以下規(guī)定：
?。ㄒ唬┰囉闷谟捎萌藛挝慌c勞動者雙方協(xié)商約定，不得由一方強制約定。
（二）試用期的具體期限按勞動合同期限的長短確定。
?。ㄈ┰囉闷谧铋L不得超過6個月。
?。ㄋ模┰囉闷诎ㄔ趧趧雍贤谙迌?nèi)，企業(yè)不得在勞動合同期限外約定試用期，或者對勞動者先試用后簽勞動合同。
?。ㄎ澹┯萌藛挝粚ぷ鲘徫粵]有發(fā)生變化的同一勞動者只能約定一次試用期。
?。┯萌藛挝粚π抡杏玫膯T工，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機構(gòu)確認(rèn)患有精神病的，可以解除勞動合同。
（七）試用期不得單方延長。如果用人單位在勞動合同中約定的試用期不符合規(guī)定，超過規(guī)定的試用期時間不具有法律效力，在規(guī)定的試用期以外行使權(quán)利，則該權(quán)利無效，用人單位就不能利用試用期來保護(hù)勞動權(quán)益。
針對上述試用期存在的法律風(fēng)險，物業(yè)服務(wù)企業(yè)應(yīng)從以下四方面加以注意，采取相應(yīng)措施防范法律風(fēng)險：
?。ㄒ唬┙獬齽趧雍贤瑧?yīng)在試用期滿前辦理
按照勞辦發(fā)[1995]16號《勞動部辦公廳對<關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示>的復(fù)函》規(guī)定，對試用期不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同；若超過試用期，企業(yè)在試用期被證明不符合錄用條件的勞動者解除勞動合同，必須把握好時間界限，一定要在試用期滿前就做出解除勞動合同的決定，并辦理好相關(guān)手續(xù)，否則，便喪失了利用試用期保護(hù)勞動權(quán)益的權(quán)利。
?。ǘ﹦趧诱咴谠囉闷趦?nèi)企業(yè)不應(yīng)出資培訓(xùn)
按照勞辦發(fā)[1995]264號《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》的規(guī)定，用人單位出資（有支付貨幣憑證的情況）對員工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，員工提出與用人單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。這就明確地告訴企業(yè)，若企業(yè)在試用期內(nèi)出資對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)，勞動者一旦提出與企業(yè)解除勞動合同，企業(yè)為其所支付的培訓(xùn)費不能得到退還，企業(yè)將會權(quán)益受損。
?。ㄈ﹦趧诱咴谠囉闷诠べY不宜低于勞動合同約定工資的百分之八十
按照《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最抵擋工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。試用期滿后，根據(jù)其工作能力和工作表現(xiàn)，確定相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。
?。ㄋ模﹦趧诱咴谠囉闷诨季癫?yīng)及時解除勞動合同
按照勞辦力字[1992]5號《勞動部辦公廳關(guān)于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期間問題的復(fù)函》和勞辦發(fā)[1994]214號《勞動部辦公廳關(guān)于精神病患者可否解除勞動合同的復(fù)函》規(guī)定：勞動者患精神病，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)，因其不符合錄用條件，企業(yè)可以解除勞動合同；如果超過試用期，應(yīng)當(dāng)給予三個月至一年的醫(yī)療期。醫(yī)療期滿后不能從事原工作的提前30日以前以書面形式通知勞動者本人，可以解除勞動合同，由企業(yè)發(fā)給相當(dāng)于本人標(biāo)準(zhǔn)工資三個月至六個月的醫(yī)療補助費，企業(yè)還要支付經(jīng)濟(jì)補償金。所以，物業(yè)服務(wù)企業(yè)一定要重視試用期的重要性。
?。ㄎ澹┰囉闷诓⒉皇羌s定的越長越好
在與勞動者約定試用期時，應(yīng)根據(jù)是否有利于考察勞動者、是否有利于企業(yè)經(jīng)營管理需要來設(shè)置，不是越長越好，也不應(yīng)當(dāng)一刀切，所有崗位都一樣。不同的崗位，不同的招聘難度的人才、不同的崗位培養(yǎng)成本，應(yīng)設(shè)置對應(yīng)“人性化”的試用期。簡單地說，招聘難度大的試用期設(shè)置短一點，市場供大于求的，試用期可以設(shè)置長一點；考察難度大的，試用期可以放長一點，考察簡單的，試用期可以放短一點。但是，不管如何，都不能超出法定的試用期上限，一旦超出法定上限，單位應(yīng)承擔(dān)違法約定試用期的不利后果，一旦違法試用期履行，存在承擔(dān)賠償責(zé)任的法律風(fēng)險。
風(fēng)險點二：不簽訂勞動合同存在的法律風(fēng)險
案例二：
2010年4月1日，上海某物業(yè)管理公司與市區(qū)一家單位簽訂物業(yè)服務(wù)合同，物管等相關(guān)工作也在簽訂合同之日起正式接管。郭海作為保安也于當(dāng)天到崗上班。按照勞動合同法相關(guān)規(guī)定，物業(yè)公司就應(yīng)與郭海簽訂勞動合同。但從2010年4月1日起，物業(yè)公司一直沒有同郭海簽訂勞動合同。2011年1月10日，物業(yè)公司以獎金形式補償了郭海500元。2011年1月21日，勞資雙方補簽訂了一份《勞動合同》，該《勞動合同》簽訂期限注明的時間為：自2010年4月1日起至2011年3月31日。郭海的平均工資為每月1804元。
勞資雙方簽訂《勞動合同》不久，即今年2月16日，該物業(yè)公司作出與郭海解除勞動關(guān)系的書面決定。郭海被解除勞動關(guān)系后認(rèn)為，物業(yè)公司沒有及時與其簽訂勞動合同，應(yīng)該給予自己賠償，郭海在與物業(yè)公司協(xié)商不成的情況下，向區(qū)勞動仲裁委員會提出申請，要求物業(yè)公司支付其未簽勞動合同期間的雙倍工資。
勞資雙方爭執(zhí)事項經(jīng)市勞動爭議仲裁委員會仲裁后，于3月1日作出仲裁裁決：物業(yè)公司支付郭海雙倍工資共計14510元。
《勞動合同法》頒布實施以來，越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識到簽訂勞動合同是規(guī)范用工管理的基礎(chǔ)，不簽訂勞動合同，企業(yè)將面臨巨大的用工風(fēng)險。將會出現(xiàn)正常管理受到?jīng)_擊、經(jīng)濟(jì)利益受到損害、勞動爭議陷入被動的多重不利局面，比如：
?。ㄒ唬╇p倍支付工資
《勞動合同法》第82 條規(guī)定:“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資?！币虼?，雙倍支付工資的經(jīng)濟(jì)損失將是未簽訂勞動合同的首要用工風(fēng)險。
?。ǘ┮暈楹炗喠藷o固定期限的勞動合同
《勞動合同法》規(guī)定用人單位自用工之日起滿1年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足1年的違法期間向勞動者每月支付二倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
?。ㄈ﹦趧诱哌`約企業(yè)難以依法得到賠償
有的企業(yè)出資送勞動者到培訓(xùn)機構(gòu)深造，可培訓(xùn)結(jié)束后勞動者就“另攀高枝”。如果雙方就培訓(xùn)事項在勞動合同中簽訂了服務(wù)期條款，用人單位就可利用《勞動合同法》追究勞動者的違約責(zé)任，挽回企業(yè)培訓(xùn)費用方面的損失。如果沒有簽訂勞動合同，企業(yè)不但人財兩空，還只能吃“啞巴虧”。
?。ㄋ模┯萌藛挝粺o法保護(hù)自己的商業(yè)秘密
《勞動合同法》第23 條規(guī)定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。??勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?！庇萌藛挝豢梢栽趧趧雍贤屑s定對商業(yè)秘密的保護(hù)，通過競業(yè)限制來防止勞動者不合理流動，減少不正當(dāng)競爭的情況發(fā)生。
?。ㄎ澹┟媾R行政處罰的法律風(fēng)險
有些企業(yè)認(rèn)為簽了勞動合同就要參加社會保險，不簽勞動合同就可以不參加社會保險，這其實是對法律的無知。根據(jù)《勞動法》第72 條的規(guī)定，只要存在勞動關(guān)系，用人單位和勞動者就應(yīng)當(dāng)繳納社會保險費。即使雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，勞動者也可依據(jù)事實勞動關(guān)系，向社?；瞬块T投訴，要求企業(yè)補繳社會保險費。企業(yè)相關(guān)責(zé)任人也會受到行政處罰。
?。﹦趧訝幾h發(fā)生后面臨敗訴風(fēng)險
按照現(xiàn)行勞動法律規(guī)定，大部分勞動爭議案件適用舉證責(zé)任倒置的原則，即用人單位對辭退、開除、計算工作年限、工資數(shù)額等爭議事項負(fù)有舉證責(zé)任。如果雙方都舉證不能的情況下，仲裁委或法院即可作出對用人單位不利的推定。勞動合同是勞動爭議發(fā)生時最有力的證據(jù)之一。不簽訂勞動合同，用人單位將失去重要的證據(jù)支持，而承擔(dān)更大的敗訴風(fēng)險。
?。ㄆ撸﹦趧诱邜阂獠缓炗喓贤姆娠L(fēng)險
《勞動合同法》未頒布之前，由于對用人單位缺乏法律約束，因此用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的情形比較多。然而《勞動合同法》頒布之后，因為不簽訂勞動合同可以給勞動者帶來優(yōu)厚的實惠，用人單位要付出重重的成本，所以出現(xiàn)了勞動者惡意不與用人單位簽訂勞動合同的新情況?！秳趧雍贤▽嵤l例》第六條規(guī)定：“書面通知勞動者后，勞動者仍不簽訂勞動合同的，應(yīng)在一個月內(nèi)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系”。所以，為了防止勞動者惡意不簽訂勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)及時履行通知義務(wù)，勞動者在一個月內(nèi)仍拒絕訂立書面勞動合，可視為勞動合同終止，由此造成的勞動合同解除的后果公司可以不用承擔(dān)法律責(zé)任。
?。ò耍┖贤狡诤笪蠢m(xù)簽的法律風(fēng)險
依據(jù)勞動合同法規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已經(jīng)建立勞動關(guān)系的，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。原勞動合同到期后，勞動者繼續(xù)在本單位工作的雙方勞動關(guān)系依然存續(xù)，用人單位應(yīng)當(dāng)及時簽訂續(xù)簽勞動合同?！秳趧雍贤ā返诎耸l第一款“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”。我們認(rèn)為本條除適用首次訂立勞動合同的情形，也同樣適用已到期未及時續(xù)簽的勞動合同的情形。
因此，應(yīng)該說勞動合同已經(jīng)成為物業(yè)服務(wù)企業(yè)合法權(quán)益的重要文件，物業(yè)服務(wù)企業(yè)必須重視勞動合同在人力資源管理中的作用。
風(fēng)險點三：解除勞動合同后未按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補償金的法律風(fēng)險
案例三：
2009年7月，徐某通過進(jìn)入本市一家物業(yè)公司工作。公司與徐某簽訂了為期3年的勞動合同，約定試用期間每月工資為2250元，3個月試用期滿后，每月工資為3500元。一年后，由于該物業(yè)公司經(jīng)營狀況每況愈下，所以公司未征求徐某的意見，擅自減少了徐某的月工資。于是，徐某前往人事部門問個究竟。人事部門回答說是公司“老總”決定的，你覺得不樂意可以走人。徐某當(dāng)即指出，公司擅自克扣工資報酬是違反勞動合同法的，要求公司恢復(fù)原工資。經(jīng)多次交涉未果，徐某提出與公司解除勞動合同，并要求公司支付經(jīng)濟(jì)補償金，公司同意解除合同，但不同意支付其補償金。徐某在無奈的情況下只能向勞動仲裁提出申請仲裁，要求與該物業(yè)公司解除勞動合同后支付其經(jīng)濟(jì)補償金。仲裁委員會經(jīng)過開庭審理后，依法作出裁決，該物業(yè)公司應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定支付徐某解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償金。
解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償金，是企業(yè)對員工在勞動關(guān)系存續(xù)期間為企業(yè)所做勞動貢獻(xiàn)積累的補償，也是因解除勞動合同給員工帶來一定經(jīng)濟(jì)損失的補償，是企業(yè)的一項法定義務(wù)，除員工有過錯行為外，企業(yè)提出與員工解除勞動合同，都應(yīng)根據(jù)員工在企業(yè)工作年限的長短，支付一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補償金。《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償：
?。ㄒ唬﹦趧诱咭勒毡痉ǖ谌藯l規(guī)定解除勞動合同的，第三十八條內(nèi)容如下：（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者交納社會保險費的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
?。ǘ┯萌藛挝灰勒毡痉ǖ谌鶙l規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的。
?。ㄈ┏萌藛挝痪S持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，終止固定期限勞動合同的。
?。ㄋ模┯萌藛挝槐灰婪ㄐ嫫飘a(chǎn)的。
?。ㄎ澹┯萌藛挝槐坏蹁N營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤消或者用人單位決定提前解散的。
?。┓伞⑿姓ㄒ?guī)規(guī)定的其他情形。
《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補償按勞動者在單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度員工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按員工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。企業(yè)未按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補償金，將承擔(dān)《勞動合同法》第八十七條的處罰。即用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。
風(fēng)險點四：解除勞動合同不當(dāng)?shù)姆娠L(fēng)險
案例四：
甲員工于2004年3月2日入職某物業(yè)公司，約定勞動合同期限至2013年4月30日屆滿。2011年2月18日，該公司向甲員工發(fā)送《提前解除勞動合同通知單》，以“2010年度考核不合格（工作效率低/工作協(xié)調(diào)判斷能力不強）”為由，決定于2011年3月17日提前解除與甲員工的勞動合同。2011年4月，甲員工申請勞動仲裁，要求該公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
本案經(jīng)過兩次開庭審理，勞動仲裁委最終認(rèn)定：某物業(yè)公司解除勞動合同的事實理由（2010年度考核不合格）不成立，該解除行為系違法解除勞動合同行為。裁決：某物業(yè)公司支付甲員工違法解除勞動合同賠償金近5萬元。
企業(yè)解除勞動合同常常引發(fā)糾紛，這種因企業(yè)行為不當(dāng)產(chǎn)生的法律風(fēng)險具有普遍性。用人單位解除勞動合同可分為即時解除、預(yù)告解除和經(jīng)濟(jì)性裁員等。
（一）即時解除及法律風(fēng)險
《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情況之一的，用人單位可以解除勞動合同：（1）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（6）被依法追究刑事責(zé)任的。
依據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定我們可以看出，解除勞動合同是法律賦予用人單位的一項權(quán)利，在用人單位解除勞動合同的糾紛中，用人單位必須有證據(jù)證明其行為符合上述規(guī)定。例如，要證明企業(yè)員工“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，用人單位就要制定勞動紀(jì)律、規(guī)章制度，嚴(yán)格規(guī)定哪些行為構(gòu)成違反規(guī)章制度，根據(jù)不同的行為制定不同的罰則，在員工出現(xiàn)嚴(yán)重違法用人單位的規(guī)章制度的時候，企業(yè)便有證據(jù)合法、合理地將其辭退，同時也會讓企業(yè)員工明白自己行為的后果，做到防患于未然。
?。ǘ╊A(yù)告解除及法律風(fēng)險
根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，有下列情形之一的用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可以預(yù)告解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。
依照《勞動合同法》第四十六條第（三）項規(guī)定，用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償。但是，如果用人單位沒有按照《勞動合同法》的要求來正確行使解除勞動合同的權(quán)利，便有可能會被處以支付員工二倍工資的處罰，在現(xiàn)有法律整體傾向于保護(hù)勞動者權(quán)利的大背景下，對用人單位來說支付適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補償金必然優(yōu)于支付二倍工資的賠償金合適。所以，物業(yè)服務(wù)企業(yè)在采取預(yù)告解除勞動合同的時候一定要嚴(yán)格依照相關(guān)法律的規(guī)定來操作，以免讓自己處于被動的境地。
?。ㄈ┙?jīng)濟(jì)性裁員及法律風(fēng)險
《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)員工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前30日向工會或者全體員工說明情況，聽取工會或者員工的意見，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依照規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。
從上述規(guī)定我們可以看出法律對經(jīng)濟(jì)性裁員的嚴(yán)格條件和程序性規(guī)定。用人單位遇有需要經(jīng)濟(jì)性裁員的情況，違反法定程序是與其他兩類解除勞動合同不同的法律風(fēng)險發(fā)生原因之一。而且企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性裁員往往是一定規(guī)模性的裁員，由此發(fā)生的法律風(fēng)險具有集體訴訟的特點，這種因法律風(fēng)險的關(guān)聯(lián)性決定了該法律風(fēng)險比前兩種解除勞動合同發(fā)生的法律風(fēng)險更為嚴(yán)重。所以，物業(yè)服務(wù)企業(yè)要是面對此類情況，與員工解除勞動合同的過程中，不但要嚴(yán)格依照相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定操作，還要保證本次裁員得到了勞動行政部門的同意，并注意保留必要的書面證據(jù)，為應(yīng)對可能發(fā)生的法律風(fēng)險做好充分的準(zhǔn)備。
（四）不得解除勞動合同的情形及法律風(fēng)險
為保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，《勞動合同法》第四十二條對用人單位作了如下限制，勞動者有下列情況之一的，不得解除勞動合同：（1）從事接觸職業(yè)病危害的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失能力的；（3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（4）女員工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的；（5）在本單位連續(xù)工作滿15年且具法定退休年齡不足5年的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
由于《勞動合同法》以法律的形式將企業(yè)不得解除勞動合同的具體情形予以明確規(guī)定，此類規(guī)定屬于法律強制性規(guī)定，企業(yè)切不可擅自采用協(xié)商或者強制性的方式與員工解除勞動合同，這樣不僅會面臨支付不必要的經(jīng)濟(jì)賠償，企業(yè)還會因違法了法律的強行性規(guī)定而受到有關(guān)行政部門的處罰，給企業(yè)的形象造成負(fù)面影響。
來源：搜狐博客：宋安成
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