斯托金：為何女性沒法晉升到組織和專業(yè)的最高層？在被問及為何會這樣時，我可以有信心地說，是因為職場文化。
有一個備受關(guān)注的現(xiàn)象：為什么女性沒法晉升到組織和專業(yè)的最高層？招聘時男女人數(shù)相當(dāng)，而中高層的女性比例也還合理，但在頂層就幾乎沒有。
在被問及為何會這樣時，我可以有信心地說，是因為職場文化。兩年前，我們調(diào)查了劍橋大學(xué)默里·愛德華茲學(xué)院(Murray Edwards College, Cambridge)的校友。在問到他們職業(yè)中最大的挑戰(zhàn)時，22%的女性說是兼顧工作和家庭兩頭；38%的女性稱職場文化缺乏支持。
原因并非全是性別偏見，但一位35歲左右的女性總結(jié)得很到位：“讓我吃驚的是，職場竟如此為男性所主導(dǎo)、由男人設(shè)計、為男人服務(wù)，擁有一整套男性的文化和價值觀?！?/strong>
如果你詢問女性，她們可以描述出讓她們覺得不安的種種行為。很多人會說，她們的意見無人聆聽，她們在會上被打斷或忽視；很多工作是在高爾夫球場、足球賽和其他男性主導(dǎo)的活動中進(jìn)行的；職業(yè)進(jìn)步不是基于成績，女性必須比男性做得更好才能成功，而在選拔過程中會有人提出這名女性是否“夠堅強”之類的問題。
根據(jù)我的經(jīng)驗，很多女性都以為這必定是自己的問題，而當(dāng)聽到很多人都有類似經(jīng)驗時都頗感寬慰。這一切形成了一個讓人信心動搖的環(huán)境，形形色色貌似的小問題逐漸讓女性心灰意冷，最終離開或喪失任何升職抱負(fù)。
在這次調(diào)研之后，我們開始納悶?zāi)行允窃趺纯创@些職場行為的。在審議了管理學(xué)、心理學(xué)和組織社會學(xué)的文獻(xiàn)后，我們發(fā)現(xiàn)很少有關(guān)于男性看法的研究。
于是我們開始對公共部門和私營部門的不同年齡的男性進(jìn)行訪談和開展研討，年紀(jì)較大的男性這一組包括一些曾倡導(dǎo)過性別平等的資深男士。
大多數(shù)男性都以為，女性在職場中只有與年長男性相處時才會遇到困難。他們意外地發(fā)現(xiàn)，女同事反映其中一些日常行為來自年輕男同事。
對于年紀(jì)稍長的人群來說，挑戰(zhàn)在于讓他們關(guān)注行為。高層領(lǐng)導(dǎo)們更傾向于一步到位的系統(tǒng)性改革作為解決方案：“我們應(yīng)該在組織的各級管理層都安排至少50%的女性，這樣就能解決問題?！蔽耶?dāng)然希望這在長期內(nèi)終能實現(xiàn)，但女性在當(dāng)下職場所面臨的問題仍未得到解決，這些問題往往阻礙她們向往更高層管理和領(lǐng)導(dǎo)者角色。
我們需要的是行為上的真正改變。例如，最好是男性和女性都更多地意識到會上的情況，確保他們在女性被忽視或敷衍時仗義執(zhí)言。不管是何種級別的會議，都應(yīng)該由更多女性來主持。職業(yè)社交和交流應(yīng)該發(fā)生在工作場所而非酒吧，這一點也很重要。
要想知道女性們怎么想，最好的辦法是親自問問她們。其中一個有效的辦法是讓年輕女性擔(dān)任年長男性的“反向?qū)煛?，向他們描述作為一名年輕女性在組織中會有什么樣的感受。
所有這些改變都并非不可實現(xiàn)，盡管職場男權(quán)的歷史意味著這不一定能快速或輕易實現(xiàn)。在參與我們研討活動的男性中，我們發(fā)現(xiàn)最能激勵他們的做法，是跟女雇員一起挑戰(zhàn)和改變固有的男性化行為，讓所有雇員都受到尊重，都有更多閃光的空間。那時，我們可能會發(fā)現(xiàn)更多女性晉升至最高層。
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