到目前為止大概模擬試過五六千個候選人了，中體來講可能面試5-6 個人左右才能發(fā)出一份offer。一般談offer的過程中總會感到很痛苦，HR要付出多少才能夠有一個候選人最終通過面試進入談offer階段啊，offer談不妥的話一切都白費了。經(jīng)歷過那么多的拒絕offer寶寶心都碎了。那么候選人一般是根據(jù)什么來確定自己的期望薪酬呢？
1、目前的薪資狀況：絕大多數(shù)候選人談offer都是根據(jù)自己目前的薪資狀況，增幅30%-50% 不等，甚至還有增幅100%或更高的。這種心理是誰都希望活在希望當(dāng)中，希望自己的職業(yè)生涯總是向上走的，每一次跳槽總是希望在薪資方面體現(xiàn)出來。以前在這方面不太理解，和候選人差點吵過幾次。除非迫不得已的情況，否則沒有人會愿意放棄既得的利益，就是去創(chuàng)業(yè)公司的人降薪人家也是要股票的。
2、根據(jù)同事去該公司拿到的待遇做判斷：對于工作3年左右的候選人這種現(xiàn)象特別普遍，一個同事去了某公司拿到多少薪資很快會在原來的同事群中傳開。如果這個待遇還算可以的話會吸引來一大批該公司的同事，而且報價大都會差不多的。
3、了解對象公司的薪酬：如果有熟人在目標(biāo)公司，一般都會先了解下目標(biāo)公司的薪酬去見，真的想來的話一般不會開的太離譜，大致會在這個范圍之內(nèi)。
4、手中現(xiàn)有的offer：如果候選人沒有明確想去的公司的話，通常會面試幾個機會做比較，通常技術(shù)稀缺的崗位或者綜合優(yōu)秀點的候選人一般都能拿到號幾個offer，碰到新的機會總會拿手中的offer作為談判條件。
5、生活的壓力：迫于生活的壓力，有些候選人薪酬不到一個水準(zhǔn)的話可能無法平衡房貸、車貸、等生活開支，所以目標(biāo)必須找到一個薪酬達到一個標(biāo)準(zhǔn)的薪酬。這種情況一般是不找到誓不罷休，而且有些時候不會太考慮職業(yè)規(guī)劃等其他因素，待遇會成為判斷是否接受一個offer的絕對因素。
6、公司的前景：會是一個考慮因素，不過我從沒有遇到過以為這個可以降低到比原來薪酬還低的程度。因為公司前景給個人的收益可能會有些人在有其他薪酬較高的offer情況下仍然選擇這個offer ,但前提是此薪酬不能差別太大。
7、上司的魅力：上司很有魅力的話可以折算成一定的薪酬，但也會及其有限。目前江湖上只聽說過蔡崇信和馬云的故事，不過這都成傳說了。
為什么有些候選人拿到offer之后在入職的前一天或者當(dāng)天才告訴公司不來了呢。一般這種候選人心里都非常不自信，也非常不負(fù)責(zé)任，不到最后關(guān)頭仍然都會為自己留條后路。這種情況可能是候選人去了別的公司絕對其實比較滿意，就不來了。也可能是候選人怕offer方會變卦所以手頭多保留幾分Offer,不過這些我都沒有驗證過。
總體來講我很少（不是沒有）碰到候選人談判過程中將這個職位可能創(chuàng)造的價值是什么，自己入職后創(chuàng)造的價值是什么作為談判依據(jù)。如果碰到候選人以后和你這么談判，相信我，這個人一定是個真人才。
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