編者按：本文來自微信公眾號“智聯(lián)招聘HR公會”（ID：clubhr），作者林子姝，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。

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近日，在某HR群里，有位HR咨詢了個(gè)“難題”，引發(fā)了大家的熱烈討論。

該HR說，在某一次招聘時(shí)，本和候選人談好了薪資，招聘時(shí)，和候選人談好了薪資，且開出的薪資高于候選人的期望值。

但她在走入職流程時(shí)，該候選人又找到他，直言待遇給的不夠要求漲薪資。HR很糾結(jié)，對于候選人這種“坐地起價(jià)”的做法沒好感，但如果拒絕了，候選人可能會另擇他家。

如果你是這位HR，你會作何選擇？

我翻看了大家的答案，回答者很多，說明大家很關(guān)注這個(gè)問題。但并沒有五花八門的答案，相反，大家的意見都比較統(tǒng)一，絕大多數(shù)HR都認(rèn)為該候選人人品不行，不會給漲薪。

今天這篇文章，會從一名老HR的角度，來談候選人和HR的這種二次議價(jià)的薪酬博弈（文中觀點(diǎn)僅代表個(gè)人意見）。

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從候選人角度看，為什么談定Offer后會二次議價(jià)？

我覺得不能一刀切說“二次議價(jià)的人品德不行”，需要從多個(gè)方面去探討背后的原因。

第一種可能性，薪資沒有達(dá)到候選人理想的值。

比如說HR在談薪資的時(shí)候壓價(jià)了，或者當(dāng)初說好的固定薪資被拆分成幾種薪資結(jié)構(gòu)。

我有個(gè)朋友木木，通過獵頭推薦，經(jīng)過三輪面談后，滿心歡喜的敲定了工作。但最后收到offer的時(shí)候，她卻猶豫了。當(dāng)初和總經(jīng)理面談，木木明確表示了最低能接受的薪資為2萬元，總經(jīng)理當(dāng)場答應(yīng)試用期工資為2萬?？稍贠ffer中，薪資一欄是這么寫的：入職后，每月工資為2萬元，其中4000元為績效工資，根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放。本以為固定工資為2萬，結(jié)果卻變成了1萬6，另外的4000能不能拿到、能拿多少誰也不敢保證。如果你是木木，你該如何選擇？是直接拒絕offer還是和HR爭取工資？當(dāng)你很想要這份工作時(shí)，你肯定會選擇和HR二次議價(jià)，爭取到自己心里的價(jià)位值。

第二種可能性，候選人有了其他工作機(jī)會，給的薪資更高。

又有一個(gè)公司給我發(fā)了offer，給的薪資比第一份高30%。再三權(quán)衡，我更傾向于第一份工作，但第二家開的薪資誘惑力實(shí)在是太大了。嗯，我跟第一家HR談?wù)?，看看是否能把薪資稍微調(diào)高一點(diǎn)。

這2種可能性，我覺得都屬于人之常情的二次議價(jià)。說實(shí)話，如果候選人抱著薪資不滿意的心態(tài)入職，后期他離職的可能性更大。相反，候選人在入職前，深思熟慮，很愿意入職公司，但從工作本身、穩(wěn)定性、付出等層面考慮，覺得當(dāng)初談的薪資不夠滿意時(shí)，和HR爭取調(diào)薪，本質(zhì)上無可厚非。不過，切記，這是最后一次。

第三種可能性，候選人攀比自私心態(tài)作祟。

哎呀，這個(gè)公司很看好我，我應(yīng)該爭取再多要點(diǎn)工資。這個(gè)公司很缺人急需我上崗，多要點(diǎn)他們肯定會答應(yīng)。別的公司給我開1萬，你不加點(diǎn)價(jià)我就去其他家了。我朋友做同樣的工作都拿8000，我要拿的比他多。這種類型的候選人，不建議繼續(xù)錄用。

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薪酬談判對于HR和候選人來說，是一場博弈戰(zhàn)。誰先開口誰輸。HR怕談高了人工成本增加，談少了候選人不干。候選人怕說高了公司不錄取他，說少了心里虧的慌。一輪較量下來，大家達(dá)成合作共識，相約一起攜手創(chuàng)未來。結(jié)果，又來了一輪二次議價(jià)。HR納悶了，候選人為何要“坐地起價(jià)”。

“坐地起價(jià)”起源于南朝時(shí)期，廣泛應(yīng)用于自由市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代。當(dāng)價(jià)值交換的雙方資源存在供需不平衡，就會出現(xiàn)一方抬高價(jià)格，打破價(jià)值均衡。比如說壟斷行業(yè)，一邊是資源供給優(yōu)勢方，一邊資源需求的購買方。資源往哪邊傾斜的多，哪邊就更有漲價(jià)議價(jià)的主動權(quán)。

這個(gè)論點(diǎn)同樣適用于職場。企業(yè)花錢購買員工的勞動時(shí)間，員工付出勞動時(shí)間換取薪酬福利。十年前，人才市場由企業(yè)方占絕對話語權(quán)，反正勞動力多，企業(yè)給的薪資少也有大把人搶著干。可現(xiàn)在的就業(yè)環(huán)境變了，那些拼命壓榨員工工資換取企業(yè)利潤的老板們，越來越意識到這條路走不通了。尤其是行業(yè)優(yōu)秀人才和緊缺人才，企業(yè)付出的薪資福利比市場等值價(jià)位要高很多。人才供需不平衡，導(dǎo)致在求職市場，會出現(xiàn)求職者漫天要價(jià)的情形出現(xiàn)。

我曾經(jīng)就職于一家高新互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，當(dāng)年，剛興起APP開發(fā)，安卓和IOS開發(fā)工程師成了各大互聯(lián)網(wǎng)公司爭奪的熱門對象。怎么爭奪人才？高薪就是最大籌碼。別人開1萬，我給你開2萬；不管白貓黑貓，只要會開發(fā)的人統(tǒng)統(tǒng)高薪聘請，那個(gè)時(shí)期，造就了一批通過不斷跳槽換取高薪和“坐地起價(jià)”的求職者。

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在薪酬的二次談判中，我們要客觀的看待候選人的“坐地起價(jià)”，并在前期的面試過程中，規(guī)避出現(xiàn)二次議價(jià)的現(xiàn)象。HR要謹(jǐn)記以下三點(diǎn)。

第一，薪酬談判的基石：找薪酬匹配的人。

HR不過分壓價(jià)，招人才不是菜市場買菜，討價(jià)還價(jià)，越便宜越好。在招人時(shí)，HR通常有2種做法，一種是把候選人的薪資壓得越低越好，節(jié)省成本；另一種是給到候選人期望值甚至高于期望值，薪資給足了，候選人入職后更賣力干活。

我們常說，招人要招合適的人，這種合適，不止是能力合適，也包括薪資合適。一個(gè)值1萬的人，你給他5千，請問他憑什么死心塌地跟你干？當(dāng)初答應(yīng)入職，也許只是想找個(gè)工作干著，騎驢找馬找更合適的。如果這個(gè)崗位，公司只能給5千的薪資，那就招愿意接受5千薪資的人，不要高攀給不起的人。同樣的道理適用于候選人，你的能力只值5千，你忽悠了1萬的薪資，公司對你工作能力的期望值會大于1萬，試想，如果后期你達(dá)不到公司的期望值，會是什么結(jié)果？

第二，面試中，做好薪酬設(shè)計(jì)與溝通。

在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要考慮三個(gè)方面：公司崗位職級對應(yīng)的薪酬級別、候選人的期望值與現(xiàn)狀、該崗位的市場薪資水平。

在薪酬溝通時(shí)，要把薪資結(jié)構(gòu)、福利待遇、試用期等統(tǒng)統(tǒng)說清楚。

在面試中，可以側(cè)面評判候選人的求職動機(jī)。他愿意來公司上班，是看重了哪一點(diǎn)，平臺？個(gè)人前景？薪資福利？這個(gè)年代，談錢，有點(diǎn)俗，不談錢，太假。

第三，做好入職前管理。

很多HR在入職前的做法都是，電話和候選人溝通好上班時(shí)間等細(xì)節(jié)，發(fā)offer給候選人，然后就是等候選人當(dāng)天報(bào)道。

這種做法沒有錯，但太普通了，不夠用心。真正厲害的HR，都懂得候選人沒入職，隨時(shí)都有被放鴿子的風(fēng)險(xiǎn)。為了拿下候選人，贏得他們的一心一意，HR會保持和候選人密切聯(lián)系，全程跟進(jìn)，做好入職前管理。在候選人有動搖或二次議價(jià)意向時(shí)，不回避不拒絕，理性分析利弊，尋找到最合適的解決辦法。

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