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接上期——《招聘工作中的“自以為是”很危險！》

誤區(qū)6：專業(yè)能力測試真的專業(yè)？

記得N年前正值我大學(xué)畢業(yè)，去一家公司面試，被他們的測試題深深折服了，考題涉及面倒挺廣，有填古詩詞后半句的，有做化學(xué)方程式配平的，有識五線譜的，還有奧數(shù)題……總之是眼花繚亂。究竟什么樣的崗位需要考這些呢？百思不得解。對那時剛畢業(yè)的我來說，謀求的崗位也屬于初級，不必如此大費周章吧。

啟示：招聘設(shè)置專業(yè)測評題是企業(yè)檢驗候選人專業(yè)技能的方式之一，度一旦沒掌握好，就奇葩了。不要美其名曰“考察候選人的知識面”，這不僅浪費候選人的時間，而且對用人部門快速甄別專業(yè)人才沒有多少有意義的幫助。專業(yè)能力測試用在招聘中，以檢驗候選人專業(yè)功底為首要目標，命題由用人部門來設(shè)定更貼合需求，HR不要喧賓奪主。HR要做的，是通過多次實踐驗證專業(yè)題的效果，協(xié)同用人部門制定出一套適用于需求崗位的、且能有效驗證候選人專業(yè)技能的題庫出來，比起臨時拍腦袋更有底。同時，在考察形式上也應(yīng)當(dāng)靈活創(chuàng)新，例如銷售崗位考察銷售理論就沒多大意義，情境模擬能快速拉開候選人專業(yè)能力上的差距，提高用人部門的甄選效率?？傊琀R少搭些花架子，務(wù)實以效果為先就對了。

誤區(qū)7：面試官都是面試高手？

曾接觸過一些風(fēng)格迥異的面試官，閑聊、威嚴風(fēng)格的暫且不提，滔滔不絕者令我印象深刻：早前有一批應(yīng)聘者來司面試，第一輪后，HR篩選出兩名給用人部門面試官復(fù)試，30分鐘過去了，面試官還沒有結(jié)束與第一位的交流，另一位早已在一旁的會客室等得心急如焚。我借機路過透明的會客室，見面試官口若懸河、手舞足蹈，而候選人全程呆若木雞。

啟示：有面試官在面試中不停地介紹和發(fā)問，這種方式看似十分主動，但肯定不能在候選人身上得到充分的有效信息。如果在面試過程中，面試官說的話比對方還多，那就本末倒置了，是一場低效的面試。最合理的方法是多聽少說，但不失主控權(quán)。實際上，需普及面試技巧的不只HR，用人方也需要引導(dǎo)。然而，我并不推崇HR主動要求給用人部門培訓(xùn)面試技巧，畢竟技能的提升不是一朝一夕，每個人都有個性化的面試風(fēng)格，他們的意識根本不會因為一場培訓(xùn)而改變。因此相對保守的方法是“我有我的面試手冊，你有你的固有理念，我們搭配使用+修改適用”，至少能令對方嘗試，用“規(guī)范”取代“推翻”，需要半年到一年時間，HR們得沉住氣。

誤區(qū)8：當(dāng)眾評價真的好？

我曾經(jīng)旁聽過一場集體面試，有位女候選人不論從形象、履歷來說都較為突出，給了面試官良好的第一印象，自然而然地在面試過程中得到眾考官較多的留意。在第一輪的觀點闡述中，她異常清晰的思路和溫和有禮的表現(xiàn)，贏得了面試官的肯定。可是，在第二輪集體討論開始前，面試官走到會議桌前，同應(yīng)聘者補充了注意事項，順帶提及并肯定了女孩的上一輪觀點，隨后，第三輪發(fā)生了戲劇性的一幕：女孩腰板直了，音量提高了好幾分貝，以強硬反駁作為統(tǒng)一小組意見的方式，言語間的溫和有禮忽而不見，而這一切也令面試官驚訝，顯然的，考慮到未來與團隊成員的磨合，她被淘汰掉了，這也歸根于她聽到面試官好評后內(nèi)心優(yōu)越感作祟所致。

啟示：不管候選人的表現(xiàn)如何，面試官切勿當(dāng)面做出評價，一方面，當(dāng)面肯定容易給對方造成誤解，以為這次面試結(jié)果是板上釘釘?shù)氖虑?。殊不知，面試結(jié)果需要綜合所有候選人表現(xiàn)及眾面試官意見綜合評定來得有價值；另一方面，在集體面試時，當(dāng)眾評價也容易干擾面試者的發(fā)揮。但從辯證角度看，這樣做未嘗不可，至少能從側(cè)面看透面試者的本質(zhì)，畢竟面霸總會帶有偽裝因子。總之，HR在組織面試前，務(wù)必要和面試官提前溝通清楚面試流程，具體到每個環(huán)節(jié)面試官的職責(zé)，尤其是無領(lǐng)導(dǎo)小組面試，在形式上頗為講究，面試官只有清楚了該技術(shù)的意義和方式，過程才會更加嚴謹。

誤區(qū)9：讓應(yīng)聘者回家等消息？

我們都有過求職經(jīng)歷，你一定有幸接觸過尊重應(yīng)聘者的企業(yè)。以面試后等消息為典型，有些公司會盡快禮貌地予以郵件告知，并對你的參與表示感謝，期待未來的合作；也有一些企業(yè)，面試結(jié)果就隨著時間的推移不了了之，候選人致電詢問竟被冷處理。那么問題來了，你會對哪家企業(yè)的好感值高一些？答案是顯而易見的。

啟示：HR不要害怕告知應(yīng)聘者落選的事實，只要措辭客觀、尊重對方，并給予對方祝愿，素質(zhì)高的應(yīng)聘者都能欣然接受。不要等到應(yīng)聘者電話打過來，HR尷尬回復(fù)，不僅少了郵件言語間的字斟句酌，而且言辭間容易給應(yīng)聘者一種該企業(yè)HR做事有始無終的感覺，進而上升到對企業(yè)的質(zhì)疑。況且，長遠來看，在本企業(yè)落選的應(yīng)聘者總會在其他平臺找準發(fā)揮才能的機會，隨著時間的推移，他們的經(jīng)驗技能也是在日益積累的，現(xiàn)在不合適本企業(yè)不代表今后不合適。因此，一封禮貌的郵件回復(fù)，HR其實在給未來的招聘工作鋪排后路，也給企業(yè)在應(yīng)聘者心目中樹立多一次的正面形象。每個HR都會遇到招聘需求緊急或資源短缺的時候，倘若與候選人建立如此健康長久的聯(lián)系，隨時的電話尋訪是否又為提高HR的招聘帶來一線生機？

誤區(qū)10：把決策留給下一位面試官？

論壇里見過很多HR抱怨招聘工作就是簡單電話約約人，重復(fù)的工作很枯燥乏味。其實，問題在于HR貌似覺得自己是初試，關(guān)卡不重要，想著一個候選人要經(jīng)過多道關(guān)卡篩選，優(yōu)秀者自會走到最后，錄用決策顯而易見了，是否錄用大領(lǐng)導(dǎo)說了算，因此HR在電話環(huán)節(jié)根本不對應(yīng)聘者進行篩選，實際上真的是這樣嗎？然而，大部分面試官在面試時還是會受“像我”、“首因”等誤區(qū)影響，憑感覺決策，具體理由又說不上一二三，錄用后發(fā)現(xiàn)并不適崗，又得推倒重來。

啟示：HR若帶著這種心理，那你做再久都只是個接線員水平；如果你把每一通電話都當(dāng)成一次商機，把公司職位說得吸引人，并且能在每一通電話后總結(jié)自己和對方的反應(yīng)，那么恭喜你，你會慢慢具備識人的潛能。HR是和候選人接觸的第一人，不要以為初試不需要判斷候選人素質(zhì)，不需要設(shè)置問話提綱，那你推薦的人員質(zhì)量很容易打折扣，進而導(dǎo)致復(fù)試通過率低，隨之用人部門浪費了精力卻挑不到合適人選，用人部門會質(zhì)疑HR的能力。所以，不要抱著把決策留給下一位面試官的想法而不對前端負責(zé)任。最終錄用誰不是聽一個人的，領(lǐng)導(dǎo)普遍會關(guān)注各環(huán)節(jié)面試官對候選人的評價，尤其當(dāng)決策團遇到分歧時，HR掌握的評價資料就是一個很好的佐證，以便引導(dǎo)用人方做出專業(yè)判斷，HR的價值也就體現(xiàn)了。

綜上，一句老話——“知其然，知其所以然”。

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