1如何操作結(jié)構(gòu)化面試---“七步法”
1、常見的結(jié)構(gòu)化面試方法和適用場合解析
·心理測驗：人才測評、性格分析；
·專業(yè)問卷考試：用于理論知識測試；
·無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：校園招聘，如領(lǐng)導(dǎo)力、溝通力；
·管理游戲：如盲人方陣；
·行為面試：一對一，多對一面試；
·現(xiàn)場情景設(shè)置：行為觀察。
2、為什么要進(jìn)行“結(jié)構(gòu)化面試”
3、如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“七步法”
第一步，確定關(guān)鍵面試要素（5-8個）及權(quán)重。
明確人才精準(zhǔn)選拔的勝任力素質(zhì)用鉆石模型：崗位基本剛性要求，應(yīng)知應(yīng)會專業(yè)知識，工作必備綜合技能，職業(yè)態(tài)度，特別加分項。
第二步，編寫各面試要素的詳細(xì)定義說明。
第三步，根據(jù)關(guān)鍵面試要素，設(shè)計面試問題。
主要包括7種題型。–背景性題目；–意愿性題目；–專業(yè)性題目；–情景性題目；–壓力性題目；–智能性題目；–行為性題目；
第四步，根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說明，編制具體的評分表格。
三大結(jié)構(gòu)化面試表格：·結(jié)構(gòu)化面試評分表·結(jié)構(gòu)化面試平衡表·結(jié)構(gòu)化面試匯總表
第五步，組建面試小組，確定主考，并對所有面試官進(jìn)行面試前的必要培訓(xùn)。
給應(yīng)聘者一個好印象：面試官的面試禮儀：
1.與候選人見面，面帶微笑，起身歡迎；
2.遞名片，自我介紹，歡迎候選人參加面試；
3.介紹此次招聘的基本程序；
4.簡要介紹公司及產(chǎn)品概況（標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)）；
5.介紹招聘職位的主要職責(zé)；
6.核實畢業(yè)證書及其他職業(yè)資格證書原件；
7.提問（結(jié)構(gòu)化面試方法靈活使用）；
8.最后留出時間讓候選人提問；
9.說明何時通知候選人的最終面試結(jié)果；
10.說明如果此次未被錄取，資料將存入人才庫以備將來有合適機會時再聯(lián)系；
11.感謝候選人參加面試，承諾對候選人的情況保密。
第六步，現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，并及時做好面試評分，以及評語記錄。
推薦方法：如何做好客觀、清晰的評價記錄
·面試前：認(rèn)真查閱候選者簡歷，針對簡歷疑問點，以及關(guān)注點事先提示標(biāo)明，便于面試中重點展開；
·面試中：做好溝通交流過程的書面記錄，備忘提醒（十字記錄法）；
·面試后：完成結(jié)構(gòu)化面試量化評分表，注意考官綜合評語要至少包括：
–1、參照崗位說明書，以鉆石模型的五個緯度分別簡述候選人任職能力的優(yōu)、劣勢；
–2、重點描述候選人的求職動機與穩(wěn)定性；
–3、關(guān)注與部門主管的從屬風(fēng)格、團(tuán)隊文化的匹配度；
–4、面試評價結(jié)論：如“重點推薦，安排復(fù)試、作為儲備、不予考慮”；
第七步，招聘后評估工作---“321”法則
·“3”: 評價緯度QCT；
·“2”：問題+方案；
·“1”：評估總結(jié)報告
重要提醒：科學(xué)配置招聘資源的重要工作是進(jìn)行招聘后評估，優(yōu)秀的招聘管理人員要學(xué)會深刻理解招聘評估的321法則，并將招聘后評估固化為“規(guī)定動作”，自發(fā)地運用到招聘選拔實際工作中去。
2經(jīng)典七種面試類型問題與情景演練
結(jié)構(gòu)化面試提問主要包括七種題型。
–背景性題目；
–意愿性題目；
–專業(yè)性題目；
–情景性題目；
–壓力性題目；
–智能性題目；
–行為性題目；
1、背景性的問題
·你是通過什么渠道了解我們公司招聘信息的？
·請簡單自我介紹，包括工作經(jīng)歷\家庭情況等？
·談?wù)勀闼鶎W(xué)的具體專業(yè)，你如何評價你的大學(xué)生活？
·和其他應(yīng)聘競爭者相比，你有什么優(yōu)點，什么缺點?
2、意愿性的問題
·你為什么選擇我們公司？為了這次面試，你做了哪些準(zhǔn)備？
·你為何要應(yīng)聘這個崗位?你在將來三年內(nèi)的職業(yè)目標(biāo)是什么?
·通常你找工作優(yōu)先考慮的因素有哪些？你認(rèn)為你適合什么樣的工作 ？你希望與什么樣的上級共事?
·為什么到我們公司應(yīng)聘？如果有一天選擇主動離職，會是什么原因？
·你上家公司，你最滿意的方面有哪些？最不滿意的方面有哪些？你在前一家公司的離職原因是什么？
·最近你是否應(yīng)聘過其它企業(yè)？為什么沒有獲得錄用？
3、專業(yè)性的問題
·在營銷理論中，4P與4C分別指什么？用一句話總結(jié)：銷售與市場有什么區(qū)別？
·你如何看待本行業(yè)的挑戰(zhàn)與機遇?
·對這項研發(fā)項目工作，你有哪些可預(yù)見的困難?你準(zhǔn)備如何解決？
·你的畢業(yè)論文的主要內(nèi)容是什么？簡單陳述論文結(jié)論摘要。
4、情景性的問題
·假設(shè)你是公司客服代表，工作中不小心將20000元的產(chǎn)品以10000元的價格賣給顧客，你電話聯(lián)系上顧客，你會怎么處理？請列舉三種方案。（追問）你認(rèn)為上述提到的方法現(xiàn)實可行么？如果我認(rèn)為這些方法不妥，你認(rèn)為會是什么原因？[轉(zhuǎn)變?yōu)閴毫π蛦栴}]
·假設(shè)工作中，你與上級領(lǐng)導(dǎo)意見不一致，而且你確認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)是錯誤的，你將怎么辦？
5、行為性的問題
行為面試方法：是根據(jù)已有的職位要求和素質(zhì)模型，通過一系列的提問，收集被訪者在代表性事件中的具體行為樣本和心理活動的詳細(xì)信息，從而來分析和判斷應(yīng)聘人員未來的表現(xiàn)行為面試方法是心理學(xué)家用以進(jìn)行心理測評的一種方法。主要原則是“根據(jù)過去的行為預(yù)測其未來的表現(xiàn)”在操作層面上，行為面試目標(biāo)明確，追求細(xì)節(jié)。
3升級版面試技巧---如何實現(xiàn)精準(zhǔn)面試實戰(zhàn)
1、實戰(zhàn)專題：升級版的面試官提問技巧-----手中無劍，心中有劍
–打亂次序，聲東擊西：讓應(yīng)聘者猜不出面試官在考察什么,觀察應(yīng)聘者的前后回答，細(xì)節(jié)對比來反復(fù)驗證；
–引蛇出洞，步步為營：提前封堵應(yīng)聘者的退路，防止無效問題；
–未雨綢繆，窮追猛打：提前預(yù)估應(yīng)聘者的所有回答，不給其充分思考問題的時間，客觀增加其說謊話的難度；
–逆向推理，心理投射：用二級目錄的行為表現(xiàn)，來逆向推理其是否具備一級目標(biāo)的行為特質(zhì)
2、實戰(zhàn)分析：通用能力素質(zhì)面試問題設(shè)計技巧
（1）【責(zé)任心】如何面試
（2）【執(zhí)行力】如何面試
（3）【學(xué)習(xí)力】如何面試
4企業(yè)招聘面試常見困惑與對策探討
困惑一：如果HR和用人部門面試人員，針對面試者評價不一致該怎么辦？
如何處理HR和專業(yè)用人部門面試意見不一致
·事先明確各自面試的考察分工，術(shù)業(yè)有專攻：
–1、用人部門考察重點：專業(yè)技能，部門從屬風(fēng)格匹配等；
–2、HR部門考察重點：職業(yè)素養(yǎng)、求職動機、穩(wěn)定性、通用技能等；
·為專業(yè)部門面試官提供招聘面試技巧訓(xùn)練，以避免常見的識人誤區(qū)（如暈輪效應(yīng)、經(jīng)驗主義、傾聽錯誤、與我相似等）；
·針對有異議的人員，如有可能安排多對一的補充溝通（可以由HR、專業(yè)部門主管、分管領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)聯(lián)部門共同參加）；
·建議HR尊重專業(yè)部門的最終決定，但針對招聘難度大的空缺崗位，可以與專業(yè)部門商量，通過試用期強化考察方式來平衡供需矛盾。
困惑二：如何從簡歷獲取主要信息？
1、簡歷挑選的三步驟
·第一步, 招聘主管對硬性指標(biāo)（包括年齡、工作年限、學(xué)歷、專業(yè)、相關(guān)職業(yè)背景、期望薪酬、選擇工作地域等）信息進(jìn)行快速篩選淘汰，同時根據(jù)不同的崗位進(jìn)行分類。
·第二步,用人部門主管對候選者的（具體崗位經(jīng)歷、工作的內(nèi)容、業(yè)績進(jìn)行篩選），確定可面試者，將名單交人力資源部跟進(jìn)。
·第三步,人力資源部可以與用人部門共同組合，對候選者進(jìn)行進(jìn)行筆試、面試和實操。·注意：HR部門享有建議權(quán)，最終錄用權(quán)歸屬用人部門。
2、企業(yè)方查閱簡歷的關(guān)鍵點
·內(nèi)容排版細(xì)節(jié)：簡歷排版精美、內(nèi)容表述，文字修辭，簡明扼要，重點突出；
·優(yōu)勢打7折：針對應(yīng)聘者的本人業(yè)績與工作特長描述，要主動縮水、打折；
·工作履歷調(diào)整原因：關(guān)于離職與求職動機的背景分析；
·邏輯求證：針對簡歷內(nèi)容描述的邏輯疑問點，要仔細(xì)重點了解；
·規(guī)范模板：以企業(yè)內(nèi)部規(guī)范模板，重新填寫簡歷信息，以防必要信息遺漏
困惑三：電話面試的注意事項與實操技巧有哪些？
電話面試的基本話術(shù)流程
1.面試官自我介紹與話題導(dǎo)入
2.核實求職者的目前工作信息與業(yè)績能力等
3.了解求職者與我們公司崗位的剛性匹配度（如跳槽意向、辦公地點、到崗時間、薪酬要求、職業(yè)規(guī)劃等）
4.企業(yè)雇主品牌推介，問題答疑
5.表示感謝，后續(xù)有必要保持聯(lián)系
困惑四：“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”的具體面試甄選實戰(zhàn)技巧？
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施步驟：(以6-8位候選者為例)
1.應(yīng)聘者抽簽決定座位，自我介紹，相互認(rèn)識；（5分鐘）
2.宣讀指導(dǎo)語：面試官宣布規(guī)則，并讀題；（2分鐘）
3.應(yīng)聘者審題，思考；（5分鐘）
4.開始依次發(fā)言；（限時2分鐘*6-8人）
5.應(yīng)聘者自由討論；（15分鐘）
6.應(yīng)聘者共同決定最終結(jié)論；（5分鐘）
7.選擇代表總結(jié)發(fā)言。（2分鐘）
時間預(yù)估：50分鐘
困惑五：從心理學(xué)角度如何分辨應(yīng)對應(yīng)聘者的謊言？
困惑六：針對優(yōu)秀人才，如何在面試中討論薪酬問題？
總結(jié)：
最有效的招聘是人力資本的整合，我們學(xué)習(xí)招聘面試技巧，并非是為招到最優(yōu)秀的杰出員工，而是為企業(yè)招到更多合適但平凡的普通人，并且圍繞公司戰(zhàn)略，讓一群平凡人努力創(chuàng)造出不平凡的事業(yè)，這才是企業(yè)招聘管理工作真正價值所在。
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