管理方格理論（Management Grid Theory）是研究企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式及其有效性的理論，是由美國得克薩斯大學(xué)的行為科學(xué)家羅伯特?布萊克（Robert R?Blake）和簡?莫頓（ Jane S?Mouton）在1964年出版的《管理方格》一書中提出的。這種理論倡導(dǎo)用方格圖表示和研究領(lǐng)導(dǎo)方式。
管理方格理論來源于領(lǐng)導(dǎo)方式雙因素理論。
為避免趨于極端，克服以往各種領(lǐng)導(dǎo)方式理論中的“非此即彼”的絕對化觀點(diǎn)，他們指出：在對生產(chǎn)關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)方式和對人關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)方式之間，可以有使二者在不同程度上互相結(jié)合的多種領(lǐng)導(dǎo)方式。為此，他們就企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式問題提出了管理方格法，使用自己設(shè)計(jì)的一張縱軸和橫軸各9等分的方格圖，縱軸和橫軸分別表示企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對人和對生產(chǎn)的關(guān)心程度。第1格表示關(guān)心程度最小，第9格表示關(guān)心程度最大。全圖總共8l個小方格，分別表示“對生產(chǎn)的關(guān)心”和“對人的關(guān)心”這兩個基本因素以不同比例結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)方式。
管理方格圖是一張縱軸和橫軸各9等分的方格圖，縱軸表示企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對人的關(guān)心程度（包含了員工對自尊的維護(hù)、基于信任而非基于服從來授予職責(zé)、提供良好的工作條件和保持良好的人際關(guān)系等），橫軸表示企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對業(yè)績的關(guān)心程度（包括政策決議的質(zhì)量、程序與過程、研究工作的創(chuàng)造性、職能人員的服務(wù)質(zhì)量、工作效率和產(chǎn)量），其中，第1格表示關(guān)心程度最小，第9格表示關(guān)心程度最大。 管理方格圖中，"1.1"方格表示對人和工作都很少關(guān)心，這種領(lǐng)導(dǎo)必然失敗。"9.1"方格表示重點(diǎn)放在工作上，而對人很少關(guān)心。領(lǐng)導(dǎo)人員的權(quán)力很大，指揮和控制下屬的活動，而下屬只能奉命行事，不能發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。"1.9"方格表示重點(diǎn)放在滿足職工的需要上，而對指揮監(jiān)督、規(guī)章制度卻重視不夠。"5.5"方格表示領(lǐng)導(dǎo)者對人的關(guān)心和對工作的關(guān)心保持中間狀態(tài)，只求維持一般的工作效率與士氣，不積極促使下屬發(fā)揚(yáng)創(chuàng)造革新的精神。只有"9.9"方格表示對人和工作都很關(guān)心，能使員工和生產(chǎn)兩個方面最理想、最有效地結(jié)合起來。這種領(lǐng)導(dǎo)方式要求創(chuàng)造出這樣一種管理狀況：職工能了解組織的目標(biāo)并關(guān)心其結(jié)果，從而自我控制，自我指揮，充分發(fā)揮生產(chǎn)積極性，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力工作。
除了那些基本的定向外，還可以找出一些組合。比如，5.1方格表示準(zhǔn)生產(chǎn)中心型管理，比較關(guān)心生產(chǎn)，不大關(guān)心人；1.5方格表示準(zhǔn)人中心型管理，比較關(guān)心人，不大關(guān)心生產(chǎn)；9.5方格表示以生產(chǎn)為中心的準(zhǔn)理想型管理，重點(diǎn)抓生產(chǎn)，也比較關(guān)心人；5.9方格表示以人為中心的準(zhǔn)理想型管理，重點(diǎn)在于關(guān)心人，也比較關(guān)心生產(chǎn)。還有，如果一個管理人員與其部屬關(guān)系會有9.l定向和1.9體諒，就是家長作風(fēng)；當(dāng)一個管理人員以9.1定向方式追趕生產(chǎn)，而在這樣做的時候激起了怨恨和反抗時，又到了1.9定向，這就是大弧度鐘擺；還有平衡方法。雙帽方法、統(tǒng)計(jì)的5.5方法等。
管理方格圖中，1 .l定向表示貧乏型管理，對生產(chǎn)和人的關(guān)心程度都很?。?/span>9.l定向表示任務(wù)型管理，重點(diǎn)抓生產(chǎn)任務(wù)，不大注意人的因素；1.9定向表示所謂俱樂部型管理，重點(diǎn)在于關(guān)心人，企業(yè)充滿輕松友好氣氛，不大關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)；5.5定向表示中間式或不上不下式管理，既不偏重于關(guān)心生產(chǎn)，也不偏重于關(guān)心人，完成任務(wù)不突出，是中庸之道型管理；9.9定向表示理想型管理，對生產(chǎn)和對人都很關(guān)心，能使組織的目標(biāo)和個人的需示最理想最有效地結(jié)合起來。
除了那些基本的定向外，還可以找出一些組合。比如，5.1方格表示準(zhǔn)生產(chǎn)中心型管理，比較關(guān)心生產(chǎn)，不大關(guān)心人；1.5方格表示準(zhǔn)人中心型管理，比較關(guān)心人，不大關(guān)心生產(chǎn)；9.5 方格表示以生產(chǎn)為中心的準(zhǔn)理想型管理，重點(diǎn)抓生產(chǎn)，也比較關(guān)心人；5.9方格表示以人為中心的準(zhǔn)理想型管理，重點(diǎn)在于關(guān)心人，也比較關(guān)心生產(chǎn)。還有，如果一個管理人員與其部屬關(guān)系會有9.l定向和1.9體諒，就是家長作風(fēng)；當(dāng)一個管理人員以9.1定向方式追趕生產(chǎn)，而在這樣做的時候激起了怨恨和反抗時，又到了1.9定向，這就是大弧度鐘擺；還有平衡方法。雙帽方法、統(tǒng)計(jì)的5.5 方法等。
這兩位作者還根據(jù)自己從事組織開發(fā)的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出向9.9管理方式發(fā)展的五個階段的培訓(xùn)： 階段1：
組織的每個人都卷入方格學(xué)習(xí)，并用它來評價自己的管理風(fēng)格。
階段2：
進(jìn)行班組建設(shè)，以健全的協(xié)作文化取代陳舊的傳統(tǒng)、先例和過去的實(shí)踐，建立優(yōu)秀的目標(biāo)，增強(qiáng)個人在職位行為中的客觀性等。
階段3：
群體間關(guān)系的開發(fā)，利用一種系統(tǒng)性的構(gòu)架來分析群體間的協(xié)調(diào)問題恰當(dāng)?shù)乩煤萌后w間的對抗以從中發(fā)現(xiàn)組織中存在的管理問題，利用這種有控制的對抗和識別為建立一體化所必須解決的癥結(jié)問題，為使各單元之間的合作關(guān)系不斷改善作下一次實(shí)施計(jì)劃。
階段4：
設(shè)計(jì)理想的戰(zhàn)略組織模型，要明確確定最低限度的和最優(yōu)化的公司財(cái)務(wù)目標(biāo)，在公司未來要進(jìn)行的經(jīng)營活動、要打入的市場范圍和特征、要怎樣創(chuàng)造一個能夠具有協(xié)力效果的組織結(jié)構(gòu)、決策基本政策和開發(fā)的目標(biāo)等方面有明確的描述，以此作為公司的基本綱領(lǐng)，作為日常運(yùn)作的基礎(chǔ)。
階段5：
貫徹開發(fā)。研究現(xiàn)有組織，找出營運(yùn)方法與按理想戰(zhàn)略模型的差距，明確企業(yè)應(yīng)該在哪些方面進(jìn)行改進(jìn)，設(shè)計(jì)出如何改進(jìn)的目標(biāo)模式，在向理想模型轉(zhuǎn)變的同時使企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。布萊克和莫頓認(rèn)為，通過這樣的努力，就可以使企業(yè)逐步改進(jìn)現(xiàn)有管理模式中的缺點(diǎn)，逐步進(jìn)步到9.9的管理定向模式上。
根據(jù)企業(yè)管理者“對業(yè)績的關(guān)心”和“對人的關(guān)心”程度的組合，可以將領(lǐng)導(dǎo)分為5種類型： 1、貧乏的領(lǐng)導(dǎo)者：對業(yè)績和對人關(guān)心都少，實(shí)際上，他們已放棄自己的職責(zé)，只想保住自己的地位；
2、俱樂部式領(lǐng)導(dǎo)者：對業(yè)績關(guān)心少，對人關(guān)心多，他們努力營造一種人人得以放松，感受友誼與快樂的環(huán)境，但對協(xié)同努力以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)并不熱心；
3、小市民式領(lǐng)導(dǎo)者：既不偏重于關(guān)心生產(chǎn)，也不偏重于關(guān)心人，風(fēng)格中庸，不設(shè)置過高的目標(biāo)，能夠得到一定的士氣和適當(dāng)?shù)漠a(chǎn)量，但不是卓越的；
4、專制式領(lǐng)導(dǎo)者：對業(yè)績關(guān)心多，對人關(guān)心少，作風(fēng)專制，他們眼中沒有鮮活的個人，只有需要完成生產(chǎn)任務(wù)的員工，他們唯一關(guān)注的只有業(yè)績指標(biāo)；
5、理想式領(lǐng)導(dǎo)者：對生產(chǎn)和對人都很關(guān)心，對工作和對人都很投入，在管理過程中把企業(yè)的生產(chǎn)需要同個人的需要緊密結(jié)合起來，既能帶來生產(chǎn)力和利潤的提高，又能使員工得到事業(yè)的成就與滿足。
羅伯特·布萊克 羅伯特·布萊克[Robert R. Blake1918.01.21－2004.06.20]，美國應(yīng)用心理學(xué)家，是一名在管理和組織發(fā)展領(lǐng)域開展應(yīng)用行為科學(xué)研究的倡導(dǎo)者，生于馬薩諸塞州的布魯克林，逝于得克薩斯州奧斯汀。他 1941 年從弗吉尼亞獲得心理學(xué)碩士學(xué)位，1947 年在得克薩斯大學(xué)獲得哲學(xué)博士學(xué)位，隨后成為該校的心理學(xué)教授。1949－1950 年間，他作為一名學(xué)者擔(dān)任英國閱讀大學(xué)講師倫敦塔維斯托克診所名譽(yù)臨床心理學(xué)家，并成為哈佛大學(xué)的一名講師和研究人員。布萊克的主要成就是他在行政管理領(lǐng)域所從事的工作。1964 年出版了《管理方格》一書，該書提出了管理方格理論（Management Grid Theory）和管理方格圖，令人醒目地表示主管人員對生產(chǎn)關(guān)心程度和對人的關(guān)心程度。
簡·穆頓，1930年出生于美國。1957年在得克薩斯大學(xué)獲得心理學(xué)哲學(xué)博士學(xué)位，不久擔(dān)任該校心理學(xué)系副教授，專門從事行為科學(xué)，特別是組織與管理領(lǐng)域的研究。 曾經(jīng)是科學(xué)方法公司總裁及共同創(chuàng)辦人，和羅伯特·布萊克共同研發(fā)管理方格理論（Managerial Grid）。 她是美國心理學(xué)會會員，擁有產(chǎn)業(yè)和組織心理學(xué)暨美國人心理學(xué)委員會的證照，美國人科學(xué)促進(jìn)協(xié)會會員。她除了在組織發(fā)展領(lǐng)域的研究之外，也參與順從、輸贏沖突動力學(xué)及創(chuàng)造性決策等主題的研究。
布萊克和莫頓的<新管理方格>不是一本學(xué)究式理論著作，而是一本提供給經(jīng)理人員進(jìn)行自我檢測和自我訓(xùn)練的應(yīng)用型著作。從它的銷售量就可以看出這一點(diǎn)。為了實(shí)際運(yùn)用的方便，他們的書中用了大量俚語俗詞，簡明易懂。比如，他們在談?wù)擃I(lǐng)導(dǎo)，但很少用領(lǐng)導(dǎo)人這個詞，而是用大眾化的“頭兒”。他們倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)型管理（9，9）式，然而，真正的團(tuán)隊(duì)不是在書本上寫出來的，而是在實(shí)踐中練出來的。所以，這本書的獨(dú)特價值，除了它的理論意義外，主要表現(xiàn)在實(shí)踐操作上。 要練就團(tuán)隊(duì)式管理，前提是準(zhǔn)確判斷自己的管理類型，然后才能看出差距，有針對性地進(jìn)行訓(xùn)練。布萊克和莫頓發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實(shí)中的管理者，往往會高估自己的管理水平。他們統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)是：管理人員沒有學(xué)過方格理論時，大約有75%會把自己的管理方式說成（9，9）型，然而當(dāng)學(xué)習(xí)和進(jìn)行科學(xué)的自我測定后，堅(jiān)持自己的管理方式為（9，9）型的比例會減少到25%。在判斷自己的管理類型時，特別要防范自我欺騙，尤其是不自覺地自我欺騙。這就需要以客觀的可衡量的標(biāo)準(zhǔn)尺度來衡量現(xiàn)實(shí)中的管理表現(xiàn)。
布萊克和莫頓根據(jù)對管理坐標(biāo)定位的影響大小，篩選出決策、信念、沖突、性情、涵養(yǎng)、努力六大要素，對每個要素給出不同的行為表述，供讀者進(jìn)行自我測驗(yàn)。這種自我檢測，可以排除大部分無意識的自我欺騙。在該書修訂版中，他們還設(shè)計(jì)了一個詳細(xì)的“方格風(fēng)格動態(tài)一覽表”，幫助讀者分析和辨認(rèn)自己的管理風(fēng)格。“一覽表”分為管理職能、頭頭行為、后果、動態(tài)、兒童期起因五個大類，每類的評價指標(biāo)又分為數(shù)量不等的子項(xiàng)，每個子項(xiàng)下列舉不同方格的管理表現(xiàn)特征。管理職能包括計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、控制、人員配備、目標(biāo)管理、作業(yè)評價等子項(xiàng)；頭頭行為包括溝通、沖突、咨詢傾向、外表等子項(xiàng)；后果包括“頭頭－部屬”的協(xié)調(diào)基礎(chǔ)、部屬反應(yīng)、組織特征、長期的組織含義、事業(yè)成功程度、精神后果、身體后果等子項(xiàng)；動態(tài)包括正激勵、負(fù)激勵、核心情緒、思想方法等子項(xiàng)；兒童期起因不再劃分子項(xiàng)。借助這個一覽表，管理人員可以進(jìn)行較為準(zhǔn)確客觀的自我鑒定。
有了恰當(dāng)?shù)淖晕以u價，管理人員需要開展有針對性的訓(xùn)練，以改進(jìn)管理方法，提高管理水平，最終養(yǎng)成團(tuán)隊(duì)型管理風(fēng)格。對這種訓(xùn)練和養(yǎng)成方式的簡要介紹無助于實(shí)際操作，詳盡說明則會把變成培訓(xùn)讀本，所以在此從略。有興趣的讀者，可以閱讀原著。令人感興趣的是，作者之一的簡·莫頓，在提出管理方格以后，孜孜不倦地把這種方格分析法推廣到各個領(lǐng)域，陸續(xù)出版有<秘書方格> 、 <教育行政方格>等著作。
管理方格理論實(shí)行上是一種行為分析體系，不僅對經(jīng)理有用，而且對任何人都會有所幫助，能夠提高的生活質(zhì)量，改善的行為方式，一直到增進(jìn)的健康程度，培養(yǎng)的心智能力等等，都產(chǎn)生積極的作用。正如作者在該書的修訂版序言中所說的那樣：“當(dāng)代的各種跡象表明，管理方格理論是一種正確的基本框架，它可以實(shí)現(xiàn)思想與感情、希望與行動、夢想與現(xiàn)實(shí)的必要統(tǒng)一?？梢愿淖儸F(xiàn)狀，而不是滿足于現(xiàn)狀?？梢园褍和囵B(yǎng)成為坦率的、成熟的、富有同情心的、關(guān)懷別人的人，而不是把他們變成扭曲的、受折磨的或被驅(qū)使的人?？梢允棺约撼蔀榻】?、幸福、有成就、有貢獻(xiàn)的人，而不使自己生病或失敗。”（《新管理方格》序，孔令濟(jì)等譯，中國社會科學(xué)出版社1986年版）
從理論角度看，布萊克和莫頓試圖用坐標(biāo)體系走出此前的學(xué)術(shù)迷宮，尋找出一個惟一的、正確的、公理式的管理理論框架。他們對權(quán)變理論進(jìn)行了不留情面的批評，認(rèn)為權(quán)變理論的實(shí)用主義方式會把管理者引入歧途，甚至?xí)鹑祟惏l(fā)展道路上不必要的繞行或倒退。《新管理方格》主張，管理存在著最優(yōu)方式，可以建立起惟一正確的體系。管理學(xué)的地位來自于行為科學(xué)，而行為科學(xué)是同物理學(xué)、生物學(xué)并列的。物理學(xué)對無生命的自然界提供了解釋，生物學(xué)對有生命的自然界提供了解釋，而行為科學(xué)為人類社會提供了解釋。
它們都有公理系統(tǒng)和科學(xué)方法，可以使研究對象的發(fā)展變化成為可預(yù)言的。設(shè)計(jì)一架飛機(jī)，不可能違背空氣動力學(xué)，而空氣動力學(xué)立足于物理學(xué)的地心引力法則；配置一個嬰兒的飲食，不可能違背營養(yǎng)學(xué)，而營養(yǎng)學(xué)立足于生物學(xué)的營養(yǎng)法則；同樣，采取某種管理措施，不可能違背管理學(xué)原理，而管理學(xué)原理立足于行為科學(xué)的相關(guān)法則。所以，布萊克與莫頓以理想主義的姿態(tài)，試圖在管理活動中尋找出最優(yōu)模式和原則，并由此徹底推翻權(quán)變學(xué)派的情景決定論。他們堅(jiān)信，管理方格理論是按照行為科學(xué)的相關(guān)法則建立的，由多種方格的相互比較和邏輯推論，可以得出結(jié)論——（9，9）型團(tuán)隊(duì)管理是迄今最理想的管理模式，是人類社會通向理性、思辨和美好的康莊大道。
盡管布萊克和莫頓信心十足，但是，他們的最優(yōu)化設(shè)計(jì)能否在理論上把權(quán)變理論排擠出管理學(xué)陣地，似乎并不樂觀。在《新管理方格》的論述中，布萊克和莫頓雖然不承認(rèn)權(quán)變理論的合理性，但卻不得不在一定程度上承認(rèn)權(quán)變理論的現(xiàn)實(shí)性。在他們的理論推導(dǎo)中，也小心翼翼地避開了西蒙的有限理性學(xué)說。既然他們強(qiáng)調(diào)自己提出的（9，9）型團(tuán)隊(duì)管理具有最優(yōu)性，那就必須證明這一模式已經(jīng)克服或戰(zhàn)勝了對人類理性的各種限制。這種回避，顯露出了他們的理論軟肋所在。 有一個例子，能夠說明他們的理論局限。布萊克和莫頓曾經(jīng)仿照智商、情商的測驗(yàn)方式，提出了一個"管理成就商數(shù)"（MAQ）的公式。這個公式并不具有普遍意義，因?yàn)樗麄儾捎玫臄?shù)據(jù)過于簡單，僅僅用職務(wù)提升來表示管理成就，忽略了其他因素的復(fù)雜作用，所以，“管商”并不被學(xué)界認(rèn)可。
不論布萊克和莫頓的管理方格理論有多少不足，也不論他們的（9，9）型團(tuán)隊(duì)管理模式還會遇到什么樣的挑戰(zhàn)，他們的這種努力，說明了他們追求完美、追求理想實(shí)現(xiàn)的希望和勇氣。值得稱道的是，即使他們的管理方格理論有缺陷，批評者也高度肯定他們在行為科學(xué)方面的貢獻(xiàn)。他們把社會學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)創(chuàng)造性地用于管理學(xué)研究，取得了不少突破性的進(jìn)展。尤其是在童年期經(jīng)歷對成人行為模式的潛在影響研究方面，以及管理方式與身心健康的關(guān)系研究方面，堪稱一絕。所以，認(rèn)為，管理方格理論不可能重建管理學(xué)理論大廈，但卻會在現(xiàn)實(shí)中為經(jīng)理人員提供一個卓越的自我檢測和訓(xùn)練系統(tǒng)，同時也會在管理學(xué)發(fā)展進(jìn)程中留下永久性影響。
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