酒店人力資源管理的熱點(diǎn)分析
酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃
酒店人力資源招聘與培訓(xùn)
酒店員工薪酬福利與激勵
酒店人力資源管理的熱點(diǎn)分析
（一）酒店人力資源管理的相關(guān)概念
酒店職業(yè)經(jīng)理：以經(jīng)營管理現(xiàn)代酒店為職業(yè)的專業(yè)人才。
酒店人力資源開發(fā)與管理：運(yùn)用科學(xué)的方法，對酒店的人力資源進(jìn)行有效的利用和開發(fā)，以提高酒店人的素質(zhì)，并使其得到最優(yōu)的結(jié)合和積極性的最大的發(fā)揮，從而不斷提高旅游酒店的勞動效率。
（二）人力資源管理的意義
人力資源是企業(yè)第一資源
人是具有潛能的，并且可以通過塑造創(chuàng)造奇跡
（三）酒店人力資源管理的熱點(diǎn)難點(diǎn)問題
勞動關(guān)系問題：酒店人力部門的工作重心從人事管理走向人力資源支持與援助。
總的原則：以法律為基礎(chǔ)，加強(qiáng)雙方的溝通與理解，化解矛盾與沖突，為企業(yè)運(yùn)行提供良好的人際關(guān)系氛圍。
對策：嚴(yán)格執(zhí)行《勞動法》、《集體合同規(guī)定》、《最低工資規(guī)定》、及《職工帶薪休假條例》
員工流動問題：近 5 年酒店業(yè)員工流動率達(dá) 23.95%，招聘常態(tài)化。
員工流動原因：薪酬過低、缺乏歸屬感和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)、職業(yè)發(fā)展通道過窄、工作辛苦、社會對服務(wù)業(yè)的不認(rèn)可等。
工作生活平衡問題：基于時間的沖突；基于壓力的沖突；基于行為的沖突。
對策：時間平衡（在工作和生活上投入的時間量相同；心理平衡（在工作和生活角色中投入的心理程度相同）；滿意平衡（在生活和工作的滿意度相同）。
女性員工就業(yè)問題：女性員工面臨結(jié)婚生育的問題，無法完全投入工作。
對策：保持合適的男女比例和年齡結(jié)構(gòu)；給予女性員工更多的關(guān)心與照顧
員工職業(yè)發(fā)展問題：缺乏員工職業(yè)規(guī)劃
對策：做好員工職業(yè)規(guī)劃，為員工提供內(nèi)部晉升的機(jī)會；拓寬員工晉升的空間。
勞動用工多元化問題：酒店勞動用工多元化，員工產(chǎn)生不公平感。
對策：恰當(dāng)?shù)膶Υ煌霉んw系的員工，促進(jìn)員工和諧相處；通過培訓(xùn)讓不同用工體系的員工都充分了解酒店的文化、價(jià)值觀，更好地展示酒店的服務(wù)。
酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃
（一）酒店人力資源素質(zhì)要求
職業(yè)經(jīng)理人標(biāo)準(zhǔn)：德才兼?zhèn)?，德：道德品質(zhì)；才：才干學(xué)識。
德：
恪守：恪守酒店職業(yè)道德
堅(jiān)持：堅(jiān)持 “慎獨(dú)” 精神（自覺自律）；堅(jiān)持 “慎微” 精神（防微杜漸）
熱愛：愛國，熱愛祖國和民族（政治觀）；愛業(yè)，熱愛企業(yè)和事業(yè)（經(jīng)濟(jì)觀）；愛家，熱愛家庭和親友（生活觀）
才：
資歷：未知的學(xué)歷或求技的經(jīng)歷（堅(jiān)持合二為一）
能力：獨(dú)立工作能力+團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力（兼顧兩種能力）
潛力：自我實(shí)現(xiàn)潛力+復(fù)合發(fā)展?jié)摿?開拓創(chuàng)新潛力（發(fā)展三種潛力）
（二）職業(yè)生涯規(guī)劃與個人成功的關(guān)系
明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，把握職業(yè)成功的方向；
激發(fā)學(xué)習(xí)和工作動力，奠定職業(yè)成功的基礎(chǔ)；
發(fā)掘個人潛力，增加職業(yè)成功的機(jī)會；
促進(jìn)個性全面發(fā)展，分享成功快樂。
（三）酒店員工職業(yè)生涯管理流程
自我評估：通過各種信息來確定員工的職業(yè)興趣、價(jià)值觀和行為傾向；
實(shí)際檢驗(yàn)：確定需求的現(xiàn)實(shí)性，了解公司如何評價(jià)自己的技能和知識，及該怎樣適應(yīng)公司的計(jì)劃；
目標(biāo)設(shè)置：形成長短期職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。包括：理想的職位、技能的運(yùn)用水平、工作安排及技能獲取等；
行動規(guī)劃：為達(dá)到長短期職業(yè)生涯目標(biāo)應(yīng)采取的措施。包括：參加培訓(xùn)和研討、開展信息交流、申請公司空缺職位等。
（四）員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的建議
時間坐標(biāo)，3-5 年 or 8-10 年？最好 2-3 年；
職業(yè)方向、總體目標(biāo)及成本標(biāo)準(zhǔn)；
社會環(huán)境與職業(yè)環(huán)境分析；
企業(yè)和行業(yè)分析；
找到職業(yè)生涯的貴人；
目標(biāo)的分解、選擇和組合；
自身?xiàng)l件的分析，做專業(yè)的職業(yè)潛能測評；
找差距及縮小差距的方法。
（五）多重職業(yè)發(fā)展通道
多重的職業(yè)發(fā)展通道為員工提供了更多的職業(yè)選擇道路。如：
酒店人力資源招聘與培訓(xùn)
（一）酒店人力資源招聘的基本內(nèi)容
基本前提：人力資源規(guī)劃、工作描述與工作說明書；
主要內(nèi)容：招募、選擇、錄用、評估等。
（二）酒店招聘的主要途徑
內(nèi)部招聘：內(nèi)部提升、內(nèi)部調(diào)換及內(nèi)部重聘；
外部招聘：通過學(xué)校、勞動就業(yè)機(jī)構(gòu)、獵頭公司及業(yè)務(wù)外包等。
（三）酒店培訓(xùn)管理
有調(diào)查顯示，世界 100 家大公司有 70% 認(rèn)為，影響企業(yè)持續(xù)增長的最大障礙，是缺少經(jīng)過良好培訓(xùn)的員工；也有資料顯示，酒店中 60% 的問題是由于工作人員缺乏培訓(xùn)造成的。
培訓(xùn)內(nèi)容（多維培訓(xùn)）：突破傳統(tǒng)思維方式仍囿于崗位操作技能、專業(yè)知識和企業(yè)文化等方面的一維培訓(xùn)做法，向多維培訓(xùn)發(fā)展。把生活技巧、創(chuàng)新思維、潛能開發(fā)、團(tuán)隊(duì)精神、壓力管理、職業(yè)道德等納入員工培訓(xùn)內(nèi)容。
培訓(xùn)方法：多樣化，重視互動、分享、體驗(yàn)和參與。
培訓(xùn)組織（學(xué)習(xí)型組織）：要我學(xué)/我要學(xué)；個人學(xué)/群體學(xué)；一次學(xué)/終身學(xué)。
酒店員工薪酬福利與激勵
（一）酒店薪酬福利的主要構(gòu)成
薪酬泛指員工因工作關(guān)系而從企業(yè)獲得的各種財(cái)務(wù)報(bào)酬，包括薪金、福利及各種獎勵。薪酬有直接和間接兩種表現(xiàn)形式：
直接薪酬由薪金和獎金組成；
間接薪酬又稱福利，由法定福利、統(tǒng)一福利和專項(xiàng)福利組成；
薪酬制度：有關(guān)薪酬制定的準(zhǔn)則、對象、性質(zhì)和規(guī)模等方面的政策。
酒店直接薪金由基本工資、津貼、獎金和成就工資組成。
基本薪金：酒店員工能定期拿到的固定數(shù)額的報(bào)酬。分為崗位等級薪金、計(jì)件式薪金；
酒店津貼：交通津貼、住房津貼、夜班津貼、工種津貼、伙食津貼等；
獎金：與員工工作績效掛鉤，包括年終獎，及一些崗位的提成獎金（如，銷售獎勵等）。
成就工資：主要是紅利、股票期權(quán)等。多是對酒店高層的一種薪金形式。
酒店福利是由法定福利、統(tǒng)一福利和專項(xiàng)福利組成。
法定福利：需要企業(yè)依法繳納，如，公積金和社會保險(xiǎn)（養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、大病醫(yī)療保險(xiǎn)和工作保險(xiǎn)）等；
統(tǒng)一福利：員工餐廳、高級職員公寓、員工倒班宿舍、醫(yī)務(wù)室、員工培訓(xùn)、員工價(jià)福利等；
專項(xiàng)福利：包括婚喪假、事假、年休假、產(chǎn)假、哺乳假等。
（二）酒店業(yè)薪酬發(fā)展現(xiàn)狀
全球最高薪酬的酒店 CEO：永利總裁史提芬·永利（Stephen A. Wynn）年薪 $28,156,985；米高梅酒店總裁詹姆斯穆仁（James J. Murren）年薪 $16,609,696；金沙城酒店總裁謝爾登·阿德爾森（Sheldon G. Adelson）年薪 $12,707,449；萬豪酒店集團(tuán)總裁阿尼·蘇洛遜（Arne M. Sorenson）年薪 $12,298,378；其次的是希爾頓、凱悅、溫德姆、凱撒、精選和洲際的 CEO。
全球酒店業(yè)薪酬排名靠前的崗位：世界著名酒店調(diào)查顧問機(jī)構(gòu)雷納德國際酒店調(diào)查顧問機(jī)構(gòu)（Renard International Hospitality Search Consultant）調(diào)查結(jié)果：酒店總經(jīng)理平均年薪 $12.9 萬，平均增幅 41.4%；平均薪資排名前三（除總經(jīng)理外）為銷售/市場總監(jiān)（ $8.89 萬）、行政總廚（ $8.25 萬）、餐飲酒水總監(jiān)/美食餐廳廚師（ $7 萬）。
薪資增長排名前六職位（除總經(jīng)理外）：社交媒體營銷總監(jiān)（28%）、銷售/市場總監(jiān)（25.4%）、客房部經(jīng)理（24.4）、財(cái)務(wù)總監(jiān)（23.6%）、酒水餐飲總監(jiān)（23%）、前廳部經(jīng)理（22.6%）。
（三）薪酬政策的基本原則
適度性原則：薪酬的水平要與企業(yè)的盈利發(fā)展水平相適應(yīng)；
公平性原則：內(nèi)部公平、外部公平、個人公平；
內(nèi)部公平：考慮工作的內(nèi)部價(jià)值（工作分析和工作評價(jià)-工資結(jié)構(gòu)）；
外部公平：考慮外部競爭性（市場定位和調(diào)查，薪酬水平政策）；
個人公平：按照個人績效付酬和激勵性薪酬計(jì)劃。
接受性原則：酒店員工薪酬能力充分滿足員工基本需求；
激勵性原則：薪金要對員工工作具有激勵性；
多元化原則：薪資、獎勵和福利，薪資及福利相對具有剛性，多強(qiáng)調(diào)公平性；獎金和成就工資則多考慮效率和激勵性。
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