近期發(fā)生在身邊的兩個栗子......
（一）負(fù)責(zé)招聘的Jenny最近遇到煩心事，區(qū)域銷售經(jīng)理S沒能通過試用期，原因是其主管認(rèn)為S不勝任。
S畢業(yè)于名牌大學(xué)，在業(yè)內(nèi)知名企業(yè)從事銷售工作，在前公司還曾獲得區(qū)域銷售冠軍的稱號，雖然沒有帶過團(tuán)隊，但S在面試時表達(dá)力強(qiáng)，業(yè)務(wù)嫻熟，非常自信，被銷售總監(jiān)一眼相中并順利入了職。然而，才過了4個月，銷售總監(jiān)就要求換人了。
Jenny了解到，S平日個性張揚(yáng)，其部門同事反饋說S只關(guān)注自己的利益而不顧及他人感受，存在工作安排不合理，對下屬缺乏日常的輔導(dǎo)和反饋，有時下屬工作受阻想尋求支持，或者對任務(wù)目標(biāo)有疑問想了解清楚，他常常的回應(yīng)不是批評就是要求他們自己想辦法解決，下屬感到無助，也沒法和其溝通只能越級向銷售總監(jiān)投訴。而銷售總監(jiān)也曾不止一次地對S的類似行為表現(xiàn)提出改進(jìn)意見，但他認(rèn)為自己業(yè)績不錯，依舊我行我素，搞得團(tuán)隊士氣低落，人員流失現(xiàn)象也日益嚴(yán)重；此外，S平日總愛越級匯報，而且有些信息沒有同步給銷售總監(jiān)，為這事，銷售總監(jiān)也提醒過S，但S似乎沒有改變這個行為的意向。銷售總監(jiān)發(fā)現(xiàn)自己對改善S的行為無能為力，考慮到業(yè)務(wù)的長期穩(wěn)定發(fā)展，只能放棄眼前的利益，決定辭退S。
（二）某大型金融機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)校園招聘的胡蝶，去年完成了從對口院校的應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘100名銷售代表的任務(wù)。隨著行業(yè)市場競爭加劇，這新招的100名銷售代表到今年年底就只剩下60人，離職員工中有超過一半是因不勝任被解雇，其余的為各種原因?qū)е碌闹鲃与x職。此外，在職的銷售代表中還有約10%因銷售業(yè)績不穩(wěn)定以及生活工作難以平衡而有異動的傾向，潛在的離職風(fēng)險進(jìn)一步增加......,胡蝶感到很有壓力，如此之高的離職率意味著校招項目在人才選拔環(huán)節(jié)上出了問題。胡蝶的上司找她談了話，要求她對去年校招生離職率高的主要成因進(jìn)行分析，并對明年的校招方案做個針對性的改善計劃，力求提高招聘精準(zhǔn)度，降低新生離職率......
1
HR們都知道，在招聘中看走眼，招錯人其實是一件發(fā)生頻率不低的事，有位偉人曾說過治國之要，首在用人。那么對于企業(yè)而言，這句話也同樣適用。用人得當(dāng)，就是要用當(dāng)其時、用其所長。人才是21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)競爭力的核心，正所謂千里馬常有而伯樂不常有，得十良馬，不如得一伯樂。伯樂最要緊的能力，就是知人善任。在現(xiàn)代企業(yè)，能否做好一個識別千里馬的伯樂是HR的重要績效指標(biāo)。
在百度百科對于知人善任的比喻是只有善于認(rèn)識人的品德和才能，才能最合理地選用他人。在本文中，我們將著重介紹有助于提升企業(yè)知人善任決策的基礎(chǔ)性工具，HR圈子津津樂道的幾種常見的人才測評方法和工具。
2
人才測評發(fā)展和演變歷程
我國古代在識人用人方面的歷史最早可追溯至西周，1905年清政府“立?？婆e以廣學(xué)校”，科舉制才退出歷史舞臺。在同年，世界上第一個測驗量表-比奈量表誕生，它標(biāo)志著現(xiàn)代人才測評的興起。
人才測評最早被應(yīng)用于第一次世界大戰(zhàn)美國對軍官和士兵的選拔中，之后被迅速推廣到世界各地。全球發(fā)達(dá)國家約有80%的機(jī)構(gòu)在選拔應(yīng)聘者時，會使用人才測評系統(tǒng)對人的能力、工作態(tài)度和個性特征等進(jìn)行綜合評價?？茖W(xué)研究和實踐也都證明，包括個性、價值觀、工作動機(jī)、職業(yè)興趣等這些“看不見”的特質(zhì)，和一個人的將來工作表現(xiàn)有很大關(guān)系。
人才測評的概念
人才測評的功能和特征
通過觀察、訪談和測量結(jié)合管理學(xué)和心理學(xué)對測試者的崗位適配度進(jìn)行分析，定性和定量相結(jié)合，在實際操作中人才測評具有甄別評定、診斷反饋以及預(yù)測和激勵功能。
常用的人才測評方法和形式
評價中心的價值在于它能夠更準(zhǔn)確的預(yù)測員工未來的工作績效，通過評價中心測試選拔的，其正確性在70%以上。在人員選拔、人員考核和發(fā)展方面，具有一定的應(yīng)用價值。
人才測評在人才的選用育留中的應(yīng)用場景
說明：一個科學(xué)的測評工具,必須符合三個條件,就是效度、信度和常模。其中,效度指的是測驗結(jié)果的準(zhǔn)確性。信度指測驗結(jié)果的穩(wěn)定性。常模就是人才測評用于比較和解釋測驗結(jié)果時的參照分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)。測驗分?jǐn)?shù)必須與某種標(biāo)準(zhǔn)比較，才能顯示出它所代表的意義。
3
應(yīng)用在智力測驗中的主要的測評工具和方式
用一句話來概括：能力高工作不一定就能做好，但能力低工作一定做不好 。
4
用于人格測試的常用測試工具
人格是指個體比較穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格，它會影響到個人對事物的理解、處理問題的方法以及與人際溝通互動方式等等，是一個人能否施展才能，有效完成工作的基礎(chǔ)。
人格包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價值觀等等，人格對職業(yè)選擇、工作滿意度、抗壓性、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格和工作績效的某些方面具有影響作用。
市面上還有一些性格個性類測評工具，比如說FIROB、LEA、九型人格、PDP等這里就不一一介紹了。
5
用于發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢的測評工具
現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得德魯克說過：大多數(shù)人都自認(rèn)為知道自己最擅長什么，其實不然......然而，一個人要有所作為，只能靠發(fā)揮自己的優(yōu)勢。
據(jù)一項針對8000多個團(tuán)隊進(jìn)行的研究表明：盡管有很多方法可以讓員工全心投入工作、激發(fā)他們的優(yōu)秀表現(xiàn)，但最有效的方法是-讓每位員工“人盡其能、才盡其用”，發(fā)揮自己天賦才干的工作能力。
6
用于職業(yè)適應(yīng)性的測評性工具
美國約翰霍普金斯大學(xué)心理學(xué)教授，美國著名的職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德認(rèn)為，當(dāng)個體所從事的職業(yè)和他的職業(yè)興趣類型匹配時，個體的潛在能力可以得到最徹底的發(fā)揮，工作業(yè)績也更加顯著。
職業(yè)適應(yīng)性的測評工具能夠幫助企業(yè)了解應(yīng)聘者的知識、能力和技能與崗位的匹配度，以及應(yīng)聘者的性格、興趣、價值觀是否與崗位以及所在的組織特性相匹配，最大限度的提升“人崗匹配”的多維度和客觀性。此外，這類測評工具可幫助個體清晰的了解自己的職業(yè)興趣類型以及在職業(yè)選擇中的傾向性，尤其對于大學(xué)生和缺乏職業(yè)經(jīng)驗的人而言，可以幫助自己做好職業(yè)選擇和職業(yè)規(guī)劃，避免職業(yè)選擇中的盲目行為。
如今，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底還是人才的競爭，為提高人才選拔和培養(yǎng)的精確度，降低人才管理風(fēng)險，人才測評技術(shù)現(xiàn)已廣泛應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理活動中。
人才測評作為一種間接測評，通過被試個體的行為表現(xiàn)特征來進(jìn)行推理和判斷，其測評結(jié)果只有放在相應(yīng)的群體中進(jìn)行比較，才能得到相對的測量評價。每一種測評工具都具有其局限性。在實踐操作中，只有結(jié)合實際需要，多方法組合運(yùn)用，才能進(jìn)一步提高測評的科學(xué)性和精準(zhǔn)度。
這里，需要再次強(qiáng)調(diào)的是，再先進(jìn)的人才測評技術(shù)在企業(yè)的人事決策中也僅能用充當(dāng)參考因素，最終的管理決策還是需要用人部門結(jié)合被試的歷史表現(xiàn)、任職資歷、業(yè)績等顯性情況進(jìn)行綜合比照評估后確定。
科學(xué)的使用人才測評技術(shù)，能夠幫助企業(yè)迅速準(zhǔn)確的了解被試的能力（會不會）、個性（適不適合）、興趣（工作熱情）、價值觀（內(nèi)驅(qū)力）等特征。對企業(yè)在人才管理中的選用育留方面起著積極的影響作用。人才測評技術(shù)能幫助企業(yè)HR將人才選拔評估從“人心難測”的抽象主觀偏好評價轉(zhuǎn)換到通過科學(xué)定性量化分析而使識人斷人技術(shù)提升到一個更為具象、更客觀更精確的全面評價階段。
聯(lián)系客服
