人力資源管理專注于人的管理與發(fā)展，懂得心理學(xué)與管理學(xué)的原理并受過訓(xùn)練，再加上從不同的管理者身上學(xué)來的管理，幫助其他需要提升的管理者提升識人與用人的能力。
提到識人與用人，要從招聘與選拔開始說了，比如一些咨詢公司四大、MBB（麥肯錫、貝恩咨詢、波士頓咨詢）等需要能夠承受壓力與高智商的員工，他們往往使用測量并在幾輪的面試中不斷的考察候選人相關(guān)的性格與能力。
在面試過程中，面試官和候選人的互動，以及候選人的心理變化，都關(guān)乎著招聘面試的成敗。面試官自身的優(yōu)勢在是不容忽視的一個因素，也是提升招聘效果的有力手段。因為每個候選人個人需要、動機、能力、氣質(zhì)和性格的不同，也會表現(xiàn)出不同的心理特征。這些個性心理特征是在他們面試中表現(xiàn)出來的行為差異。
應(yīng)聘者的心理總結(jié)為以下幾個方面：
期望過高。有些應(yīng)聘者看社會過于理想化，不能正確估價自己與周圍環(huán)境，常常對自己期望過高。在面試過程中，這類應(yīng)聘者表現(xiàn)出居功自傲、盛氣凌人、目空一切、舍我其誰的態(tài)勢。他們一般個性鮮明，或某方面有專長，或過去多受獎勵。但期望值過高、過于自負的應(yīng)試者往往事與愿違。
趨同心理。指應(yīng)聘者一味迎合、順從主考官的傾向。具體表現(xiàn)為對考官言聽計從，甚至言行舉止都愿與主考官保持一致。趨同心理的根源在于缺乏應(yīng)有的個性品質(zhì)，如缺乏自信、盲從模仿、無主見等。
表現(xiàn)心理。指應(yīng)聘者主動展示自我的傾向。表現(xiàn)心理強的應(yīng)聘者可能主動與考官握手，回答問題時可能搶每件事，自我表白，言語過多等。應(yīng)聘者的適度表現(xiàn)是正常的，但過分表現(xiàn)就可能給主考官留下相反的印象。此類應(yīng)聘者多屬外向型性格。
掩飾心理。指應(yīng)聘者企圖掩蓋自身缺陷的傾向。表現(xiàn)在回答問題上，支吾搪塞、答非所問;表現(xiàn)在言行舉止上，神色不安，抓耳撓腮，避開主考官視線等。此類應(yīng)聘者或者虛榮心較強，或者有明顯的缺陷和弱點。
完善心理。絕對的完美主義者即意味著永遠的自我否定者，因為他永遠達不到他為自己所定的任何一個目標；絕對的完美主義者亦意味著不知輕重、不分主次，在每一個細節(jié)上做著過分的不必要的停留。面試中，完美主義者會盡量地掩飾、遮蓋自己的不足之處，然而，卻忽略了面試的根本目的，全面而準確地展現(xiàn)自己的優(yōu)點。
恐懼心理。面試恐懼心理的表現(xiàn)形式有：
第一，陌生恐懼。一見陌生人便臉紅、緊張、說不出話，感到渾身不自在，這便是陌生恐懼。
第二，群體恐懼。對方是一群人，而你是單獨一人，自然而然就產(chǎn)生一種群體恐懼。
第三，高位恐懼。當去某單位應(yīng)聘時，面試的主持人如果是高級領(lǐng)導(dǎo)干部，則往往會被他們的赫赫名聲嚇倒，一見面就會莫名其妙地緊張和不安，這就是高位恐懼。
自卑心理。自卑感較強的人往往多愁善感、自慚形穢，覺得自己一無是處，各方面都不如別人。為了不使自己的自尊心受到傷害，往往實行自我封閉，不愿同別人進行較多的接觸和交往。自卑感較強的人一般都無法順利地通過面試這一關(guān)口。在這種情況下，應(yīng)試者的起初水平是無法發(fā)揮出來的。女性在重大面試場合獲得的成績往往低于她們的實際水平，低于她們在平時學(xué)習(xí)中所取得的成績。
迎合心理。迎合心理，也稱逢迎心理。具有這種心理的人特別注意別人對自己的看法，把別人對自己的評價視為高于一切。在和別人打交道時，一味企求得到別人的好感，甚至不惜放棄自己的原則，輕易改變自身的觀點，惟恐招致對方的不滿。這種人在面試非常希望博得考官的好評。事實上在大多數(shù)情況下，這種做法的結(jié)果往往適得其反，它非但不能得到主考人員的“恩寵”，而且還會減損他們對于應(yīng)聘者真實素質(zhì)的評價，因而是不可取的。
招聘者掌握心理學(xué)知識，就能在招聘工作中，通過細心觀察候選人的言談舉止和表情流露，了解他們的需求點，用恰到好處的方法和技能實現(xiàn)雙贏的面試效果。
應(yīng)聘者掌握心理學(xué)知識，就能在面試中，通過細心觀察招聘者的言談舉止和表情流露，更好的展示出自己的優(yōu)勢，從而獲得理想工作。
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