什么是薪酬
薪酬是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易。
廣義的薪酬應(yīng)包括基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資、附加薪資、福利薪資等。
·基本薪資
以員工的勞動(dòng)熟練程度，工作的復(fù)雜程度，責(zé)任大小，以及勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按員工完成定額的任務(wù)的實(shí)際勞動(dòng)消耗而計(jì)付的薪資。它是員工薪資的主要部分和計(jì)算其他部分金額的基礎(chǔ)。
·獎(jiǎng)勵(lì)薪資
根據(jù)員工超額完成任務(wù)，以及優(yōu)異的工作成績而計(jì)付的薪資。其作用在于激勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量，所以又稱'效率工資'或'激勵(lì)工資'。
·附加薪資
為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工在惡劣工作環(huán)境下的勞動(dòng)而計(jì)付的薪資。它有利于吸引勞動(dòng)者到環(huán)境臟、苦、險(xiǎn)、累的崗位上工作。
·福利薪資
為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補(bǔ)充的若干項(xiàng)目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、退休金經(jīng)及利潤分紅等。
在員工的薪酬之中，應(yīng)當(dāng)以基本薪資為主，這是因?yàn)椋?/p>
１． 基本薪資是定額勞動(dòng)報(bào)酬，獎(jiǎng)勵(lì)薪資是超額勞動(dòng)報(bào)酬。
２． 基本薪資具有綜合性的特點(diǎn)，其他三種是單一性的。
３． 基本薪資能較全面地實(shí)現(xiàn)薪資的各項(xiàng)職能，對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性，努力完成生產(chǎn)或工作任務(wù)以及刻苦鉆研業(yè)務(wù)、提高員工的素質(zhì)具有重要作用。
工資不等于薪酬
過去，我們習(xí)慣于把工資和薪酬混為一談，實(shí)際上，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，隨著企業(yè)間人才爭奪戰(zhàn)的愈演愈烈，工資和薪酬已演變成兩個(gè)不同的概念。
在現(xiàn)代企業(yè)的分配制度中，對(duì)人力資源企業(yè)中任何一名員工實(shí)行的是工資制，對(duì)人力資本企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行的是薪酬制。前者是由人事部門決定的，后者則是由董事會(huì)直接決定的。工資是人力資源作為勞動(dòng)而享受的回報(bào)，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報(bào)。
薪酬制度包括五大內(nèi)容：崗位工資、年終獎(jiǎng)、人力資本持股、職務(wù)消費(fèi)及福利補(bǔ)貼。
崗位工資只代表薪酬中的一部分，它是指一個(gè)人值多少錢。年終獎(jiǎng)是本著責(zé)權(quán)利對(duì)稱的原則，對(duì)在年終超額完成工作任務(wù)的部分給予的獎(jiǎng)勵(lì)。人力資本持股主要指期權(quán)和股權(quán)，它強(qiáng)調(diào)差別，區(qū)別于以社會(huì)保障為目的的員工持股，后者還是一種大鍋飯思路。職務(wù)消費(fèi)指由職務(wù)引發(fā)的消費(fèi)，應(yīng)計(jì)入薪酬制度中；而目前許多國內(nèi)企業(yè)把它計(jì)入會(huì)計(jì)制度，會(huì)引出一大串弊病。對(duì)人力資本的福利補(bǔ)貼，通常表現(xiàn)是為特殊人才購買種類齊全的各種保險(xiǎn)。
專家認(rèn)為：中國的企業(yè)文化往往過多地強(qiáng)調(diào)平等，這不利于人力資本的發(fā)展。西方企業(yè)通常強(qiáng)調(diào)等級(jí)差別的理念，能力差別導(dǎo)致在企業(yè)中的分工差別，分工差別導(dǎo)致收入方式差別，收入方式差別導(dǎo)致收入水平差別。
區(qū)分工資和薪酬兩個(gè)不同的概念，在企業(yè)實(shí)際操作中的意義表現(xiàn)為：通過實(shí)行不同的分配制度，達(dá)到吸引人才、留住人才的目的。
福利的功能
中國社會(huì)科學(xué)院研究員周弘博士在其專著《福利的解析——來自歐美的啟示》（上海遠(yuǎn)東出版社１９９８年１月出版）將其總結(jié)歸納成如下定義：福利可劃分為社會(huì)福利和機(jī)構(gòu)福利（職業(yè)福利）兩種。社會(huì)福利指社會(huì)上所有福利措施的社會(huì)形態(tài)、政府的社會(huì)政策以及政府社會(huì)政策中的社會(huì)福利政策。職業(yè)福利則來自于用人單位所支付的一種非貨幣化的報(bào)酬，其目的在于最大限度地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，同時(shí)也為用人單位的未來發(fā)展?fàn)幦『蛢?chǔ)備人力資源。
企業(yè)為員工所做的福利規(guī)劃已從過去家長式給予的角色轉(zhuǎn)化被動(dòng)為激勵(lì)主動(dòng)的角色其主要功能在于：
一、減輕員工稅賦的負(fù)擔(dān)
每年公司員工的調(diào)薪幅度總是眾所矚目的焦點(diǎn)原因不出于員工一年來對(duì)公司的貢獻(xiàn)就看這一次的薪資調(diào)幅是否符合其期望決定留任或是另尋高就。然而加薪是否真的會(huì)增加員工的年度凈所得？從另一個(gè)角度來看加薪代表的是所得的增加（亦即開源）然而加薪難免會(huì)有預(yù)算上的限制而且員工可能因?yàn)榧有街试斐赡甓人枚惵氏蛏险{(diào)整反而增加賦稅的負(fù)擔(dān)企業(yè)若是可以從員工賦稅的減少來著手規(guī)劃員工福利（亦即節(jié)流）也就是所謂的薪資福利化此舉不但有雙重加薪的效果而且可以充分切入員工所需。
二、增加企業(yè)招募的優(yōu)勢(shì)
一般求職者在決定是否加入另一家企業(yè)時(shí)其考慮的因素多半是公司的知名度、工作本身是否有挑戰(zhàn)性與薪資福利等等。一般而言企業(yè)的知名度往往能夠吸引優(yōu)秀的成員進(jìn)而創(chuàng)造優(yōu)厚的利潤方能回饋社會(huì)打響企業(yè)的知名度；工作的挑戰(zhàn)性與薪資福利都可以以將其納入員工福利規(guī)劃由此觀之求職者在找尋工作時(shí)不見得都是向錢看齊因此只要企業(yè)妥善做好福利規(guī)劃不僅可以可以避免外部惡性挖角而且可以將人事預(yù)算作最有效率的運(yùn)用。
三、加強(qiáng)核心員工的留任意愿
在企業(yè)逐漸將不具核心競(jìng)爭的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型為外包之際組織內(nèi)部人員的精簡是可以被預(yù)期的此時(shí)存在于組織內(nèi)部的核心人員便是未來企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的菁英份子增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭力進(jìn)而創(chuàng)造更高的附加價(jià)值。根據(jù)８０－２０定律組織內(nèi)部資源應(yīng)該分配給２０％創(chuàng)造企業(yè)８０％利潤的成員因此所要著重的則是組織內(nèi)部核心人員（ｋｅｙ－ｍａｎ）的福利給予（包括財(cái)務(wù)性與非財(cái)務(wù)性） 建立一套符合企業(yè)特性的福利規(guī)劃不僅可以適度的提升員工的士氣再者也可以留住核心員工為公司共同打拼。
四、避免年資負(fù)債
每到歲末年初企業(yè)主最傷腦筋的就是加薪的問題了這的確是兩難的問題加薪的幅度過大將會(huì)對(duì)于企業(yè)的營運(yùn)成本造成沉重的陳阿，倘若加薪的幅度過?、熆謱⒃斐扇藛T的移民潮。的確加薪?jīng)Q不僅僅只是帳面上每月薪資的增加而已其它如勞健保投保薪資的向上調(diào)整、退休金提撥金額的增加（配合未來個(gè)人退休帳戶的實(shí)行此部份的金額勢(shì)必大幅增加雇主的負(fù)擔(dān)）、員工請(qǐng)領(lǐng)退休金與加班費(fèi)的計(jì)算基礎(chǔ)均增加不少企業(yè)主除加薪外難道沒有其它法寶作為酬償員工的方法嗎？此時(shí)具有競(jìng)爭性的員工福利規(guī)劃就應(yīng)運(yùn)而生了最常見的如員工分紅入股、退休與醫(yī)療保險(xiǎn)、購屋購車貸款與教育補(bǔ)助等盡管有些實(shí)施競(jìng)爭性的員工福利規(guī)劃的企業(yè)其薪資水準(zhǔn)未必為同業(yè)之翹楚然而求職者為何卻趨之若鶩投入最大的原因即其所創(chuàng)造出價(jià)值遠(yuǎn)超過一般企業(yè)加薪的價(jià)值。
未來員工福利的規(guī)劃方向是：
具有選擇性、個(gè)人化的自選式的員工福利。
'自選式的員工福利'顧名思義就是考量員工的職務(wù)、績效表現(xiàn)以及貢獻(xiàn)度所決定其福利金額而該金額數(shù)量乃是以點(diǎn)數(shù)的方式呈現(xiàn)出來企業(yè)每年決定一定點(diǎn)數(shù)給特定員工讓員工得以在其所能使用的點(diǎn)數(shù)內(nèi)規(guī)劃其福利自助餐。
企業(yè)在設(shè)計(jì)自選式福利菜單時(shí)可以參考員工的意見使員工可以由自己的意愿規(guī)劃其福利項(xiàng)目增加員工對(duì)公司認(rèn)同再者公司亦可與員工充分溝通將其薪資作福利化的設(shè)計(jì)不僅可以在個(gè)人稅賦上獲得減免并可使公司的年資負(fù)債可以大幅減少。
實(shí)行自選式的員工福利的優(yōu)缺點(diǎn)：
１．對(duì)員工而言
優(yōu)點(diǎn)：自選式福利制度符合期望理論，配合個(gè)人需求；當(dāng)人們選擇福利組合時(shí)，這個(gè)系統(tǒng)可以傳達(dá)諸如：信任、成熟度、開放性等之訊息，使員工的使命感增強(qiáng)。
缺點(diǎn)：無法大量采購，成本上升，福利相對(duì)縮水，另一方面，一般人對(duì)于改變及革新有抵抗性，采取此方法也容易衍生出溝通及與原來承諾相矛盾之問題。
因此在實(shí)行自選式福利制度之初充分的溝通與取得員工的信賴是必須的以確保自選式福利能夠順利執(zhí)行。
２．對(duì)企業(yè)組織而言
優(yōu)點(diǎn)：自選式福利制可削減成本，雇主不用齊頭式地提供員工不需要的福利項(xiàng)目，故效用增大。
缺點(diǎn)：實(shí)施自選式福利制度可能產(chǎn)生額外的管理成本，增加工作負(fù)擔(dān)。
因此在未來實(shí)行時(shí)適度的規(guī)范如購買之額度、頻率將可有效節(jié)省相關(guān)人員的行政成本。
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