很多企業(yè)都經(jīng)歷或正在經(jīng)歷這樣的現(xiàn)象：優(yōu)秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠(yuǎn)去；甚至重點培養(yǎng)的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給企業(yè)無盡的懊惱和嘆息。更讓企業(yè)百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優(yōu)秀的卻走了。于是乎，也總能聽到，HR管理人員一遍又一遍無奈的歌謠：我拿什么來留住你？我的員工！
大部分人跳槽主要原因是薪資問題，其次是公司的環(huán)境問題，包括人際關(guān)系或生活質(zhì)量等。 留人要留心，這個問題不是現(xiàn)在才知道，但是怎么留心，似乎這又是一個更難解決的事情。 員工的流失，總的來講是企業(yè)凝聚力問題，這是一個大工程，不是一朝一夕就能夠做到，即便是策略正確也要一個不短的過程。
“流水不腐，戶樞不蠹”，保持適當(dāng)?shù)膯T工流動率，不但可以優(yōu)化公司組織的人員結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)在人力資源方面的競爭能力，而且對企業(yè)未來的發(fā)展起到有效的推動作用，幫助企業(yè)早日實現(xiàn)組織愿景。新員工是企業(yè)的新鮮血液，也是保持企業(yè)生機的源泉。新員工的加入，不但可解決企業(yè)的人員缺乏問題，而且也會為企業(yè)帶來新的活力。然而，新員工過高的流失率，卻使很多企業(yè)都處在招聘——流失——再招聘——再流失的循環(huán)之中，嚴(yán)重影響了企業(yè)的經(jīng)營活動。那么，企業(yè)如何才能留住新員工，防止過多流失呢？
誠然，影響新員工離職因素多種多樣，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企業(yè)沒有一個辦法完全杜絕新員工的流失，但企業(yè)可通過有效的招聘選擇、針對性的培訓(xùn)，基于當(dāng)前現(xiàn)狀的滿意度管理，遠(yuǎn)期的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，從而有效地降低新員工的流失率。企業(yè)留住新員工，讓他們在企業(yè)充分安心地工作，由新員工變成老員工，不但可以降低員工離職的成本和損失，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟價值，同時也有利于企業(yè)人才梯度的合理分布，以及企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃和發(fā)展，早日實現(xiàn)企業(yè)的組織愿景。
其實忠誠一定是相互的，員工忠于組 織，組織是不是反問過是否感恩于員工的奉獻(xiàn)？下屬忠于領(lǐng)導(dǎo)，但領(lǐng)導(dǎo)是否考慮到下屬的利益。因此，公司和員工兩者只有彼此坦誠相待才是最好的歸宿。
很多80后進(jìn)入社會進(jìn)入企業(yè)，你要他們安心在那里工作必須有他們?yōu)橹畩^斗的目標(biāo)，他們不會為那點工資死心塌地，想想他們成長過程中有多少是很缺錢的。當(dāng)然他更不會接受你給少得可憐的薪水。
當(dāng)然現(xiàn)在企業(yè)培養(yǎng)一個優(yōu)秀的員工是花費很大代價的，但是也必須考慮一個員工在他成長的不同階段是需要不同的奶酪的。不同階段有不同需求嗎。錢少了不干，目標(biāo)沒有挑戰(zhàn)沒有吸引力更沒有人愿意干啊。
老板們總是說留人難，其實員工是留下更難，
當(dāng)你培養(yǎng)的員工在市場上的薪水是5000的時候，你還給他3000的時候叫他怎留下呢？老板或者領(lǐng)導(dǎo)想得是我當(dāng)初花費那么多培養(yǎng)他翅膀硬了就想飛了，這肯定很讓人生氣。不過這時員工想的是他要得到更高的薪水或者得到更高的職位要在更高職位上實現(xiàn)價值你給不了自然也留不住。如果僅僅是薪水低那么你可以把薪水以其他的形式給他，給半年一次的獎勵但是應(yīng)該在九月或者十月給上半年，在第二年的三月給上半年的，當(dāng)然走的時候不對就沒有了。職位你沒有就沒辦法了，只能調(diào)崗安排讓他嘗試其他的工作了，改變工作環(huán)境了。
關(guān)鍵崗位員工跳槽本身并不可怕，可怕的是他帶走了公司的技術(shù)資料和客戶信息。如果公司規(guī)范了崗位職責(zé)、作業(yè)流程等相關(guān)制度，加強了技術(shù)資料和客戶資料的管理和備份，就可以將人員跳槽的損失減少到最小程度。當(dāng)然，要適時提高薪金待遇。員工只有滿足了生存的需要，才會有發(fā)展的需要。員工的待遇問題始終是員工最關(guān)心的問題。當(dāng)另一家同等規(guī)模、同等崗位的待遇高于本公司待遇的20％時，就有可能會因為待遇問題引起人員流動。所以，企業(yè)在制定薪酬政策時，一定要參考本地區(qū)同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬待遇，使本企業(yè)的薪酬始終等于或略高于同等行業(yè)的平均待遇，唯此，企業(yè)才能在人才競爭方面取得優(yōu)勢！要想體現(xiàn)一個員工的價值：1.高額的工作待遇。2.自我價值的體現(xiàn)。如果能滿足這兩點。人員流失就會少很多！
公司人員的不穩(wěn)定，應(yīng)該從企業(yè)自身尋找原因， 包括“企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)文化、人文環(huán)境、薪資待遇、發(fā)展?jié)摿?、?jīng)濟狀態(tài)”等各種因素，并提出有針對性的對策，唯此，才能逐步解決企業(yè)公司人員不穩(wěn)定的頑疾。
必須真正地意識到，人才是創(chuàng)造價值的唯一源泉和企業(yè)最值得注重的核心競爭力。任何企業(yè)，只要擁有合格的、優(yōu)秀的人才，擁有充滿激情和創(chuàng)造力的人才，即使今天沒有核心技術(shù)、沒有好的產(chǎn)品、沒有市場地位，但明天一切都會有。而只有基于這樣一種認(rèn)識，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和各級管理人員，尤其是人力資源管理者才會真正真正地像“獵頭”一樣，把“人才”當(dāng)成自己的“飯碗”，把對對人才需求的把握和滿足、把人才激勵當(dāng)作企業(yè)的生存根本，認(rèn)識到人才激勵工作的滯后是自己最大的管理過失。
我們知道，企業(yè)文化的核心理念，比如企業(yè)的愿景、使命和價值觀等，對人的激勵作用時最大的、也是最持久的。不過有些企業(yè)的理念往往很空洞、缺乏有力的事實依據(jù)，導(dǎo)致員工無法理解、也不認(rèn)同。為此，我們應(yīng)該建立立體化的、生動有效的傳播機制，讓員工能夠從行業(yè)的競爭與發(fā)展態(tài)勢、從企業(yè)的成長歷程、從發(fā)生在身邊的人和事中，對企業(yè)的核心理念產(chǎn)生強烈共鳴，達(dá)到個人愿景與公司愿景的和諧共生，從而轉(zhuǎn)化為持續(xù)的工作激情和動力。
僅此還不夠，很多企業(yè)是有響當(dāng)當(dāng)?shù)睦砟睿瞧髽I(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者往往是理念的破壞者；企業(yè)的各項經(jīng)營管理制度沒有與這些理念融為一體，而是相互矛盾、相互沖突，進(jìn)而導(dǎo)致各種經(jīng)營管理行為與會議上、文件中倡導(dǎo)的大相徑庭，不僅沒有起到激勵作用，相反使員工對企業(yè)產(chǎn)生了更多的負(fù)面情緒、失去了最起碼的信任感。這些教訓(xùn)真是太多了。因此，“像獵頭一樣了解人”的理念必須真正落實到企業(yè)的人力資源管理制度中，其中最關(guān)鍵的就是：努力營造良好的組織氛圍，完善薪酬與考核、激勵機制，建立多渠道的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 在理解、尊重人才的需求的前提下，充分結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)有資源條件，企業(yè)對人才的實際需求和未來發(fā)展規(guī)劃，幫助員工做好科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃，并結(jié)合立意高遠(yuǎn)的績效考核和職業(yè)輔導(dǎo)，從員工職業(yè)發(fā)展、從企業(yè)整體利益的高度，來肯定成績、指出不足。只有這樣，既能夠有序地滿足人才的合理需求，又站在更高、更負(fù)責(zé)任的角度正確引導(dǎo)員工的需求方向，挖掘和激發(fā)員工的潛在需求。
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