由于經(jīng)濟出 現(xiàn)緩慢復蘇跡象，持謹慎樂觀態(tài)度的公司又開始了新一輪的招聘，很多企業(yè)隨之開始受到人才跳槽的沖擊。這是為什么呢？有證據(jù)表明，有才華的員工和經(jīng)理人將重 啟他們的“自由人”身份，辭掉現(xiàn)在勉為其難從事的工作，盡管在經(jīng)濟困難時期是這些雇主為他們發(fā)放薪水。

　　經(jīng)濟回暖導致員工思動

　　與終止雇傭或解聘相反，當員工自愿離職時就會出現(xiàn)“自發(fā)”人員流動。自2000年以來，每年美國的自愿人員流動率一直在20％以上。這些辭掉工 作的人有的回到學校進修，有的組建家庭，或是去做其他工作外的事情。但是很明顯，許多辭職的人是為了跳槽。也許其他公司有更好的發(fā)展前途，或是在當今不斷 變化的經(jīng)濟環(huán)境中，那些企業(yè)具有更好的成功定位，并且提供了更好的晉升機會。

　　尋找能夠有益發(fā)展的工作就是為了擺脫對個人來說了無意義的工作。如果有更好的選擇，為什么要把精力投入到一個每天早上都不想起床去上班的企業(yè)中 去呢？因為經(jīng)濟不景氣，除政府機構外，很少有企業(yè)招聘，20%的離職率已經(jīng)大幅下降。一份糟糕的工作總比沒有工作強，畢竟仍需要薪水來支付房貸。因此，很 多原本打算跳槽獲得發(fā)展的員工只能暫且擱置他們的計劃。但是，這種情況會隨著經(jīng)濟的好轉而改變。“自發(fā)”的人員流動只是暫時被抑制了。

　　有數(shù)據(jù)證明上述觀點。在2009年6月末發(fā)表的一項工作調研表明，超過一半（54%）的雇員表示他們至少“有可能”在經(jīng)濟回暖和公司開始新一輪 招聘時跳槽。對于18~29歲之間的職員，調查發(fā)現(xiàn)，71%的人持相同觀點，他們至少有可能在經(jīng)濟好轉時尋找新的工作。借用華爾街的一句話：有可能會出現(xiàn) 辭職“井噴”。自身利益將戰(zhàn)勝當前形勢下的忠誠和滿足。DDI在2009年8月底進行的一項名為“公司的脈動”的調查表明，在1000名受調職員中，超過 半數(shù)（51%）表示他們的工作前途未卜。此外，在這些人中，表示在經(jīng)濟好轉時有可能換一份新工作的占44%.其他近期進行的調查似乎也證實了很多職員開始 渴望找到“更好的”工作。2009年2月份發(fā)布的一份美國本土調查發(fā)現(xiàn)，65%的職員表示他們最近已經(jīng)開始“被動或主動”地找新工作了。但是，相同企業(yè)中 接受調查的經(jīng)理層認為有此類想法的員工僅占37％。同樣的，在其他一些相關問題上，經(jīng)理與員工的看法也存在類似差異，比如經(jīng)理認為員工正在正式或非正式求 職的比例與員工自己報告的亦存在差別?；ヂ?lián)網(wǎng)技術與社交網(wǎng)站對員工求職的隱蔽性提供了保障。

　　人才流失成本被低估

　　調查結果顯示，經(jīng)理層極大低估了潛在人才流失的規(guī)模以及由此可能帶來的新員工招聘、入職與培訓的高昂成本。調查還發(fā)現(xiàn)職員考慮跳槽的幾大原因 為：薪酬低、發(fā)展機會少和缺乏認可。這與去年的調查結論相同。感到意外么？我不這樣認為。

　　這類似于工作中的馬斯洛需求層次理論。在經(jīng)濟低迷時，生存和保障——金字塔的最底層是最重要的。職員在工作中的參與或“自我實現(xiàn)”需求暫時擱 置，直到更多的基本需求，如住房和交通等需求得到滿足為止。但是，隨著經(jīng)濟和保障方面的需求得到滿足，工作選擇面擴大，職員將尋求馬斯洛金字塔中更上層的 需求。

　　管理者的應對之道

　　您所在企業(yè)中的經(jīng)理應該怎么做？就像要保持身體健康，無需太復雜，但需要保持關注和留意。如果您在過馬路的時候被車撞了，緊急醫(yī)療救護人員不會 關心你的飲食和鍛煉習慣，他們會努力幫助你止血并確保你得救。很多公司如果也遭遇重創(chuàng)，那么就必須關注如何生存的問題，但是當生存已不成問題，就到了重建 和補充的時候。下面列出了一份簡要的待辦事項清單：●  對高管而言，要重整下屬管理團隊士氣。下屬若有跳槽的好機會時，對高管來說就存在失去的風險，同時，高管對其直接下屬的敬業(yè)度和滿足度也存在很大影響。敬 業(yè)的經(jīng)理往往能讓其下屬更加敬業(yè)。

　　●  對公司和行業(yè)動態(tài)進行定期溝通。定期溝通使員工認識到時局艱難與否。也許前路依然不是一帆風順，但是可以給予他們希望，使他們有留任的理由。

　　●  適時提醒。對于你擔心有可能會離開的員工，多次與其談論留任的理由。正如勞瑞。博世迪所說的那樣，要“不厭其煩地嘮叨”。

　　●  傳遞企業(yè)愿景。大部分的人都希望自己是團隊的一份子，而不僅僅是作為個體存在，所以要幫助他們打破“工作就是為了薪水”的觀念。

　　●  對于那些意見領袖或高潛質人才，找他們單獨談話，告訴他們公司感謝并認可他們的工作，他在公司會有很好的未來。多交流，但是不要過度。否則，很多的聰明人 會認為這是巴結奉承。

　　●  在后低迷經(jīng)濟時期，認真審視您的遴選、薪資、培訓、發(fā)展和繼任系統(tǒng)，確保你的公司對人才有吸引力和可持續(xù)發(fā)展能力，致力于吸引人才，防止人才流失， 扭轉潛在人才流失為成功人才管理！