我們每次向企業(yè)高管和機(jī)構(gòu)管理者介紹贊賞式激勵(lì)理念時(shí)，他們每次都會(huì)提到：“為什么要表達(dá)贊賞？我們付的薪水很公平，在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，他們能有一份工作就應(yīng)該感恩了。當(dāng)然，我們也希望他們能做得開(kāi)心，感受到被欣賞；但另一方面，我們這是在做一件生意，關(guān)鍵是要提供產(chǎn)品和服務(wù)、賺取利潤(rùn)，不是給你擁抱、讓你感受溫暖?！?/span>
對(duì)于為企業(yè)負(fù)責(zé)的人來(lái)說(shuō)，這種反應(yīng)很常見(jiàn)，也合情合理。
在這里，我們將要回答這個(gè)問(wèn)題，幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者看到，采用贊賞式激勵(lì)會(huì)得到什么回報(bào)，是否值得投入額外的時(shí)間和精力。
管理者的五大難題
我們與企業(yè)和生意領(lǐng)導(dǎo)者們交流，詢問(wèn)在人力資源管理方面，他們遇到的最大困擾。他們的回答是：
· 失望
· 疲憊
· 崩潰
· 多年?duì)I造的良好企業(yè)文化在流失
· 財(cái)務(wù)資源有限的情況下，如何激勵(lì)員工
由此可見(jiàn)，企業(yè)希望在不增加財(cái)務(wù)開(kāi)支的情況下，保持員工積極的士氣，這種需要比以往更迫切。
然而，讓員工感覺(jué)自己被需要、被賞識(shí)，能緩解他們的緊張情緒。我們目前所知道的最好辦法，就是用員工認(rèn)為有意義的方式，向他們每一個(gè)人表達(dá)贊賞。
為什么人們會(huì)離開(kāi)
美國(guó)一家著名離職訪談公司在4年內(nèi)采訪了數(shù)千名離職者，得出以下結(jié)論：
誤解：89%的管理者認(rèn)為員工跳槽的主要原因是為了更高薪水，只有11%的管理者認(rèn)為是出于其他原因。
事實(shí)：因?yàn)樾浇鸫龆鄣膯T工只有12%, 88%的人是因?yàn)槠渌颉Ｊ聦?shí)上，員工跳槽主要是心理因素，包括不被信任或感覺(jué)不被珍惜。如果員工覺(jué)得他們的努力得不到認(rèn)可或不被重視，就會(huì)選擇離開(kāi)。
管理者們需要重視這個(gè)問(wèn)題：企業(yè)正在面臨人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，原因就是人們得不到上司和同事的賞識(shí)。遺憾的是，大多數(shù)管理者看不到這一點(diǎn)，仍舊專注于用金錢和待遇來(lái)留住員工。
有趣的是，蓋洛普調(diào)查報(bào)告指出，美國(guó)有70%的人表示，在工作中，從未得到過(guò)表?yè)P(yáng)和認(rèn)可。如果大部分人連口頭贊賞都得不到，又怎么能覺(jué)得自己被賞識(shí)呢？
工作滿意度：數(shù)據(jù)說(shuō)明了什么
為了幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)識(shí)到，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員持續(xù)不斷、個(gè)性化的贊賞，能幫助企業(yè)更加成功，我們需要從一個(gè)基本概念，即工作滿意度開(kāi)始。工作滿意度是一項(xiàng)可以量化的指標(biāo)，度量員工（或志愿者）對(duì)自己在一個(gè)工作有關(guān)的機(jī)構(gòu)中所扮演角色的滿意程度。
人員流失的巨大成本
大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者都知道，當(dāng)一個(gè)人離開(kāi)一個(gè)機(jī)構(gòu)、需要尋找替代人員時(shí)，企業(yè)最大的成本就發(fā)生了。
有些研究人員指出，人員流失的可見(jiàn)成本包括：合同的中斷、新員工的招聘廣告、應(yīng)聘者的交通費(fèi)以及篩選、聘用、聘用新員工、新員工培訓(xùn)、獎(jiǎng)金、安置費(fèi)等等。
人員流失有著額外的隱性成本，包括：由于工作崗位空缺、短時(shí)間內(nèi)團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力下降、人心不穩(wěn)定、生產(chǎn)率降低；在新員工適應(yīng)工作階段，難免會(huì)影響跟老客戶的關(guān)系。
遺憾的是，從企業(yè)角度來(lái)看，最有可能離開(kāi)的員工，通常是那些最有才華、受過(guò)良好訓(xùn)練、有能力對(duì)團(tuán)隊(duì)作出積極貢獻(xiàn)的人。他們最有可能離開(kāi)，因?yàn)樗麄兛梢缘玫狡渌陌l(fā)展機(jī)會(huì)。
歸納來(lái)說(shuō)，人員流失的成本，是企業(yè)最大的可控成本之一。
工作滿意度和長(zhǎng)期忠誠(chéng)度
如果經(jīng)營(yíng)者和管理者希望留住員工，什么方法是最好的呢？傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，高薪加上優(yōu)厚待遇是吸引和留住人才的關(guān)鍵。這對(duì)某些行業(yè)或某些人的確有效，比如一些金融機(jī)構(gòu)，但大部分人都不會(huì)為了得到更高薪水，而離開(kāi)現(xiàn)有的工作。研究表明，工作滿意度依然是他們對(duì)于工作長(zhǎng)期承諾的主要因素之一。
其實(shí)，不論從事哪個(gè)行業(yè)和職業(yè)，工作滿意度都是一個(gè)人在現(xiàn)有職位上長(zhǎng)期工作的最好指標(biāo)之一。準(zhǔn)確來(lái)說(shuō)，工作滿意度低和人員流失率高直接相關(guān)。
工作滿意度與贊賞
研究人員發(fā)現(xiàn)，工作滿意度和以下因素密切相關(guān)：
· 工作的復(fù)雜程度（越復(fù)雜的工作，滿意度越高）
· 薪水高低
· 整體工作環(huán)境
· 認(rèn)可
· 能發(fā)揮自己的技能和才華
· 感覺(jué)到自己從事的工作被重視
· 同事間的人際關(guān)系質(zhì)量
· 同事的工作滿意度
· 是否有決定權(quán)
· 承擔(dān)的責(zé)任
· 工作量
分析上面的因素，可以得出結(jié)論：一個(gè)人的工作滿意度，和周圍同事對(duì)他認(rèn)可、贊賞的程度有很大關(guān)系。
人們對(duì)贊賞的渴望與職位高低沒(méi)有關(guān)系。無(wú)論是老板、CEO、中層經(jīng)理、流水線工人、前線服務(wù)人員，都表達(dá)了被賞識(shí)的需要。人們對(duì)贊賞的渴望，也不限于某個(gè)行業(yè)和某個(gè)職位。
在不同的學(xué)術(shù)領(lǐng)域，工作場(chǎng)合的贊賞越來(lái)越成為熱門研究課題。我們確定了：
在一個(gè)對(duì)你的貢獻(xiàn)表示賞識(shí)的環(huán)境中工作，比做同樣的事情（賺同樣多的錢）、卻不受周圍的人重視，要開(kāi)心得多。
同樣，表達(dá)贊賞被證明有助于改善團(tuán)隊(duì)成員與主管以及與成員之間的關(guān)系。
員工的工作滿意度直接影響客戶滿意度。調(diào)查表明，當(dāng)員工的工作滿意度提高，客戶服務(wù)的質(zhì)量也會(huì)提高。大多數(shù)生意人都明白，客戶滿意度會(huì)決定企業(yè)的成敗。
贊賞式激勵(lì)原則可以成為一個(gè)有效工具，供所有企業(yè)使用。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，它的益處是顯而易見(jiàn)的：
· 減少人才流失
· 提高出勤率和生產(chǎn)效能
· 提高客戶滿意度
· 融洽人際關(guān)系
· 營(yíng)造更積極的企業(yè)文化和工作氛圍
好消息是，企業(yè)的成本很小。贊賞式激勵(lì)完全可以融人現(xiàn)有的系統(tǒng)和架構(gòu)中。
我們與很多企業(yè)的合作經(jīng)驗(yàn)也證明，采用了贊賞式激勵(lì)的公司和管理者，獲得了投資回報(bào)率的成倍提高。
開(kāi)始應(yīng)用：
1. 如果你是一名業(yè)務(wù)經(jīng)理，想一想你的公司去年有多少人離職。你是否詢問(wèn)過(guò)他們離職的原因？（如果沒(méi)有，建議你問(wèn)一下，這很有必要，而且能帶來(lái)利潤(rùn)。）
2．如果你知道他們離開(kāi)的原因，你做了什么事情，來(lái)解決他們所提出的問(wèn)題？
3．既然員工的工作滿意度會(huì)直接影響到客戶滿意度，你認(rèn)為了解下屬的工作滿意度有多重要？
4．在過(guò)去兩年里，你的公司是否讓員工做過(guò)工作滿意度測(cè)評(píng)？
5．既然“感到被賞識(shí)”是員工工作滿意度的主要因素，你會(huì)對(duì)你的下屬使用“贊賞激勵(lì)方式測(cè)評(píng)”嗎，為什么？
【本文摘編自“贊賞的五種語(yǔ)言”一書，作者：Gary蓋瑞.查普曼;Paul保羅.懷特】
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