績效管理體系
主持人：花、淺眠9 Z( p! Z! a$ d
書記員：無夢非柯
與會(huì)人員：炎羽凰、reaper_329、大眼睛、yanyan.hi、那年懷念、小海賊、教育、雪菲xuefairy、最貴梅子、伊雯、歐陽倩、hr蘇州、hrlizhigang、雨靈、hr—成都lk、繡繡、Jim、、不言、一鋒化千、落沙、
* s+ t' r# k- A" l) j1 y; z海之波濤、雨靈、reaper、落沙、常誠、cocowee北京-mindy、北山愚公、紅塵、stone若水、tina、小兵哥、小小香兒、Hedy_1997、sola、如煙如夢、大尾巴魚、ltl3525、陌上雪、小貓、wo2wojia、橘子、sayalng、crystal、被貶女巫、一鋒化千、等待之外、haoed、羅小冀、小卡、rocshi、貓貓、啟迪、那年懷念、Grace、空空上人/ty、危機(jī)寶寶、清風(fēng)細(xì)雨、五自齋主人、sunny、碧落一線、只吃魚的貓
備注：
1、此排名不分先后，未及時(shí)記錄下來的，可與版主聯(lián)系，經(jīng)查實(shí)后會(huì)予家人補(bǔ)上。
2、請各位參與者跟帖領(lǐng)獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)威望10+金錢50，中人網(wǎng)ID與群名片不符者請?jiān)诟麜r(shí)請說明群名片，如本名單中有遺漏，請及時(shí)與我們聯(lián)系。
3、跟帖領(lǐng)獎(jiǎng)截止日為5月15日00：00，超時(shí)未跟帖領(lǐng)獎(jiǎng)?wù)邔⒁暈樽孕蟹艞壀?jiǎng)勵(lì)。
==========華麗麗的分割線，以下省略對(duì)徐老師阿諛奉承的十萬字============
在千呼萬喚之中，主持人花花翩翩而來，手拿麥克風(fēng)，極力控制各位家人激昂的即將失控的情緒。由此可見，我們的修羅老師的人氣是多么的爆棚了。
時(shí)間19：25，但是老師遲遲未到。
大尾巴魚：修羅老師在洗澡，剛洗好第三遍，正在進(jìn)行第四遍。
大眼睛：老師不會(huì)是睡過頭了吧
萬般無奈的花花只能一邊安撫著各位家人們的情緒，一邊火急燎燎的打著徐老師電話。
===========依舊華麗麗的分割線，省略徐老師半夢半醒的胡話==============
老師到位，燈光音響OK，中人網(wǎng)線下交流群2011年第八期線下交流活動(dòng)正式開始！?。?/font>
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主持人花花: LADIES&鄉(xiāng)親們，在一個(gè)月黑風(fēng)高的夜里，我們癡戀長腿美女的徐老師又帶來精彩的分享，他不是第一次來了，大家都很熟悉了，新轉(zhuǎn)學(xué)進(jìn)來的童鞋請到論壇上去尋覓徐老師的風(fēng)流史。
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誤入人事老師：（咳咳！睡過頭的徐老師略微有點(diǎn)小尷尬?。?/font>
一、企業(yè)績效管理的重要意義：
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% a, @2 p6 z5 o7 [. J2 `1、績效管理能夠有效推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施。
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2、績效管理能夠提高各級(jí)管理者的管理水平。
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3、績效管理能夠充分發(fā)掘員工潛力。
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二、企業(yè)績效管理存在的主要問題：
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1、缺乏完整的績效管理思想。
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2、績效管理定位不準(zhǔn)。
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3、員工主動(dòng)參與度低。4 z4 |5 [$ ]1 p" ?# Q [* d1 w
. V3 p0 ^ i* k9 S4、績效指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)。% P4 K+ h+ N" L0 t) K3 @( {
7 d+ m% \# y' \6 B2 ^5、績效考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。
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三、構(gòu)建有效的績效管理體系：3 F& ?; t8 s9 H0 |$ U2 Q/ L
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1、加強(qiáng)宣傳培訓(xùn)，確?？冃Ч芾韺?shí)施。
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2、準(zhǔn)確定位績效管理，提升績效管理水平。: ]9 N1 |, e6 ]6 p# k7 R
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3、科學(xué)設(shè)計(jì)績效指標(biāo)，客觀制定考核標(biāo)準(zhǔn)。% z' n) T- c( ]1 b0 z0 O
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4、有效運(yùn)行績效循環(huán)，建立完整績效體系。
以上是大綱，我們一條一條的分享吧！
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當(dāng)公司沒有戰(zhàn)略或者戰(zhàn)略不清晰的時(shí)候，你就可以變動(dòng)，怎么變？小技巧：更具公司當(dāng)前任務(wù)，或者緊緊的絆住公司核心價(jià)值鏈就可以了?？偨Y(jié)一下，1績效管理能夠有效推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施。其根本，就是提高員工個(gè)人目標(biāo)，達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。2、績效管理能夠提高各級(jí)管理者的管理水平?；仡櫼幌?提高員工個(gè)人目標(biāo)，其實(shí)就是提高員工個(gè)人短板. 換句話說績效管理就是短板管理，那里差就考哪里。比如一個(gè)銷售人員，他的銷售，回扣，都很好，就是自律上不好，那怎么考？注意。銷售，回款，這些也要考，只是比例不要太大，把重點(diǎn)放在他的自律上。說到這里，我們又回到了動(dòng)態(tài)，個(gè)人績效也是動(dòng)態(tài)的。
x; `# S3 s6 o: q- h4 b7 |6 Q$ Y# P落沙提問：這樣不是每個(gè)人都有不同的績效指標(biāo)了？
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誤入人事老師：一部分是和公司目標(biāo)掛鉤的，一部分是和個(gè)人短板掛鉤的，這樣的績效管理才是能及幫助企業(yè)，又幫助個(gè)人，當(dāng)然，這是一個(gè)理想狀態(tài)是績效管理的最理想的狀態(tài)。小技巧：績效目標(biāo)層層剝離為防止個(gè)人與個(gè)人績效相差太大，你就把它提升到上一級(jí)績效考核中。舉例：銷售一部，一共10個(gè)人1個(gè)人經(jīng)常遲到，1個(gè)人經(jīng)常早退，1個(gè)人經(jīng)常上班開小差，7個(gè)人都正常。那么就把這個(gè)短板提升到上一級(jí)，對(duì)整個(gè)銷售一部進(jìn)行考核。這樣就可以避免個(gè)人與個(gè)人的考核相差太大?？偨Y(jié)：績效管理能夠提高各級(jí)管理者的管理水平。績效管理是管理者與被管理者持續(xù)溝通的過程，能夠促使管理者對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)、培養(yǎng)和激勵(lì)，不斷提高管理工作水平。
3、績效管理能夠充分發(fā)掘員工潛力。
另外：第3點(diǎn)講完后，我們討論一下。
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通過績效，我們可以刺激員工的最高潛力，但是有個(gè)前提你的績效設(shè)計(jì)必須符合馬斯洛需求層次論。換句話說，前面吊胃口，后面皮鞭抽。但是，胃口不能吊得太大，皮鞭不能抽得很重這樣就可以刺激員工發(fā)揮潛力?？偨Y(jié)績效管理能夠充分發(fā)掘員工潛力。通過績效管理，發(fā)現(xiàn)工作中的問題，揚(yáng)長避短，提升員工工作能力，促使員工不斷進(jìn)步。意義分析完了有問題嗎？。
那年懷念提問：績效考核一方面也是為薪酬管理做基礎(chǔ)的。如果在員工績效考核的重點(diǎn)放在他的弱點(diǎn)上，那么在薪酬上肯定是出于較弱層次% l& d' J) p2 S7 k9 Q% Q
這樣利于員工的企業(yè)歸屬感？特別是對(duì)新員工來說，這是打擊員工的積極性，很容易造成員工流失也不利于組織發(fā)展
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誤入人事老師回答：其實(shí)這個(gè)問題很簡單的，我上面講了，績效分為，1、和企業(yè)目標(biāo)掛鉤，2、和個(gè)人短板掛鉤。一個(gè)員工在不同時(shí)期，他們的比例是不一樣的業(yè)績和目標(biāo)掛鉤，后面的就是個(gè)人短板。那么，你就分開。你的業(yè)績好，該拿的提成，我一點(diǎn)都不少給你，但是你違反了公司制度。該扣的錢，還是要扣，換句話說，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，都要有明細(xì)，不能打包。懂了沒？不扣錢，影響你們公司發(fā)展，你說扣不扣，沒有規(guī)矩不成方圓。公司不是為一個(gè)人開的，
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歐陽倩提問：請老師解釋一下剛剛的舉例?
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誤入人事老師回答歐陽倩：你的問題，其實(shí)很簡單，把同一個(gè)部門的共同短板，提升到上一級(jí)即行政級(jí)別。
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小海賊提問：績效管理就是短板的管理，短板是一個(gè)不斷變化的剛才，一個(gè)短板解決了，可能導(dǎo)致另一個(gè)短板的出現(xiàn)，問題是，我們子解決了員工的一個(gè)短板的措施中，可能會(huì)導(dǎo)致下一個(gè)不能解決的短板，這時(shí)候該怎么辦？
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誤入人事老師回答：剛才，說了績效是動(dòng)態(tài)的，一個(gè)短板結(jié)束，就會(huì)有另一個(gè)短板出來，這樣就證明他在不斷的進(jìn)步嘛，我的短板，不是單指某一項(xiàng)，而是指他個(gè)人和企業(yè)，或者團(tuán)隊(duì)發(fā)展的差距。上面舉的例子，只是想讓你們更直觀的了解一下。
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清風(fēng)細(xì)雨提問：如果可以，請老師給我定義一下短板。
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誤入人事老師回答：短板，就是一個(gè)員工離企業(yè)，團(tuán)隊(duì)的核心價(jià)值的差距。我得強(qiáng)調(diào)一下，HR有個(gè)特點(diǎn)，就是不能復(fù)制。我這里講的都是一個(gè)方向。涉及到操作問題，我們要細(xì)說。因?yàn)楣竞凸静灰粯印?/font>
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誤入人事老師：好了下面我們進(jìn)入第二個(gè)環(huán)節(jié):
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企業(yè)績效管理存在的主要問題 ：
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1、戰(zhàn)略分解2、核心利益掛靠3、重點(diǎn)提升分析4、破冰5、績效考核6、績效分析7、績效反饋與溝通8、改善。如果貴公司，績效不到位，可以回顧一下這8個(gè)環(huán)節(jié)你們做到了幾個(gè)：
這8個(gè)環(huán)節(jié)，我一個(gè)一個(gè)的簡單講一下:
1、戰(zhàn)略分解:分解到第一級(jí)就可以了。不用分解到下面。比如，公司今年的戰(zhàn)略是盈利1個(gè)億，就把這1個(gè)億分解到分管副總身上下面的，由他們?nèi)シ纸猓?font class="jammer">3 }' @) g5 Q! h) j9 n0 u5 u
2、核心利益掛靠:這個(gè)就是說，公司的核心利益要掛靠到目標(biāo)上面去. 如果你的績效目的，脫離了公司核心利益，是不會(huì)被重視的.
3、重點(diǎn)提升分析:就是分析，公司要到達(dá)1個(gè)億，那些地方需要提升，如何提升。時(shí)間關(guān)系，后面5點(diǎn)就不說了,那個(gè)很簡單了.
這樣做有很多好處。1、績效受重視.2、責(zé)任到人. 3、績效和培訓(xùn)和薪酬等掛鉤因?yàn)?、5、6大家接觸得很多1、2、3大家接觸得少.
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總結(jié): 1、缺乏完整的績效管理思想。沒有建立一套系統(tǒng)完整的績效管理體系，沒有理清績效管理的流程，只抓住了績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，即績效考核，把績效考核等同于績效管理，將績效管理簡化為對(duì)考核表格的設(shè)計(jì)、填報(bào)和認(rèn)定工作，而進(jìn)一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進(jìn)與提高等工作并沒有展開。所以，績效管理要全面，前期功夫要做足. 2、績效管理定位不準(zhǔn)?？冃Р皇墙o員工分級(jí)，發(fā)獎(jiǎng)金，搞分配而是提升企業(yè)發(fā)展，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的工具.
績效是引導(dǎo)如果這個(gè)問題想明白了,上面的問題，剛才，你們所提的問題，也就沒有了。
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總結(jié): 2、績效管理定位不準(zhǔn)。績效管理定位的偏差主要體現(xiàn)在績效管理目的定位過于狹窄，往往把目的僅僅停留在給員工分級(jí)、發(fā)獎(jiǎng)金、搞分配上，忽視了績效管理最終的目的是實(shí)現(xiàn)績效的改進(jìn)與提高，導(dǎo)致績效管理的真正目的無法實(shí)現(xiàn)，從而大大降低了績效管理的功能和作用。所以，績效管理，一定要站在戰(zhàn)略的角度去看而不要站在戰(zhàn)術(shù)的角度去看. 3、員工主動(dòng)參與度低。這個(gè)問題是很多人都頭痛的問題,主要原因是破冰沒破好。我們調(diào)查過93%的企業(yè)，在推行績效時(shí)，是沒有破冰的。還有5%的企業(yè)，破冰都是草草了事，或者就是吼兩句口號(hào)宣傳一些理念 ，真正的破冰，是績效管理上的一件大事。他做不好，在完美的績效也是浮云了，不知道，你們有沒有聽說一們課：非人力資源的人力資源管理 。這個(gè)破冰中最最重要的一門課。你們公司在破冰的時(shí)候，有講過嗎？破冰不是今天的重點(diǎn)，但是大家都很期待，我簡單的說一下，
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破冰的5個(gè)關(guān)鍵：
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1、成立績效小組，第一領(lǐng)導(dǎo)人掛帥
2、有口號(hào)，有夢想，有期望，有憧憬的績效宣傳
3、非人力資源的人力資源管理
4、銷售和財(cái)務(wù)作為績效的試驗(yàn)田因?yàn)檫@個(gè)兩個(gè)部門，數(shù)據(jù)來源很簡單
5、公平，公正，公開的績效結(jié)果宣導(dǎo)，和績效前和績效后的對(duì)比
就是這5步
好了，
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我們總結(jié)一下第3點(diǎn)
3、員工主動(dòng)參與度低。認(rèn)為績效管理僅僅是人力資源部門的工作，各級(jí)管理者和職工的參與度不夠，成為績效管理的被動(dòng)接受者。人力資源部門在績效管理中的任務(wù)是將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有效地分解到部門和員工，組織和協(xié)調(diào)各部門的工作，員工參與和支持的程度才是績效管理工作成敗的關(guān)鍵。破冰工作一定要細(xì)致，完善，堅(jiān)持。
4、績效指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)?？冃е笜?biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，二者之間沒有實(shí)現(xiàn)有效的承接。員工的績效指標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，不是自上而下的分解。實(shí)際的操作中大多采用一些無準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來考核員工，導(dǎo)致績效管理流于形式。所以說以后，你們不要一談到績效，就說崗位說明書真正的績效是更具企業(yè)目標(biāo)來的。崗位說明書只是個(gè)人短板類容
5、績效考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范?？己藰?biāo)準(zhǔn)模糊，沒有做到對(duì)具體崗位進(jìn)行具體分析，定性化指標(biāo)太多，難以準(zhǔn)確量化，考核執(zhí)行難?？己苏咴诳己藭r(shí)往往以個(gè)人的主觀感覺為主，通常根據(jù)自己對(duì)被考核者的主觀印象來進(jìn)行，以致考核不公正、考核結(jié)果指導(dǎo)性不強(qiáng)，影響了績效考核的科學(xué)性。
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績效難的三大原因就是：數(shù)據(jù)量化難、數(shù)據(jù)來源難、數(shù)據(jù)核實(shí)難。這里一直強(qiáng)調(diào)的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)。不管你什么指標(biāo)，
只要解決這個(gè)三個(gè)問題，和企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤，就是好指標(biāo)。
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最后談一談：如何構(gòu)建有效的績效管理體系
1、加強(qiáng)宣傳培訓(xùn)+ G- Y* O2 q8 g$ h/ P
破冰是一個(gè)長期的過程，當(dāng)你們的績效變動(dòng)，績效面談都是一個(gè)破冰的過程是時(shí)時(shí)刻刻的進(jìn)行的，不是說，前期培訓(xùn)完了，就完了破冰和績效管理一樣，是一個(gè)循環(huán)的過程。
2、準(zhǔn)確定位績效管理，
企業(yè)要根據(jù)自己發(fā)展的階段和業(yè)務(wù)的特點(diǎn)、企業(yè)文化等來組織實(shí)施績效管理，努力確保員工的工作行為和工作成果與組織目標(biāo)保持一致。這一點(diǎn)也是回答，上面有同學(xué)提出的，目標(biāo)和短板怎么結(jié)合的問題。短板是指他的崗位說明書的要求。
3、科學(xué)設(shè)計(jì)績效指標(biāo)，客觀制定考核標(biāo)準(zhǔn)。
績效指標(biāo)的制定必須是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，將企業(yè)的各項(xiàng)指標(biāo)由企業(yè)到部門，由部門到個(gè)人，層層分解下去，然后要綜合考慮個(gè)人在工作流程中扮演的角色、責(zé)任以及同上、下游之間的關(guān)系，來最終確定各個(gè)崗位的績效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。如果沒有企業(yè)戰(zhàn)略，那么你就結(jié)合企業(yè)核心價(jià)值圈。
4、有效運(yùn)行績效循環(huán)，建立完整績效體系。
完整的績效體系，我上面說過了就是那8條如果要分個(gè)重點(diǎn)，我認(rèn)為就是破冰,當(dāng)然，說回來,績效是管理工具，既然是工具，就要工具的作用完成考核后，要將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體的人力資源決策中，同時(shí)還要為員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供建議等，形成有效的績效激勵(lì)體系。
做到以上這些，有個(gè)前提你的績效管理，必須是公平，公正，公開.
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如果離開這三公原則，你的績效就成了一個(gè)制度而不在是管理工具了,謝謝大家!!
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MARK提問：我也遇到過很多做績效考核的同行，還有好多號(hào)稱是最資深的老師，每天都在喊著，績效考核指標(biāo)嘛，就是量化的加定性的。這個(gè)修羅老師怎么理解，怎么來說服他們走上量化的道路。
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誤入人事老師回答：哈哈，你先得確定他們是至深的老師。因?yàn)槎ㄐ缘娜藶橐蛩靥?，個(gè)人短板是看有沒有達(dá)到崗位說明書的要求。而不是指，你個(gè)人的是生活不檢點(diǎn)啊什么的。如果沒有崗位說明書，你就更公司目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)要求設(shè)定那就沒必要了。
破冰第一條，成立績效小組，第一領(lǐng)導(dǎo)人牽頭，沒有這個(gè)，破冰都不成立的。崗位說明書要和企業(yè)目標(biāo)分開看的，目標(biāo)是至上而下的分解，崗位說明書，只是說明這個(gè)崗位的日常工作重點(diǎn)。有績效，就要做績效管理，沒有繼續(xù)管理，你的績效就要成為制度。剛才說了，你的績效是緊盯戰(zhàn)略分解的，其他的，你可以先不管?？冃Ч芾硎且龑?dǎo)，前面不是講了嗎你只分解一級(jí)，其他的他們自己分解。
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被貶女巫提問：HR部門也需要審核的吧？
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誤入人事老師回答：你審核干什么啊，你抓問題抓關(guān)鍵啊。抓到頭頭就可以了下面你就不要管了嘛。
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清風(fēng)細(xì)雨提問：沒有戰(zhàn)略目標(biāo)如何建立績效考核體系？
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誤入人事老師回答：前面已經(jīng)說了，沒有戰(zhàn)略，就按照核心利益圈來做，要根據(jù)企業(yè)條件來做的，這個(gè)不好說。另外抓問題抓關(guān)鍵，全盤抓，往往你就沒有關(guān)鍵點(diǎn)這個(gè)體系就會(huì)失控
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常誠提問：績效管理，本身就需要HR去引導(dǎo)的，老師這樣做的話，是不是等靠要的思想??？等著部門來找你。
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誤入人事老師回答：不是擒賊先擒王，你控制住他們的頭，他們的頭比你還著急，你還怕績效推不下去。哈哈，舉個(gè)例子大家就清楚了比如公司盈利1億 ，這1億分解到銷售副總身上有6千萬。你就緊緊的盯著銷售副總的6千萬就好，
銷售副總這個(gè)時(shí)候，比你還著急。他們想盡一切辦法，去實(shí)現(xiàn)這個(gè)數(shù)字。這樣就是績效中的，挖掘潛力。如果你去幫他，他如果完成不了，你就是那個(gè)背黑鍋的。是你的分解不到位，導(dǎo)致他完成不了。公司這么重視績效，我也不能不聽你的
做績效的，有時(shí)候要學(xué)會(huì)保護(hù)自己。自己都保護(hù)不了，你還能完成你的夢想？
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清風(fēng)細(xì)雨提問：如果獎(jiǎng)勵(lì)打折扣，考核的效果是不是也會(huì)大折扣？
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誤入人事老師回答：獎(jiǎng)勵(lì)一旦打了折扣，下次再退就難了
在大家意猶未盡的時(shí)刻，下課鈴聲響起，開著灰姑娘南瓜車的修羅老師該繼續(xù)回去睡覺了。（這就是傳說中的睡美男，大家懂了嗎？）
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花花：夜已深，大家都該歇息著了。花花正式宣布中人網(wǎng)2011年度第八期線下交流活動(dòng)圓滿結(jié)束！
花花掩護(hù)老師，不夠華麗麗的退場了！~
大家如果對(duì)此次活動(dòng)話題還有任何不理解的地方，可私下找修羅老師進(jìn)行交流！
本帖最后由 無夢非柯 于 2011-5-4 13:32 編輯聯(lián)系客服
