又到年底，你今年的工作計(jì)劃都實(shí)現(xiàn)了嗎？
籌劃來(lái)年工作之前，別忘了拿出自己的勞動(dòng)合同仔細(xì)看看，可能這樣一份“雙倍工資”被忽略掉了。
注意，這里的“雙倍工資”有特定含義，并不是2倍加班工資等含義哦！
1、 什么是“雙倍工資”？
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。
但在現(xiàn)實(shí)中，一些用人單位出于規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)、少繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用等目的，或者認(rèn)為其在用工上屬勞務(wù)關(guān)系，不簽訂任何書面勞動(dòng)合同。這種不簽訂勞動(dòng)合同的行為可能會(huì)造成勞動(dòng)者無(wú)法證明其與用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系，繼而會(huì)影響勞動(dòng)者維權(quán)。
《勞動(dòng)合同法》對(duì)此情形做出了“支付勞動(dòng)者雙倍工資”的懲罰性規(guī)定。
《勞動(dòng)合同法》第八十二條：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”
雙倍工資的起點(diǎn)時(shí)間是用人單位自用工之日起1個(gè)月后，終結(jié)時(shí)間是用工時(shí)間起1年，最長(zhǎng)計(jì)算時(shí)限為11個(gè)月。
2、僅簽有集體合同是否應(yīng)支付雙倍工資？
集體合同與勞動(dòng)者個(gè)人勞動(dòng)合同是兩個(gè)不同的概念，相關(guān)法律、法規(guī)對(duì)集體合同和個(gè)人勞動(dòng)合同作了分別規(guī)定，二者在合同的訂立主體、合同生效要件等方面存在不同。
因此，集體合同并不能代替勞動(dòng)者個(gè)人的勞動(dòng)合同，未簽訂個(gè)人勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付雙倍工資。
3、非全日制用工適用雙倍工資嗎？
《勞動(dòng)合同法》第六十九條規(guī)定：“非全日制用工雙方可以訂立口頭協(xié)議?！?/p>
用人單位未與非全日制工簽訂書面勞動(dòng)合同并不為法律所禁止，而雙倍工資的支付僅僅局限于必須簽訂書面勞動(dòng)合同的情形。
因此，非全日制用工者無(wú)權(quán)向用人單位索要雙倍工資。
4、索賠雙倍工資有時(shí)間期限嗎？
《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》明確規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。
雙倍工資中一半是正常的“勞動(dòng)報(bào)酬”，另一半則是一種懲罰性的賠償金，基于用人單位不簽訂合同的違法行為產(chǎn)生的，并非勞動(dòng)報(bào)酬。
因此，它的時(shí)效起算日為勞動(dòng)者知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日，并非勞動(dòng)關(guān)系解除后。
5、獲賠“雙倍工資”是“發(fā)財(cái)”機(jī)會(huì)？
法律專家提醒：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，也是在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)解決糾紛的重要證據(jù)。
并且，雙倍工資的適用須同時(shí)具備兩個(gè)條件：
一是用工之日起，超過(guò)一個(gè)月沒(méi)有簽訂書面勞動(dòng)合同；
二是沒(méi)有簽訂書面勞動(dòng)合同的原因應(yīng)當(dāng)歸咎于用人單位。
因此，勞動(dòng)合同法雖體現(xiàn)了對(duì)弱勢(shì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，但勞動(dòng)者也應(yīng)嚴(yán)格遵守法律規(guī)定，在用人單位主動(dòng)履行簽約義務(wù)的情況下，應(yīng)積極配合。
勞動(dòng)者不能把獲賠“雙倍工資”當(dāng)成是“發(fā)財(cái)”的機(jī)會(huì)，不簽或者故意拖延簽訂書面勞動(dòng)合同。
提醒：
對(duì)用人單位而言
不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的做法
是一種“很不劃算”的行為
用人單位在用工過(guò)程中
一定要簽訂書面合同
以免出現(xiàn)類似勞動(dòng)糾紛
因小失大
延伸閱讀
勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備
哪些條款？
① 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；
② 勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；
③ 勞動(dòng)合同期限；
④ 工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；
⑤ 工作時(shí)間和休息休假；
⑥ 勞動(dòng)報(bào)酬；
⑦ 社會(huì)保險(xiǎn)；
⑧ 勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；
⑨ 法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。
哪些勞動(dòng)合同
無(wú)效或者部分無(wú)效？
① 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
② 用人單位免除自己的法律責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；
③ 違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。
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