一、找出和認(rèn)識(shí)當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部存在的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)用工過(guò)程中可能面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)。新《勞動(dòng)法》修訂完善后，加大了對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)力度。不少企業(yè)從自身利益最大化的角度出發(fā)，為了盡可能多地減少勞動(dòng)成本支出，在許多管理行為上可能存在同《勞動(dòng)法》不匹配的問(wèn)題，面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。如新《勞動(dòng)法》規(guī)定，企業(yè)設(shè)定的試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。于是，許多企業(yè)就在試用期的基礎(chǔ)上，再增加一個(gè)所謂的“培訓(xùn)期”，變相延長(zhǎng)試用期，存在法律風(fēng)險(xiǎn)。如新《勞動(dòng)法》對(duì)勞務(wù)派遣員工的性質(zhì)、數(shù)量、崗位類型及同工同酬都作出了比較嚴(yán)格的規(guī)定，而一些國(guó)有企業(yè)仍然無(wú)視這些規(guī)定，通過(guò) “崗位外包”等措施繞開法律規(guī)定，繼續(xù)大量使用勞務(wù)派遣員工，而同工不同酬的現(xiàn)狀仍然沒有得到改觀。
信息不對(duì)稱下的崗位錯(cuò)配風(fēng)險(xiǎn)。就勞動(dòng)力市場(chǎng)而言，用工單位和勞動(dòng)者各自所擁有的信息都是不完全的，用工單位對(duì)自身的企業(yè)用工需求、崗位需求及內(nèi)部運(yùn)作流程等較為清晰，但對(duì)勞動(dòng)者的了解不深；勞動(dòng)者對(duì)自身的能力素質(zhì)、性格及需求比較了解，但對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)模糊，這就造成了企業(yè)和勞動(dòng)者之間的信息不對(duì)稱。這種信息不對(duì)稱可能對(duì)企業(yè)造成兩種風(fēng)險(xiǎn)：一是由于勞動(dòng)者隱瞞或偽造自身信息，使得企業(yè)將不符合用工需求的勞動(dòng)者招募進(jìn)來(lái)；二是由于企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的能力評(píng)價(jià)失準(zhǔn)，使得企業(yè)將勞動(dòng)者放置在錯(cuò)誤的崗位上，形成資源錯(cuò)配風(fēng)險(xiǎn)。
內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的操作風(fēng)險(xiǎn)和管理風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)就像一臺(tái)高密度精密的儀器，一個(gè)細(xì)微螺絲的松動(dòng)都可能引發(fā)大的風(fēng)險(xiǎn)災(zāi)難。在實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中，由于企業(yè)自身管理的疏失和員工素質(zhì)的參差不齊，經(jīng)常造成各種操作事故，這點(diǎn)在一些生產(chǎn)性企業(yè)中尤為普遍。尤其是在一些如采礦、冶煉、建筑、石化、食品等行業(yè)和部門，這種操作失誤帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)可能是致命的，最終可能釀成重大生產(chǎn)事故。對(duì)于一些非生產(chǎn)性企業(yè)而言，也許生產(chǎn)事故的可能性很低，但也有可能因?yàn)閱T工的操作失誤而導(dǎo)致財(cái)產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)。
人員流失風(fēng)險(xiǎn)及由此可能產(chǎn)生的商業(yè)機(jī)密泄密風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于企業(yè)而言，持續(xù)而穩(wěn)定的生產(chǎn)是保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)盈利和發(fā)展的關(guān)鍵。而人員的穩(wěn)定性是保持企業(yè)穩(wěn)定性的重要因素。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的人員流失率是十分嚴(yán)重的，據(jù)一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人員流失率普遍在20%以上，其中電子類、紡織類等甚至可能達(dá)到40%。一些國(guó)有企業(yè)內(nèi)的派遣工由于缺乏歸屬感，流動(dòng)率也較大。與此同時(shí)，一些重要和核心崗位的人員流失以后，還可能帶走此前所掌握的商業(yè)模式、客戶信息、產(chǎn)品創(chuàng)意等，給企業(yè)造成很大的損失。
二、防范和化解企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策和措施
轉(zhuǎn)變企業(yè)認(rèn)識(shí)，規(guī)范自身經(jīng)營(yíng)行為，避免法律風(fēng)險(xiǎn)。一些企業(yè)總是試圖通過(guò)減少對(duì)勞動(dòng)者的支出來(lái)擴(kuò)大利潤(rùn)收入，甚至不惜為此觸犯法律，其原因就是因?yàn)槠髽I(yè)將自身利益同勞動(dòng)者利益相對(duì)立起來(lái)，認(rèn)為如果勞動(dòng)者的利益增加，相應(yīng)的企業(yè)利益就會(huì)減少。然而理論研究和事實(shí)證明，企業(yè)利益同勞動(dòng)者利益是呈正相關(guān)性的。因此，企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念認(rèn)識(shí)，將維護(hù)勞動(dòng)者的利益放在重要位置，充分認(rèn)識(shí)到違法違規(guī)是企業(yè)最大風(fēng)險(xiǎn)和最大成本，認(rèn)真學(xué)習(xí)和遵守《勞動(dòng)法》，規(guī)范自身的經(jīng)營(yíng)行為，如科學(xué)合理制定試用期、規(guī)范勞動(dòng)合同的簽約管理、規(guī)范派遣工的崗位、比例及薪酬待遇、落實(shí)同工同酬等，這種守法經(jīng)營(yíng)不僅不會(huì)讓企業(yè)損失更多，反而會(huì)更加凝聚人心、獲得更大的收益。
建立科學(xué)的信息篩查機(jī)制，完善人力資源評(píng)價(jià)。人力資源是第一資源，但前提是正確的資源配置。在勞動(dòng)市場(chǎng)這個(gè)信息不對(duì)稱的環(huán)境中，企業(yè)想要做到物盡其用、人盡其才，應(yīng)當(dāng)做好三個(gè)方面的工作：一是全面科學(xué)掌握自身的用工需求，加強(qiáng)崗位設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)制定。企業(yè)應(yīng)仔細(xì)梳理內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理流程，科學(xué)統(tǒng)計(jì)崗位缺額和用工需求，并根據(jù)各個(gè)崗位的用工要求制定合理、可量化、易操作的選拔標(biāo)準(zhǔn)。二是建立科學(xué)的信息篩查機(jī)制，使風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防關(guān)口前移。人力資源信息評(píng)估和篩查是一項(xiàng)很關(guān)鍵的工作，企業(yè)應(yīng)在前期建立崗位能力要求模型的基礎(chǔ)上，減少入口風(fēng)險(xiǎn)。三是完善人力資源評(píng)價(jià)，做好尾部風(fēng)險(xiǎn)把控。對(duì)于招聘進(jìn)來(lái)的員工，除了盡快安排培訓(xùn)上崗之外，企業(yè)要定期對(duì)員工進(jìn)行測(cè)試評(píng)估，并開展階段性評(píng)價(jià)。
健全內(nèi)部規(guī)章管理制度，實(shí)現(xiàn)操作流程的科學(xué)化、程序化和規(guī)范化。怎樣才能防范和消除企業(yè)在生產(chǎn)管理中的用工風(fēng)險(xiǎn)呢？應(yīng)從四個(gè)方面著手：一是健全企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章管理制度，為員工提供保障體系。企業(yè)應(yīng)該對(duì)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程進(jìn)行規(guī)范化、流程化、程序化建設(shè)，簡(jiǎn)化和優(yōu)化操作過(guò)程，并制定相應(yīng)的安全操作手冊(cè)及安全規(guī)章制度，指引員工規(guī)范操作。二是引入風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)和管理機(jī)制。如加強(qiáng)車間和現(xiàn)場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)管理，排查和梳理安全生產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，部署安保工具和安保措施；同時(shí)制定風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)策略和緊急預(yù)案，建立風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)急基金。三是加強(qiáng)對(duì)員工的操作培訓(xùn)。員工上崗前，應(yīng)進(jìn)行安全操作強(qiáng)化培訓(xùn)；同時(shí)定期對(duì)員工的操作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)和測(cè)試，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。四是關(guān)注員工的生活和心理狀況，及時(shí)化解矛盾和沖突。員工是企業(yè)的寶貴資源和財(cái)富，應(yīng)當(dāng)予以重視，企業(yè)應(yīng)及時(shí)關(guān)注員工心理健康，有效提升員工的應(yīng)急能力和抗壓能力，消除員工的緊張感和壓力感。
加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)建安全的保密防范體系。一些企業(yè)人員流失過(guò)頻的根本原因之一是員工缺乏歸屬感。要提高員工的滿意度和歸屬感，應(yīng)從影響員工滿意度的兩大因素著手，即激勵(lì)因素和保健因素。從激勵(lì)因素的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)應(yīng)給與員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，如優(yōu)化員工的晉升通道，適度的授權(quán)，給予員工有挑戰(zhàn)性的工作等，從而激發(fā)員工的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力；從保健因素的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建合理的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，營(yíng)造舒適的辦公環(huán)境和和諧的人際關(guān)系等，消除員工的不適感。此外，企業(yè)還應(yīng)從文化建設(shè)入手，構(gòu)筑具有凝聚力和團(tuán)結(jié)精神的企業(yè)文化，增強(qiáng)內(nèi)部的凝聚力和戰(zhàn)斗力。在企業(yè)保密管理上，一是要注意日常的保密管理，二是要注重對(duì)關(guān)鍵崗位、核心人員的保密管理，如通過(guò)鑒定《保密責(zé)任書》、限定離崗脫密期等，減少因核心人員離開對(duì)企業(yè)造成的失泄密損失。
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