員工提前30天/3天即可解除勞動合同,實踐中，部分員工提前告知的時間不到30天/3天。員工的辭職經(jīng)常讓單位措手不及,尤其一些重要崗位,負責重要項目的員工。為此，不少用人單位通過不批準離職、不開離職證明等方式意圖解決這樣的問題。這樣的方法可行嗎？就業(yè)自由是勞動者的基本權(quán)利，用人單位通過不批準離職阻擋不了員工離開的步伐就業(yè)自由是勞動者的基本權(quán)利?！秳趧雍贤ā返?7條落實了勞動者就業(yè)自由的權(quán)利，即勞動者提前三十日，在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可解除勞動合同。為此，勞動者提前30天/3天通知后不論單位是否批準，勞動者均可以解除勞動合同。勞動者未提前30天/3天告知而離職的，若員工因此給單位造成損失，用人單位可追責，但相關(guān)舉證責任由用人單位承擔《勞動合同法》第90條規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。根據(jù)上述規(guī)定，如員工未提前30天或者3天通知單位即離職，給單位造成損失的，單位可以向員工主張賠償。關(guān)于賠償標準，《違反?勞動法?有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第4條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：1.用人單位招錄其所支付的費用;2.用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;3.勞動合同約定的其他賠償費用?！?/span>員工提出離職后，用人單位發(fā)現(xiàn)員工給單位造成損失的，可依法追責，但仍不能以此為由阻止勞動合同解除《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定，因勞動者個人原因給企業(yè)造成經(jīng)濟損失的，企業(yè)可以按照勞動合同的約定要求勞動者承擔經(jīng)濟損失。一般來說，勞動者給用人單位造成損失，用人單位追償需要具備三個條件。第一，勞動者違反勞動合同約定或規(guī)章制度；第二，勞動者在主觀上有違法或違約行為的故意；第三，勞動者的違法或違約行為給用人單位造成了直接損失。離任審計能否阻擋勞動合同解除，或者至少延緩勞動合同的解除時間，則需要根據(jù)用人單位所處行業(yè)，企業(yè)性質(zhì)，員工職位高低以及崗位情況確定根據(jù)《勞動合同法》第50條第2款的規(guī)定，勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。比如，銀行等金融行業(yè)規(guī)定了部分職位的強制離任審計，《中國銀監(jiān)會辦公廳關(guān)于銀行業(yè)金融機構(gòu)員工離辭職后流向借款企業(yè)有關(guān)問題風險提示的通知》(銀監(jiān)辦發(fā)〔2008〕43號)規(guī)定，“銀行業(yè)金融機構(gòu)應(yīng)建立規(guī)范、有序的離任審計制度，尤其要加強對離辭職的高管人員、信貸關(guān)鍵崗位人員的離任審計……離任審計結(jié)論顯示離辭職高管人員、信貸關(guān)鍵崗位人員有違法違規(guī)或不盡職行為的，銀行業(yè)金融機構(gòu)應(yīng)在與其解除勞動合同前，依法、依規(guī)追究其責任；有犯罪嫌疑的，應(yīng)移交司法機關(guān)立案偵查；同時應(yīng)及時將相關(guān)情況書面報告監(jiān)管機構(gòu)?！?/span>除此之外，部分監(jiān)管行業(yè)可能涉及黑名單等，用人單位也可通過該手段作為約束手段之一。通過不予開具離職證明、轉(zhuǎn)移社保限制勞動者離職違反法律規(guī)定
《勞動合同法》第50條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。”同時，《勞動合同法》第89條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。”從上述規(guī)定可見，用人單位通過不開具離職證明或不轉(zhuǎn)移社保的方式阻止員工離職可能面臨行政處罰，甚至承擔賠償責任。根據(jù)《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》的規(guī)定，勞動者能夠證明因用人單位的過錯造成其無法就業(yè)并發(fā)生實際經(jīng)濟損失的，應(yīng)當予以支持。勞動者對用人單位過錯與其無法就業(yè)有直接的因果關(guān)系以及因此所造成經(jīng)濟損失的具體數(shù)額負有舉證責任，不能證明有直接因果關(guān)系的不予支持，如確實造成經(jīng)濟損失，但無法確定經(jīng)濟損失具體數(shù)額的，可以按照勞動者在解除或終止勞動合同前十二個月平均工資確定。
通過再就業(yè)時背景調(diào)查中如實陳述相關(guān)信息給員工一定的壓力，但切忌造成不必要侵權(quán)
不少用人單位對于新錄用的員工，尤其是高級管理人員和關(guān)鍵崗位，都會進行入職前的背景調(diào)查，用人單位可以通過該方式給予員工一定的心理壓力，但應(yīng)當注意避免造成侵權(quán)。《勞動合同法》頒布實施前，國家[1]和地方層面[2]賦予用人單位對于掌握商業(yè)秘密的職工可在勞動合同中約定脫密期?！秳趧雍贤ā飞懊撁芷诘募s定是有效的，但在《勞動合同法》規(guī)定“預告解除”后，非涉密行業(yè)的脫密期約定很難被認定為有效。為此，靠脫密期來解決問題存在難度。這里，不排除部分單位約定離職提前60日等通知的條款，該類條款的效力同樣因涉及違反預告解除規(guī)定而遭到質(zhì)疑。
[1]原勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第2條：“用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(nèi)（不超過六個月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關(guān)內(nèi)容；用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)（不超過三年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。”[2]《北京市勞動合同規(guī)定》第18條：“用人單位在與按照崗位要求需要保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者訂立勞動合同時，可以協(xié)商約定解除勞動合同的提前通知期。提前通知期最長不得超過6個月，在此期間，用人單位可以采取相應(yīng)的脫密措施。”通過不轉(zhuǎn)移檔案、戶口等方式雖可以為難員工，但并不能真正對員工離職形成約束，而不轉(zhuǎn)移檔案給員工造成損失的，單位還可能承擔賠償責任
勞動合同法》規(guī)定勞動關(guān)系解除后，人事檔案應(yīng)當在15日內(nèi)轉(zhuǎn)出。若公司屬于國有企業(yè)的，根據(jù)《干部人事檔案工作條例》第25條的規(guī)定，干部人事檔案管理權(quán)限發(fā)生變動的，原管理單位的干部人事檔案工作機構(gòu)應(yīng)當對檔案進行認真核對整理，保證檔案內(nèi)容真實準確、材料齊全完整，并在2個月內(nèi)完成轉(zhuǎn)遞，即兩者之間關(guān)于檔案轉(zhuǎn)移時間有沖突。該種情況下，檔案可根據(jù)情況具體討論。但是，若檔案遲延轉(zhuǎn)移，員工可通過仲裁或訴訟的方式解決。最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）第5條規(guī)定：“勞動者與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系后，請求用人單位辦理勞動者的人事檔案、社會保險關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)產(chǎn)生的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予受理。”即辦理人事檔案轉(zhuǎn)移屬于勞動爭議案件，應(yīng)當先經(jīng)仲裁程序，法院應(yīng)當受理。根據(jù)《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（一）》的規(guī)定，因用人單位的過錯而使檔案遲延移轉(zhuǎn)，勞動者要求用人單位賠償損失，勞動仲裁委或人民法院在確定賠償額時，可參照《北京市失業(yè)保險規(guī)定》及相關(guān)政策文件的規(guī)定；勞動者因其檔案丟失而向用人單位主張賠償損失的，勞動仲裁委或人民法院可根據(jù)當事人的過錯程度和受損情況酌情確定賠償數(shù)額，一般不超過六萬元。對于戶口問題雖然不在仲裁和法院受理范圍，但用該種方式限制員工時，應(yīng)該從公司雇主品牌角度看，不是太好的事情。根據(jù)服務(wù)期或者競業(yè)限制可以簽署情況，給員工部分壓力，但前提是協(xié)議的簽署以及協(xié)議合法有效
一般來講，勞動者離職后均會再就業(yè)，就業(yè)方向往往與原工作內(nèi)容有很大關(guān)聯(lián)，通過啟動競業(yè)限制來限制員工一定的就業(yè)范圍，即通過合法的路徑以限縮勞動者的就業(yè)范圍進而增加勞動者的離職成本，亦可以作為延緩勞動者離職時間的一種方式。《勞動合同法》第22條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用?！?/span>采取該措施的前提是雙方簽署了合法有效的服務(wù)期協(xié)議，且員工離職時間在服務(wù)期內(nèi)，即如員工違反服務(wù)期約定提前離職的，用人單位可以主張違約金。通過獎金是否發(fā)放以及發(fā)放獎金是否追回等增加勞動者的離職經(jīng)濟成本，進而在一定程度上對勞動者離職產(chǎn)生一定的影響
該方式是否可行取決于用人單位制度內(nèi)容的合法性、合理性，以及規(guī)章制度程序上是否滿足了民主和公示程序。雖然很多單位困惑單位解除為什么那么難？但用人單位必須了解，勞動者想走，就是很容易。為此，事后的約束手段不是最重要的，事前的防范和溝通更有用。
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