01
員工如何正確“辭職”？
1、必須知道《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定。即提前30天書面通知，這既是辭職的條件也是辭職的程序。同時(shí)必須了解，辭職無需任何實(shí)體理由也無需申請，更不需要單位的批準(zhǔn)或同意。
2、辭職信如何寫不重要，但必須具備一些關(guān)鍵要素。第一，書面形式；第二，辭職日期和解除勞動(dòng)關(guān)系的日期必須明確；第三，不能有“申請”、“望批準(zhǔn)”等字樣或意思表示。
3、必須搞清楚辭職的具體對象。勞動(dòng)立法并沒有規(guī)定勞動(dòng)者辭職時(shí)具體要向用人單位的哪個(gè)部門辭職，從人力資源管理的角度看，應(yīng)該是單位的行政部門（人事行政部或辦公室等）。因此，必須結(jié)合單位規(guī)章制度的具體規(guī)定加以判定。
4、必須能有效證明你曾辭職。從舉證的角度看，勞動(dòng)者辭過職但后來卻無法證明其曾辭過職，無疑是極為被動(dòng)的。道理很簡單，若勞動(dòng)者無法證明其在什么時(shí)候辭職，30日屆滿后該勞動(dòng)者若離職，便屬于違法解除勞動(dòng)關(guān)系。因此，不僅辭職的形式和內(nèi)容有要求，辭職本身這一行為過程也要能有效證明，方可稱為正確的辭職。
02
企業(yè)辦理離職手續(xù)的注意事項(xiàng)
1、指定專人與離職員工進(jìn)行工作交接
企業(yè)應(yīng)當(dāng)就離職交接工作制定專門的工作交接表，由交接人與離職員工在交接表上簽字確認(rèn)。
2、出具離職證明
用人單位在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)及時(shí)出具離職證明。離職證明的內(nèi)容主要包括：受雇時(shí)間，解除或終止勞動(dòng)合同的時(shí)間，離職原因和工作崗位等。企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意，若未出具離職證明給勞動(dòng)者造成損失，需要承擔(dān)賠償責(zé)任。
3、依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
企業(yè)有《勞動(dòng)合同法》第八十五條規(guī)定的情形之一的，應(yīng)當(dāng)在辦理工作交接時(shí)及時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，避免遲延支付對企業(yè)造成影響。但如果勞動(dòng)者不辦理離職手續(xù)的，此時(shí)用人單位可以不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
4、及時(shí)辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)
《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。企業(yè)未依法為員工辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)，給員工造成損害的，如影響員工各項(xiàng)保險(xiǎn)待遇的享受的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
5、勞動(dòng)合同文本等資料至少保存兩年
《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定：用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。
6、承擔(dān)特殊義務(wù)的勞動(dòng)者
對于離職后還承擔(dān)特殊義務(wù)的員工，如簽訂了競業(yè)限制協(xié)議的員工，企業(yè)是否要求其離職后承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，應(yīng)給予明確告知，避免日后引起糾紛。同時(shí)也需要注意是否存在簽訂保密協(xié)議以及存在培訓(xùn)服務(wù)期的特殊情況。
03
員工“不辭而別”，公司應(yīng)該怎么做？
針對員工不辭而別，很多公司在規(guī)章制度中都有相關(guān)規(guī)定，員工多久不到崗算“自動(dòng)離職”，但這種離崗式的“自動(dòng)離職”并不等于解除勞動(dòng)合同！正確的做法是企業(yè)需依據(jù)《勞動(dòng)合同法》做出解除勞動(dòng)合同的處理?，F(xiàn)實(shí)中企業(yè)HR應(yīng)采取以下措施：
1、企業(yè)作為雇主要表達(dá)自己的態(tài)度，萬一確實(shí)有無法到崗的理由呢，所以公司首先要給員工發(fā)《催告函》，告訴員工返回公司正常上班，如有特殊情況，請履行請假手續(xù)，并提交相關(guān)證據(jù)，還要告知逾期不返的后果。
2、《催告函》發(fā)出超過指定期限員工仍未返回的，再依據(jù)公司規(guī)章制度的規(guī)定（缺勤達(dá)到一定天數(shù)解除勞動(dòng)合同）做出解除勞動(dòng)合同的決定，有建立工會(huì)的企業(yè)，解除前記得通知工會(huì)。
3、正式通知員工解除勞動(dòng)合同。將《解除勞動(dòng)合同通知書》郵寄給員工，上面記得注明快遞為《解除勞動(dòng)合同通知書》。
04
員工不辭而別，公司能扣他當(dāng)月工資嗎？
在回答這個(gè)問題之前，我們首先要知道企業(yè)在什么情況下扣錢是合法的？
《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
也就是說，除了正?？鄢馁M(fèi)用，只有勞動(dòng)者給用人單位帶來損失的時(shí)候，用人單位才能扣除，且扣除量上也有限制。
很多單位為了制約這種不負(fù)責(zé)的員工，在公司規(guī)章制度里會(huì)注明“員工未提前一個(gè)月通知解除合同，需要扣一個(gè)月的工資”。然而，勞動(dòng)法并不允許單位和勞動(dòng)者在法律之外設(shè)置違法責(zé)任，勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)者可以承擔(dān)的違約金情形只有2種情況：勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定或培訓(xùn)服務(wù)期約定。也就是說企業(yè)規(guī)章制度中“扣一個(gè)月的工資”的約定是無效的。
除非你能證明員工的匆忙離職給單位造成經(jīng)濟(jì)損失，可以要求員工賠償，但這方面舉證確實(shí)困難。
05
員工自動(dòng)離職后回來開離職證明，可以拒絕嗎？
實(shí)務(wù)中很多用人單位不出具離職證明是因?yàn)閯趧?dòng)者擅自離職造成公司損失或未履行工作交接義務(wù)。那么，用人單位能否以這個(gè)理由進(jìn)行抗辯？
《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。
從上述法律規(guī)定看，出具離職證明是用人單位的法定義務(wù)，合同因何種原因解除、是否交接都不是公司出具離職證明的前提條件，因此，用人單位不能以勞動(dòng)者未進(jìn)行工作交接而拒開離職證明。除非公司抗辯稱勞動(dòng)合同并未解除，且員工亦無合同已解除的證據(jù)，則無需出具離職證明。
06
員工離職原因無法證明，如何處理？
常有這樣的案例發(fā)生：員工在離職后提起訴訟，要求確認(rèn)公司違法解除勞動(dòng)合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。一方面，員工對自己的主張并未提供任何證據(jù)予以證明，另一方面，公司主張勞動(dòng)者是由于要求加薪未遂而自動(dòng)離職，也未提供相應(yīng)的證據(jù)。因此，裁判部門對雙方的主張都未予采納。
司法實(shí)踐中，對普通的勞動(dòng)爭議案件，無論是勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條解除勞動(dòng)合同，還是用人單位根據(jù)該法第39條、第40條、第41條解除勞動(dòng)合同，或者用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，一般都能夠查明解除的原因及雙方當(dāng)事人的責(zé)任分擔(dān)。
但是，極少數(shù)案件確實(shí)由于證據(jù)材料不足或者案情相對復(fù)雜而難以查明勞動(dòng)合同解除的真正原因。在這種情形下，裁判部門出于保護(hù)勞動(dòng)者的利益角度出發(fā)，可能認(rèn)定為用人單位提出且經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，由用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此企業(yè)需注意這一點(diǎn)：勞動(dòng)者離職原因無法查明時(shí)，用人單位可能擔(dān)責(zé)。
那么，企業(yè)應(yīng)該怎樣做才能有效避免此類糾紛發(fā)生呢?
1.在勞動(dòng)合同解除時(shí)一定要明確解除的具體原因。雙方在辦理離職交接時(shí)，相關(guān)文件應(yīng)清晰注明離職原因及相關(guān)費(fèi)用是否已結(jié)清、是否還存在未決糾紛等。
2.用人單位應(yīng)建立并執(zhí)行規(guī)范的規(guī)章制度。例如，實(shí)踐中由于員工要求加薪未遂而拒絕提供勞動(dòng)，此時(shí)如公司已建立并執(zhí)行規(guī)范的規(guī)章制度，可以依據(jù)規(guī)章制度按照曠工來處理，如曠工天數(shù)達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)的程度，公司可以依法解除勞動(dòng)合同并不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
如果你還有其他關(guān)于離職方面的問題，
聯(lián)系客服
