作者：蒲麗
隨著時(shí)代的變遷，年終獎(jiǎng)也在不斷的推陳出新，用人單位在每年年底對勞動(dòng)者有的獎(jiǎng)勵(lì)貨幣，有的獎(jiǎng)勵(lì)手機(jī)，有的獎(jiǎng)勵(lì)旅游，更有報(bào)道某企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)自己的員工鉆石和豪宅的，當(dāng)然也有用人單位給勞動(dòng)者發(fā)放勛章或證書的。綜上，寬泛定義的年終獎(jiǎng)，是指用人單位在每年年底或年初對勞動(dòng)者的貨幣型獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)型獎(jiǎng)勵(lì)或精神型獎(jiǎng)勵(lì)。狹義年終獎(jiǎng)，指每到年底或年初企業(yè)對員工予以貨幣型的獎(jiǎng)勵(lì)，也是本次筆者與大家共同探討的年終獎(jiǎng)。
對于年終獎(jiǎng)的性質(zhì)，法律上沒有特殊的規(guī)定。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定，工資總額由下列六個(gè)部分組成：
(一)計(jì)時(shí)工資；(二)計(jì)件工資；(三)獎(jiǎng)金；(四)津貼和補(bǔ)貼；(五)加班加點(diǎn)工資；(六)特殊情況下支付的工資
根據(jù)該規(guī)定，獎(jiǎng)金屬于工資。國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》第二條第一項(xiàng)規(guī)定，“生產(chǎn)(業(yè)務(wù))獎(jiǎng)包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、安全(無事故)獎(jiǎng)、考核各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的綜合獎(jiǎng)、提前竣工獎(jiǎng)、外輪速遣獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(勞動(dòng)分紅)等”，該規(guī)定對獎(jiǎng)金的范圍進(jìn)行了解釋，明確規(guī)定了獎(jiǎng)金包括年終獎(jiǎng)。由此可見，年終獎(jiǎng)屬于工資。解釋中涉及的勞動(dòng)分紅在《關(guān)于加強(qiáng)城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)職工工資收入管理的意見》中有提到，也是將其列為工資范疇。年終獎(jiǎng)作為工資總額中的一部分，屬于工資范疇中的獎(jiǎng)金類別，其是每年用人單位根據(jù)用人單位情況和勞動(dòng)者的情況，在每年年底對勞動(dòng)者一年工作的一種獎(jiǎng)勵(lì)以及對下一年工作的一種激勵(lì)。年終獲獎(jiǎng)的分類很多。其中一項(xiàng)分類是可預(yù)估年終獎(jiǎng)與不可預(yù)估年終獎(jiǎng)。可預(yù)估年終獎(jiǎng)是用人單位與勞動(dòng)者約定的年終獎(jiǎng)金發(fā)放條件，只要?jiǎng)趧?dòng)者在年底能夠達(dá)到雙方約定的條件，則用人單位就予以支付的一種獎(jiǎng)勵(lì)。我們通常所說的年底十三薪，十四薪，或者是N薪就是這種年終獎(jiǎng)中的一種。這種年終獎(jiǎng)起源于外企公司，最早被外企廣泛應(yīng)用，隨后逐漸被國內(nèi)用人單位廣泛應(yīng)用。還有一種年終獎(jiǎng)也應(yīng)用較廣，用人單位在勞動(dòng)者的年薪或者績效工資中按照一定比例預(yù)留出一部分工資作為勞動(dòng)者年底考核的年終獎(jiǎng)，待勞動(dòng)者通過年底考核后，予以發(fā)放。另一種是不可預(yù)估的年終獎(jiǎng)（也成為浮動(dòng)獎(jiǎng)金），是指勞動(dòng)者對自己的所獲得的年終報(bào)酬通過雙方的約定無法預(yù)測，年終獎(jiǎng)的數(shù)額與用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營、勞動(dòng)者的業(yè)績等因素掛鉤，其所得年終獎(jiǎng)數(shù)額只有在每年年底才可能被予以計(jì)算，更像上面所提到的勞動(dòng)紅利，所以具有不可預(yù)估性，大家所熱議的巨額年終獎(jiǎng)一般就屬于此。
因年終獎(jiǎng)的“存在”并非在法律的應(yīng)當(dāng)或必須范圍，故根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》有關(guān)舉證原則的規(guī)定（該法第六條規(guī)定：發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。）以及司法實(shí)踐中有關(guān)舉證責(zé)任的通行做法，勞動(dòng)者對年終獎(jiǎng)應(yīng)當(dāng)負(fù)有舉證責(zé)任。筆者曾查閱了一些國內(nèi)的案例，顯示近幾年仲裁和法院在司法實(shí)踐中，因勞動(dòng)關(guān)系的特殊性，雖然舉證責(zé)任在勞動(dòng)者，但勞動(dòng)者的舉證程度很輕，勞動(dòng)者僅通過證據(jù)證明年終獎(jiǎng)“存在”即可。依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十三條的規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任；用人單位不提供證據(jù)的，或者舉證不到位的，都將承擔(dān)敗訴風(fēng)險(xiǎn)。
年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件、金額、制定年終獎(jiǎng)的程序是否符合法律規(guī)定的舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條 規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。用人單位應(yīng)承擔(dān)證明年終獎(jiǎng)的制定、發(fā)放條件、發(fā)放時(shí)間、計(jì)算方式符合法律的規(guī)定的舉證責(zé)任，否則視為用人單位舉證不能并應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。
在證明年終獎(jiǎng)存在的基礎(chǔ)上，司法實(shí)踐中關(guān)于年終獎(jiǎng)數(shù)額的舉證責(zé)任分配一直存在分歧，也是案件審理中的爭議的焦點(diǎn)和難點(diǎn)。年終獎(jiǎng)的數(shù)額，原則上應(yīng)由用人單位證明，但如果用人單位不能提供證據(jù)或者證據(jù)不足以支持用人單位主張的數(shù)額的，司法實(shí)踐中也并不是完全按照勞動(dòng)者本人的主張予以認(rèn)定。很多仲裁和法院的做法是參照勞動(dòng)者上一年度的年終獎(jiǎng)數(shù)額，結(jié)合勞動(dòng)者本年度的情況，綜合確定一個(gè)年終獎(jiǎng)的數(shù)額。但如果勞動(dòng)者自己能夠舉證證明數(shù)額的，則按照其主張的數(shù)額認(rèn)定?？梢婈P(guān)于年終獎(jiǎng)的數(shù)額的舉證責(zé)任雖然是由用人單位承擔(dān)，但是用人單位并不當(dāng)然的承擔(dān)完全的風(fēng)險(xiǎn)，勞動(dòng)者如果主張的數(shù)額高于上一年度的年終獎(jiǎng)的，還是要承擔(dān)舉證責(zé)任。筆者認(rèn)為這種做法是比較可行的，也是一種對勞動(dòng)者和用人單位較為公平的確認(rèn)方式。用人單位應(yīng)建立健全年終獎(jiǎng)制度，包括發(fā)放條件、計(jì)算方式等，如果沒有上述規(guī)定，則面臨承擔(dān)支付勞動(dòng)者年終獎(jiǎng)的風(fēng)險(xiǎn)。同樣，也不能因用人單位沒有上述規(guī)定，而承擔(dān)無限制的風(fēng)險(xiǎn)。
除上述情況外，筆者認(rèn)為司法實(shí)踐中可能較為困難的是用人單位沒有曾經(jīng)發(fā)放過勞動(dòng)者年終獎(jiǎng)，此種情況如何綜合判斷勞動(dòng)者的年終獎(jiǎng)的數(shù)額，各地的判例也都不盡一致。筆者綜合了一些案例，覺得如果是已經(jīng)證明了該年終獎(jiǎng)存在，需要用人單位提供計(jì)算方法以及同崗位或者相近崗位勞動(dòng)者的年終獎(jiǎng)數(shù)額，依據(jù)該計(jì)算方法參照同崗位工作人員的數(shù)額，計(jì)算勞動(dòng)者的年終獎(jiǎng)；如果用人單位不提供的，勞動(dòng)者所述的計(jì)算方式合情合理，則按照勞動(dòng)者的計(jì)算方式予以計(jì)算。
現(xiàn)在很多用人單位將年終獎(jiǎng)與績效掛鉤，要求勞動(dòng)者達(dá)到一定的績效分?jǐn)?shù)，才予以發(fā)放或者按照績效分?jǐn)?shù)按比例發(fā)放。在審判過程中，如何認(rèn)定績效考核規(guī)定有效性，以及如何根據(jù)績效考核的結(jié)果發(fā)放年終獎(jiǎng)成為重點(diǎn)。
審判中，首先判斷的是用人單位是否有年終獎(jiǎng)績效考核規(guī)定，該績效考核規(guī)定是否符合法律規(guī)定，即如前所述用人單位應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》的第四條予以制定和修改，并向勞動(dòng)者予以公示。符合上述兩個(gè)條件，一般會(huì)被認(rèn)為績效考核規(guī)定為有效。
對用人單位的績效規(guī)定是進(jìn)行形式審理，還是實(shí)質(zhì)審理的問題一直是審判中存在的較大的分歧。如果進(jìn)行績效規(guī)定的形式審理，很多人認(rèn)為會(huì)放縱用人單位制定不合理績效規(guī)定的行為；如果進(jìn)行績效規(guī)定的實(shí)質(zhì)審理，則司法對用人單位的自主權(quán)干預(yù)過多，必然會(huì)影響用人單位的經(jīng)營和用人權(quán)等。筆者認(rèn)為在市場經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)的今天，用人單位雖然在勞動(dòng)關(guān)系中依然處于強(qiáng)勢狀態(tài)，但勞動(dòng)者就業(yè)與用人單位用人是一個(gè)雙向選擇。另外，在用人單位工作的勞動(dòng)者如果長期受制于不合理的績效考核規(guī)定，也會(huì)遲早另覓他處。所以，一個(gè)長期制定不合理績效考核規(guī)定的用人單位在市場經(jīng)濟(jì)中必然會(huì)被淘汰。能用市場調(diào)節(jié)的，司法領(lǐng)域則盡可能不去予以干預(yù)。故筆者認(rèn)為司法實(shí)踐還是應(yīng)該以形式審查為原則，以實(shí)質(zhì)審查為例外。
1.年薪制工資、月薪制工資中扣除的績效工資作為年終獎(jiǎng)
很多用人單位就一些職位層級(jí)較高的高管與其約定年薪制，明確告知?jiǎng)趧?dòng)者年薪數(shù)額，但又往往約定留出百分之多少作為年終獎(jiǎng)金，待年底予以發(fā)放。還有一些用人單位與勞動(dòng)者約定每月的績效工資應(yīng)為多少，明確告知留出一部分作為年底的考核獎(jiǎng)金。而因用人單位經(jīng)營問題，或因?yàn)橛萌藛挝慌c用人單位產(chǎn)生一些人事爭議后，用人單位會(huì)決定該年終獎(jiǎng)不予發(fā)放。針對此，應(yīng)如何處理？筆者認(rèn)為，很多用人單位既然與勞動(dòng)者約定了年薪，那么被扣留下的部分工資，嚴(yán)格意義上來說不能被列為年終獎(jiǎng)，其實(shí)際是勞動(dòng)者每月應(yīng)得工資的預(yù)留部分。雙方達(dá)成該約定的基礎(chǔ)，一般是用人單位承諾勞動(dòng)者年薪確定的數(shù)額或者每月確定的數(shù)額，只是預(yù)留部分在年底一起發(fā)放。針對如果按照年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)衡量勞動(dòng)者是否符合年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，顯然對勞動(dòng)者顯失公平。
2.績效年終獎(jiǎng)計(jì)算公式中涉及企業(yè)利潤因素的
績效年終獎(jiǎng)中涉及企業(yè)利潤的，往往是不可預(yù)估年終獎(jiǎng)。計(jì)算年終獎(jiǎng)的一個(gè)重要因素是企業(yè)的利潤，審判中如何要求用人單位舉證？要求企業(yè)將涉及的企業(yè)利潤提交至審判機(jī)構(gòu)顯然并不現(xiàn)實(shí)。因其涉及到企業(yè)的商業(yè)秘密，審判機(jī)構(gòu)能否予以正確判斷？筆者認(rèn)為在這時(shí)候除上市公司外，可以對該案件不公開審理，并引入第三方機(jī)構(gòu)就其利潤予以評(píng)估，或者參考知識(shí)產(chǎn)權(quán)法院的審理方式，引入技術(shù)官，對該案件企業(yè)提供的利潤報(bào)表予以評(píng)判。此類型的案件，司法實(shí)踐還在摸索中，筆者也將繼續(xù)關(guān)注此類案件的審判突破。
司法實(shí)踐中，勞動(dòng)者離職后要求用人單位支付上一年度年終獎(jiǎng)的，用人單位往往用年終獎(jiǎng)規(guī)定或者雙方約定，勞動(dòng)者離職后不再享受用人單位的年終獎(jiǎng)作為抗辯理由。甚至有很多用人單位的年終獎(jiǎng)規(guī)定勞動(dòng)者享受條件為發(fā)放年終獎(jiǎng)的前一天勞動(dòng)者必須在職。很多用人單位的年終獎(jiǎng)一般會(huì)在第二年的二月至四月發(fā)放，有的還會(huì)到六月至八月發(fā)放，且分批發(fā)放。要求勞動(dòng)者不僅在上一年度不能離職，在第二年的發(fā)放年終獎(jiǎng)前亦不能離職。該年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件誠然不是十分公平的。但年終獎(jiǎng)是用人單位是對勞動(dòng)者一年工作的獎(jiǎng)勵(lì)，不僅包含著勞動(dòng)者對用人單位的忠誠因素，還包含有對用人單位對勞動(dòng)者第二年的一種鼓勵(lì)。筆者認(rèn)為在司法實(shí)踐中，應(yīng)分情況對離職員工主張年終獎(jiǎng)的訴求予以評(píng)判。
勞動(dòng)者因其嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，或者給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失等過錯(cuò)被用人單位予以解除勞動(dòng)合同的，用人單位如果規(guī)定此種不享有年終獎(jiǎng)的，筆者認(rèn)為是合理的。
如果是因用人單位原因解除與勞動(dòng)者年終獎(jiǎng)的，筆者認(rèn)為離職并非勞動(dòng)者本人意愿，勞動(dòng)者應(yīng)享受年終獎(jiǎng)，按照勞動(dòng)者工作的月數(shù)折算年終獎(jiǎng)較為合理。
這種情況，很多司法實(shí)踐都是認(rèn)為勞動(dòng)者應(yīng)享受年終獎(jiǎng)，且直接按照比例折算勞動(dòng)者的年終獎(jiǎng)。筆者認(rèn)為這種計(jì)算方式太過于粗線條，對用人單位并不十分公平。筆者認(rèn)為應(yīng)在按月折算年終獎(jiǎng)數(shù)額后，按照一定的比例支付，或者相對扣減一部分，對于勞動(dòng)者和用人單位是相對來說較為公平。
以上，是筆者對年終獎(jiǎng)的一點(diǎn)淺顯的認(rèn)識(shí)，因時(shí)間限制未能對查閱的案件予以統(tǒng)計(jì)分析，也未能借鑒和參考國外的一些規(guī)定，是筆者的一些遺憾。
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