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【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

（1）小A的工資架構(gòu)如何界定？

（2）小A的工資如何核算？

【案例分析】

（1）這個(gè)案例中所涉及的工資架構(gòu)比較常見(jiàn)，對(duì)工資架構(gòu)進(jìn)行界定，必須對(duì)工資架構(gòu)中的工資部分和非工資部分加以區(qū)分。依據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)組成規(guī)定）第四條，工資由六部分組成，包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。據(jù)此分析，小A工資架構(gòu)中基本工資、績(jī)效工資、職級(jí)工資屬于計(jì)時(shí)工資；年功獎(jiǎng)屬于津貼；全勤獎(jiǎng)屬于獎(jiǎng)金。

而依據(jù)《組成規(guī)定》第十一條，小A工資中的補(bǔ)貼和保密費(fèi)不屬于工資的范疇。補(bǔ)貼，包括交通補(bǔ)貼和話(huà)費(fèi)補(bǔ)貼與職工勞動(dòng)無(wú)關(guān)，是用人單位給予職工的一種福利。保密費(fèi)是因員工遵守保密義務(wù)單位支付的對(duì)價(jià)，其并非員工勞動(dòng)所得，故不歸入工資范疇。

（2）對(duì)小A工資的具體數(shù)額可以按照應(yīng)發(fā)工資-扣減項(xiàng)目的方式核算。本案中小A的工資總額為5850元（假定績(jī)效工資為0），但實(shí)際中小A不可能拿到全額工資，其必須扣除五險(xiǎn)一金個(gè)人繳納部分和個(gè)人所得稅部分。

實(shí)務(wù)中五險(xiǎn)一金負(fù)擔(dān)比例以及繳費(fèi)基數(shù)各地規(guī)定不一，具體核算應(yīng)當(dāng)以各地方性規(guī)定為準(zhǔn)。

以2014年陜西省西安市為例

             （繳費(fèi)基數(shù)均以2014年西安市職工社平工資4071為準(zhǔn)）

個(gè)人所得稅扣減。按照新稅法的規(guī)定，工資、薪金個(gè)人所得稅減除費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)由每月2000元提高到3500元，即工資超過(guò)3500以上部分將按照稅率征收個(gè)人所得稅。用人單位也會(huì)在工資中直接代扣這一部分費(fèi)用。

工資、薪金所得適用個(gè)人所得稅累進(jìn)稅率表

本案中小A工資部分總額為5850元，因個(gè)稅起征點(diǎn)為3500元，其應(yīng)納稅部分為5850-3500=2350元，采用累計(jì)稅率，其個(gè)人所得稅為1500×3%+（2350-1500）×10%=130元，即小A每月工資應(yīng)扣減個(gè)人所得稅130元。

綜上分析，小A每月的實(shí)發(fā)工資為：

（5850+1000）-834.5-130=5885.5元

【律師建議】

從職工角度看，對(duì)于工資職工應(yīng)當(dāng)關(guān)注以下三方面的問(wèn)題：

1、日工資的折算。

工資折算涉及工作天數(shù)、計(jì)薪天數(shù)的確定。依據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》，職工全年365天，其中104天休息日不計(jì)薪，11天法定節(jié)假日計(jì)薪，250天工作日計(jì)薪。故職工每月的工作天數(shù)為250÷12=20.83天，不足一天的按照一天核算，職工每月工作的法定天數(shù)為21天。

實(shí)務(wù)中部分用人單位每月全勤以22天核算，存在錯(cuò)誤，多余的1天應(yīng)當(dāng)按照休息日支付200%的加班費(fèi)。職工每月計(jì)薪天數(shù)為（365-104）÷12=21.75天。以本案小A工資為例，小A的日工資為（4500+0+200+50+100）÷21.75=222.99元(假定績(jī)效工資為0)。

 2、個(gè)人所得稅籌劃。

個(gè)人所得稅籌劃的一個(gè)重要方式就是通過(guò)工資的均衡分配來(lái)避稅。從稅收的角度來(lái)看，用人單位集中性地發(fā)放獎(jiǎng)金，其實(shí)有一部分是用于了交稅，并沒(méi)有真正起到激勵(lì)員工的作用。雖然用人單位發(fā)放獎(jiǎng)金需要繳稅，但是采用按月發(fā)放、按季發(fā)放或按年發(fā)放獎(jiǎng)金，在個(gè)人所得稅計(jì)算規(guī)定上就不一樣，這樣就給了但籌劃的空間。在具體操作時(shí)，用人單位可以全面合理地考慮，將獎(jiǎng)金細(xì)化后發(fā)放，比如將一部分獎(jiǎng)金按月發(fā)放，一部分獎(jiǎng)金按季發(fā)放，再留一部分獎(jiǎng)金作為年終獎(jiǎng)發(fā)放，這樣從總體上來(lái)看，職工的個(gè)人所得稅稅負(fù)會(huì)減輕。

 3、績(jī)效工資的變動(dòng)。

績(jī)效工資核算的基礎(chǔ)是績(jī)效考核，績(jī)效考核作為人力資源管理的概念，本篇不做具體論述，僅從績(jī)效考核的法律視角做一說(shuō)明。績(jī)效考核首要因素是績(jī)效考核的公開(kāi)性。用人單位應(yīng)在規(guī)章制度中對(duì)績(jī)效考核作出約定，履行民主和公示程序，并對(duì)績(jī)效考核參數(shù)予以說(shuō)明，滿(mǎn)足職工對(duì)績(jī)效考核的知情權(quán)；再者績(jī)效考核的合理性?？?jī)效考核應(yīng)當(dāng)設(shè)置合理的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)以職工平均水平為參照。如單位設(shè)置過(guò)高的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并以員工未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為由減發(fā)或者不發(fā)績(jī)效工資，則職工會(huì)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條，“績(jī)效考核制度違反法律法規(guī)的規(guī)定”損害職工權(quán)益為由要求解除與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；最后，績(jī)效考核與績(jī)效工資之間的關(guān)聯(lián)標(biāo)準(zhǔn)必須作出明確約定。如用人單位未能就績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效工資的核發(fā)作出明確約定的，容易被認(rèn)為雙方就績(jī)效工資未能明確約定，則依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十八條，對(duì)績(jī)效工資約定不明的重新協(xié)商，協(xié)商不成的適用集體合同，無(wú)集體合同的實(shí)行同工同酬或者適用國(guó)家規(guī)定（國(guó)家規(guī)定一般以社平工資為準(zhǔn)）。

第二節(jié) 加班工資

加班工資薪酬管理中的一大難題，加班工資管理受到勞動(dòng)基準(zhǔn)法的約束，包括對(duì)加班工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)、每月加班的最低時(shí)限、加班補(bǔ)休等法律均做了剛性的要求，如何管理加班工資就成為用人單位關(guān)注的重點(diǎn)。

【案例】

小B于2009年7月進(jìn)入某水泥廠工作，雙方訂立為期3年的勞動(dòng)合同。2012年7月小B勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，以水泥廠未支付其3年期間的加班費(fèi)為由申請(qǐng)仲裁，并向仲裁委提交銀行出具的工資轉(zhuǎn)賬記錄；而水泥廠辯稱(chēng)：小B屬于自愿加班。公司加班實(shí)行審批制度，未經(jīng)公司批準(zhǔn)，不得加班。同時(shí)小B提交的銀行工資清單不能證明其本人工資，小B的工資應(yīng)以勞動(dòng)合同中約定為準(zhǔn)。

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

（1）小B的加班事實(shí)如何認(rèn)定？

（2）自愿加班，用人單位是否需要支付加班費(fèi)？

（3）用人單位加班審批制度是否合法？

【案例分析】

（1）關(guān)于加班事實(shí)的認(rèn)定。加班事實(shí)的證明涉及到加班事實(shí)的舉證責(zé)任。仲裁實(shí)務(wù)中，許多人認(rèn)為加班事實(shí)應(yīng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，其依據(jù)是《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條的規(guī)定“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”。有人認(rèn)為上述規(guī)定是對(duì)加班事實(shí)實(shí)行舉證責(zé)任倒置，由用人單位負(fù)擔(dān)舉證責(zé)任。

筆者認(rèn)為，該規(guī)定并非實(shí)行加班事實(shí)的舉證責(zé)任倒置。勞動(dòng)爭(zhēng)議領(lǐng)域的舉證責(zé)任倒置主要體現(xiàn)在最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(一)》第13條中，并不包括加班的情形。同時(shí)從法條的結(jié)構(gòu)來(lái)看，仲裁法第六條前半部分規(guī)定的仍然是“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”，后半部分只是對(duì)前面的補(bǔ)充性規(guī)定，可以斷定后半部分仍然在延續(xù)“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”這一基本原則，所不同的是，對(duì)勞動(dòng)者的舉證責(zé)任作了適當(dāng)弱化，即勞動(dòng)者不需要承擔(dān)與主張對(duì)等的舉證責(zé)任，而只需要證明該主張對(duì)應(yīng)的證據(jù)由用人單位掌握就可以，如果有證據(jù)證明用人單位的確掌握該證據(jù)而拒不提供的，則敗訴的責(zé)任由用人單位承擔(dān)。因此，在仲裁實(shí)務(wù)中因用人單位掌握著證明加班事實(shí)的考勤記錄，勞動(dòng)者如果主張考勤記錄中清楚記載其加班，而用人單位僅僅口頭否認(rèn)而不提供考勤記錄，那么用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的后果。 

需要注意的是，對(duì)加班事實(shí)的否定性舉證。如果用人單位提供考勤記錄顯示沒(méi)有加班，且沒(méi)有其他證據(jù)證明用人單位應(yīng)當(dāng)提供加班證據(jù)的，就應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)者對(duì)其加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。顯然，用人單位提供考勤記錄已經(jīng)完成了自己的舉證責(zé)任，而考勤記錄中顯示沒(méi)有加班，勞動(dòng)者主張加班，則依據(jù)“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的原則，就需要?jiǎng)趧?dòng)者提供相關(guān)證據(jù)予以補(bǔ)強(qiáng)，以證明加班事實(shí)的存在。

（2）關(guān)于自愿加班是否應(yīng)支付加班工資。自愿加班與用人單位安排加班相對(duì)應(yīng)?，F(xiàn)實(shí)中經(jīng)常出現(xiàn)勞動(dòng)者為完成工作任務(wù)而自愿加班加點(diǎn)的情況，尤以軟件行業(yè)最為常見(jiàn)。對(duì)自愿加班，筆者認(rèn)為需要從加班的定義來(lái)分析。

“加班”，顧名思義，就是指“增加”的“上班”，而加班時(shí)間是指在國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)或者增加的工作時(shí)間。從勞動(dòng)者的角度看，勞動(dòng)者的時(shí)間可分成工作時(shí)間和休息時(shí)間兩個(gè)部分，工作時(shí)間越長(zhǎng)休息時(shí)間就越短，反之亦然。而休息時(shí)間和工作時(shí)間的分界點(diǎn)在于勞動(dòng)者對(duì)時(shí)間是否有支配權(quán)或者控制權(quán)，即由勞動(dòng)者支配或者控制的時(shí)間稱(chēng)為休息時(shí)間，而受用人單位支配或者控制的時(shí)間稱(chēng)為工作時(shí)間。如果加班是出于勞動(dòng)者的自愿，且勞動(dòng)者隨時(shí)可以終止加班，那么就可以認(rèn)定自愿加班時(shí)間實(shí)際上是由勞動(dòng)者支配或者控制，從而認(rèn)定自愿加班時(shí)間是勞動(dòng)者休息時(shí)間而非工作時(shí)間，無(wú)須用人單位支付加班費(fèi)。

（3）關(guān)于用人單位的加班審批屬于用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容。用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和，也是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。規(guī)章制度只要依法制定，合法合理，且經(jīng)公示，就對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力，作為勞動(dòng)合同的一部分而存在。本案中，加班審批只要依法制定且經(jīng)公示，那么對(duì)勞動(dòng)者就產(chǎn)生約束力，可以作為用人單位抗辯的事由。

【律師建議】

1、強(qiáng)化考勤管理制度，考勤是加班工資相關(guān)的重要證據(jù)，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)考勤證據(jù)做好保管工作。實(shí)務(wù)中，職工可能會(huì)通過(guò)請(qǐng)求仲裁調(diào)取證據(jù)的方式，要求用人單位提供考勤記錄以便核算加班工資。如單位未提供或者不能提供的考勤記錄的，則會(huì)被認(rèn)定為惡意不舉證，從而認(rèn)可職工加班工資的主張。

2、實(shí)行加班審批制度。加班審批是用人單位控制加班成本的重要手段。實(shí)行加班審批可以將單位加班與自愿加班相區(qū)別，實(shí)現(xiàn)加班成本提前測(cè)算。但要注意加班審批不能突破每月最高不得超過(guò)36小時(shí)的時(shí)限限制。

【要點(diǎn)梳理】

實(shí)務(wù)中加班工資處理的難點(diǎn)在于加班工資核算、加班工資糾紛的時(shí)效、特殊崗位的加班工資三個(gè)問(wèn)題：

（1）加班工資核算。

加班工資核算首先需要明確加班工資計(jì)算基數(shù)。依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十三條，加班工資計(jì)算的基數(shù)為“不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人工資標(biāo)準(zhǔn)”，十三條的規(guī)定沒(méi)有對(duì)加班工資計(jì)算基數(shù)設(shè)定固定數(shù)額，僅規(guī)定了最低限度，即勞動(dòng)合同約定工資為最低標(biāo)準(zhǔn)，用人單位可以在最低限度之上約定加班工資計(jì)算基數(shù)。如未約定的，一般會(huì)以合同約定工資作為計(jì)算基數(shù)，此處的約定工資是工資總額，包括基本工資和浮動(dòng)工資。如事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，則會(huì)以職工實(shí)發(fā)工資作為加班計(jì)算基數(shù)。

再者，需要注意加點(diǎn)工資、休息日工資與法定節(jié)假日工資計(jì)算的區(qū)別。依據(jù)《勞動(dòng)法》第四十四條，加班費(fèi)核算規(guī)定為“加點(diǎn)支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬，休息日加班支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬，法定節(jié)假日加班支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬”，表面上看加點(diǎn)、休息日加班和法定節(jié)假日加班沒(méi)有區(qū)別。但我們應(yīng)注意到加點(diǎn)時(shí)間、休息日均無(wú)薪，而法定節(jié)假日為計(jì)薪日。因此，依據(jù)勞動(dòng)部《對(duì)工資支付暫行規(guī)定有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》第二條“法定節(jié)假日加班的，應(yīng)另外支付勞動(dòng)者不低于勞動(dòng)者本人小時(shí)或日工資的標(biāo)準(zhǔn)的300%的工資”，即職工法定節(jié)假日工資為=法定節(jié)假日應(yīng)得工資+300%加班工資。

（2）加班工資的時(shí)效。

加班的時(shí)效可以分為兩個(gè)方面：一是仲裁時(shí)效，二是追訴時(shí)效。

就仲裁時(shí)效來(lái)說(shuō)，《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定“勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效期間為一年”、“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出”，同時(shí)依據(jù)加班工資爭(zhēng)議屬于拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的爭(zhēng)議，適用27條第四款的規(guī)定。由此可見(jiàn)，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間勞動(dòng)者追索加班費(fèi)的主張沒(méi)有時(shí)效限制，原則上可以主張用人單位支付其入職以來(lái)所有的加班工資。但是勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者解除后，追索加班費(fèi)的主張受一年仲裁時(shí)效的限制，勞動(dòng)者應(yīng)愛(ài)離職后一年內(nèi)提請(qǐng)仲裁。

就追訴時(shí)效來(lái)說(shuō)，依據(jù)上述規(guī)定勞動(dòng)者原則上可以主張用人單位支付其入職以來(lái)所有的加班工資，但實(shí)際上勞動(dòng)者受追訴時(shí)效限制并不一定能追討成功。依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第6條“用人單位必須書(shū)面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查”，結(jié)合工資相關(guān)證據(jù)由用人單位提供的規(guī)定，可以認(rèn)定：勞動(dòng)者主張超過(guò)兩年的加班工資，由于用人單位只有提供兩年內(nèi)的工資支付記錄的義務(wù)，故對(duì)兩年內(nèi)的加班工資應(yīng)當(dāng)予以支持。而對(duì)超過(guò)兩年的加班工資，因用人單位沒(méi)有提供證據(jù)的義務(wù)，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)者來(lái)舉證?，F(xiàn)實(shí)中，勞動(dòng)者一般不可能就超過(guò)兩年的工資提供相關(guān)的證據(jù)，而勞動(dòng)者如無(wú)充分的證據(jù)證明用人單位拖欠其超過(guò)兩年的加班工資，其主張也不可能得到支持。因此可以認(rèn)為加班工資的追訴時(shí)效為兩年。

特殊崗位的加班工資。

特殊崗位的加班工資糾紛在當(dāng)前成訟率頗高，已成為司法解決的難題之一。對(duì)其處理，需要結(jié)合崗位的特殊性來(lái)一一論證。

首先實(shí)行計(jì)件工資制的加班工資核算。計(jì)件工資涉及兩個(gè)基本要素：一是計(jì)件單價(jià)，二是勞動(dòng)定額。計(jì)件單價(jià)是每件所支付報(bào)酬，勞動(dòng)定額的確定應(yīng)以單位職工平均水平在8小時(shí)之內(nèi)完成的件數(shù)為依據(jù)。在這兩個(gè)要素確定的基礎(chǔ)上，職工完成勞動(dòng)定額以?xún)?nèi)的時(shí)間不算加班，即便超過(guò)8小時(shí)；完成勞動(dòng)定額之外的，并超過(guò)8小時(shí)的，應(yīng)當(dāng)按照計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付加班工資。

對(duì)勞動(dòng)定額因涉及職工切身利益，故《勞動(dòng)合同法》第四條將其規(guī)定在規(guī)章制度中。如單位未能在規(guī)章制度中勞動(dòng)定額，則會(huì)認(rèn)為用人單位未實(shí)行計(jì)件工資制而采用計(jì)時(shí)工資制核算。

實(shí)務(wù)中有人主張?jiān)试S單位和職工在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)定額，或者單位單方設(shè)定勞動(dòng)定額。這種觀點(diǎn)之所以不可行，原因在于勞動(dòng)定額針對(duì)的是全體職工，而勞動(dòng)合同的主體是單位和個(gè)體職工，體現(xiàn)的是雙方之間特殊約定，其約定不能適用于全體職工。而由單位單方設(shè)定勞動(dòng)定額，則會(huì)導(dǎo)致單位設(shè)定過(guò)高的勞動(dòng)定額，規(guī)避加班費(fèi)的支付。

因此對(duì)勞動(dòng)定額的設(shè)定應(yīng)當(dāng)以規(guī)章制度或者集體合同為準(zhǔn)，這同時(shí)也有待于勞動(dòng)立法的明確。

其次是對(duì)于門(mén)衛(wèi)等睡班崗位的，如未通過(guò)特殊工時(shí)制審批的，可酌情扣除生理必需的合理的休息時(shí)間。以門(mén)衛(wèi)崗位為例，門(mén)衛(wèi)崗位實(shí)行睡班，全天24小時(shí)，可以將扣除其中合理的休息時(shí)間8小時(shí)，不計(jì)算8小時(shí)工作時(shí)間，則剩余的8小時(shí)為其加班時(shí)間。

同時(shí)對(duì)于于工作時(shí)間長(zhǎng)，但勞動(dòng)強(qiáng)度明顯與工作時(shí)間明顯不一致的，或者長(zhǎng)期處于等待狀態(tài)，等待期間有休息場(chǎng)所可以休息，完全認(rèn)定為工作時(shí)間明顯不合理的，用人單位與勞動(dòng)者可以約定對(duì)工作時(shí)間進(jìn)行一定的折算。如無(wú)約定的，應(yīng)當(dāng)由仲裁或者法院酌情折算 。

最后對(duì)于用人單位未經(jīng)過(guò)綜合計(jì)算工時(shí)與不定時(shí)工作制的審批，但雙方約定為綜合計(jì)算工時(shí)或不定時(shí)工時(shí)工作制，勞動(dòng)者的工作崗位確具有綜合計(jì)算工時(shí)或不定時(shí)工作制的特點(diǎn)，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)算加班工資等具有明顯的不合理性，或者工作時(shí)間無(wú)法根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)進(jìn)行計(jì)算的，或者其上級(jí)單位或行業(yè)主管部門(mén)已辦理了相應(yīng)崗位、工種的綜合計(jì)算工時(shí)或不定時(shí)工時(shí)審批手續(xù)的，對(duì)加班時(shí)間與勞動(dòng)報(bào)酬可以根據(jù)實(shí)際情況酌情認(rèn)定，以達(dá)到司法公正與公平的目標(biāo)。

第三節(jié) 病假工資

病假工資屬于職工特殊情況下支付的工資，病假工資應(yīng)當(dāng)結(jié)合醫(yī)療期規(guī)定來(lái)操作。

【案例】

小C于１９９７年３月１２日入職被告深圳市某電器公司，擔(dān)任模具工程師，雙方多次簽訂勞動(dòng)合同，最后一次勞動(dòng)合同期限自２００５年１月１日起至２００５年１２月３０日止。２００５年１２月２３日，深圳市某電器公司表示勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后不再與小C續(xù)約，并通知小C無(wú)需再上班，公司會(huì)照常發(fā)放其從次日到勞動(dòng)合同期滿(mǎn)之日的工資。當(dāng)日下午，小C到深圳市某私立醫(yī)院進(jìn)行體檢，診斷結(jié)果是：“骨盆未見(jiàn)明顯異常，右髖骨輕度骨質(zhì)增生”，醫(yī)囑：“注意休息，避免過(guò)度活動(dòng)?！逼潆S即向公司提出，其身患骨質(zhì)增生，需要休息治療，根據(jù)其參加工作年限以及在電器公司的工作年限，電器公司應(yīng)給予其９個(gè)月的醫(yī)療期，在這９個(gè)月的醫(yī)療期內(nèi)，不得解除雙方勞動(dòng)合同關(guān)系。但電器公司并未同意小C的要求。小C遂在２００６年１月６日向深圳市龍崗區(qū)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求電器公司支付其解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金２６４９１．５元及５０％的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金１３２４５．７５元，支付９個(gè)月醫(yī)療期的工資１７６６１元。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后裁決駁回小C的仲裁請(qǐng)求。

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

（2）本案中小C是否能享受醫(yī)療期待遇，并要求單位支付病假工資？

（2）小C的病假工資及醫(yī)療期應(yīng)當(dāng)如何核算？

【案例分析】

1、依據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》第二條“醫(yī)療期是職工患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限”，從醫(yī)療期的定義可以看出醫(yī)療期適用的前提是“患病或非因工負(fù)傷”。對(duì)于何謂“患病或非因工負(fù)傷”，相關(guān)法律法規(guī)并未作出明確界定，但根據(jù)“停止工作治病休息”的限定條件，可以看出此處的“患病或非因工負(fù)傷”并非泛指一切疾病，而是達(dá)到需“停止工作治病休息”程度的較重疾病。而本案中小C患輕度骨質(zhì)增生，此種疾病是否需要“停止工作治病休息”是確定能否給醫(yī)療期的關(guān)鍵。

對(duì)此的判定，筆者認(rèn)為需要結(jié)合疾病的特征和遺屬來(lái)看。從疾病特征來(lái)看，骨質(zhì)增生是指骨關(guān)節(jié)邊緣上增生的骨質(zhì)，也就是人們通常說(shuō)的骨刺又稱(chēng)骨贅，是骨性關(guān)節(jié)炎的一種表現(xiàn)；４０歲時(shí)，幾乎９０％的人負(fù)重關(guān)節(jié)都有或多或少的增生改變，是一種身體機(jī)能的變化。結(jié)合小C的遺屬，“注意休息，避免過(guò)度活動(dòng)”。從一般常理推斷，小C的疾病并未達(dá)到需要“停止工作治病休息”的程度，故仲裁部門(mén)駁回了小C醫(yī)療期以及病假工資的請(qǐng)求。

2、假定本案小C應(yīng)當(dāng)享受醫(yī)療期以及病假工資，那么對(duì)醫(yī)療期及病假工資的核算，應(yīng)當(dāng)依據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》第三條核算醫(yī)療期。

  醫(yī)療期如下圖：

對(duì)于醫(yī)療期工資，依據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第五十九條的規(guī)定：“職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的８０％”。

但是需要注意勞動(dòng)部的意見(jiàn)僅僅規(guī)定了最低限額，在各地方性規(guī)定中會(huì)按照工作年限設(shè)定不同的病假工資支付額度，因此對(duì)病假工資的具體核算，應(yīng)結(jié)合各地方規(guī)定測(cè)算。

【律師建議】

1、對(duì)于何種疾病應(yīng)當(dāng)享受醫(yī)療期，企業(yè)可以在規(guī)章制度中對(duì)此作出框架性限定，并規(guī)定員工應(yīng)當(dāng)出具正規(guī)醫(yī)院的醫(yī)囑作為醫(yī)療期申請(qǐng)憑證，防止職工虛假病假或者通過(guò)“突擊生病”的方式阻止勞動(dòng)合同解除或終止；

2、對(duì)員工醫(yī)療期、病假工資的管理應(yīng)嚴(yán)格按照法律規(guī)定執(zhí)行，同時(shí)要注意區(qū)分治療期和醫(yī)療期。治療期是員工治療疾病的時(shí)期，而醫(yī)療期實(shí)質(zhì)是解雇保護(hù)期。治療期可能長(zhǎng)于或者短于醫(yī)療期，如治療期長(zhǎng)于醫(yī)療期的，則超出的部分不受解雇保護(hù)。

【要點(diǎn)梳理】

正如上面提到的，對(duì)病假工資的管理首先必須識(shí)別哪些情況下、哪些職工可以享受病假，筆者對(duì)其中涉及的特殊情況作出了匯總：

懷孕女職工保胎休息的按照病假對(duì)待。

依據(jù)國(guó)家勞動(dòng)總局保險(xiǎn)福利司《關(guān)于女職工保胎休息和病假超過(guò)六個(gè)月后生育時(shí)的待遇問(wèn)題給上海市勞動(dòng)局的復(fù)函》（（19８２）勞險(xiǎn)字２號(hào)）第一條，“女職工按計(jì)劃生育懷孕，經(jīng)過(guò)醫(yī)師開(kāi)據(jù)證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時(shí)間，按照本單位實(shí)行的疾病待遇的規(guī)定辦理”。

女職工推遲生產(chǎn)的，超出產(chǎn)假的天數(shù)按照病假處理。依據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于印發(fā)<女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定問(wèn)題解答>的通知》
（勞安字〔1989〕1號(hào)），女職工生產(chǎn)前享受15天的產(chǎn)前假，產(chǎn)前假一般不得放在產(chǎn)后使用。如在15天產(chǎn)前假內(nèi)未生育的，則15天產(chǎn)前假滿(mǎn)至生育之日按照病假處理。

對(duì)于退休返聘人員是否享受病假待遇，目前各地規(guī)定不一。一般來(lái)說(shuō)依據(jù)最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋三》第七條，退休返聘人員與用人單位之間形成勞務(wù)關(guān)系，不存在勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)其病假待遇，需要考慮用人單位與受聘人員是否簽訂書(shū)面協(xié)議對(duì)退休返聘人員的病假工資有明確約定，如果對(duì)病假工資有明確約定的，用人單位應(yīng)支付病假工資。

病假工資計(jì)算基數(shù)。

病假工資的支付各地均有不同規(guī)定，但因用人單位普遍實(shí)行基本工資+績(jī)效工資的工資架構(gòu)，那么病假工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)當(dāng)如何確定？

對(duì)病假工資的計(jì)算基數(shù)，尚無(wú)一個(gè)全國(guó)性的標(biāo)準(zhǔn)，法律將此立法交由地方政府規(guī)定。以上海市為例，《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定計(jì)算病假工資基數(shù)按照以下三個(gè)原則確定:“（1）勞動(dòng)合同有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標(biāo)準(zhǔn)確定。(2)勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過(guò)工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。(3)用人單位與勞動(dòng)者無(wú)任何約定的，假期工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。按以上三個(gè)原則計(jì)算的假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。

病假工資的具體核算。

病假工資一般按照以下的公式核算，即病假工資=(計(jì)算基數(shù)/21.75)×計(jì)算系數(shù)×病假天數(shù)。

對(duì)計(jì)算基數(shù)上面已有論述，此處不再贅言，具體核算應(yīng)當(dāng)參照各地方性規(guī)定。

計(jì)算系數(shù)是指各地按照職工工作年限的不同對(duì)病假工資劃分了不同的計(jì)算檔次。還是以上海為例，依據(jù)上海市《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》（滬勞保發(fā)（95）83號(hào)）第四條“職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在６個(gè)月以?xún)?nèi)的，企業(yè)應(yīng)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付疾病休假工資：連續(xù)工齡不滿(mǎn)２年的，按本人工資的６０％計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿(mǎn)２年不滿(mǎn)４年的，按本人工資的７０％計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿(mǎn)４年不滿(mǎn)６年的，按本人工資的８０％計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿(mǎn)６年不滿(mǎn)８年的，按本人工資的９０％計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿(mǎn)８年及以上的，按本人工資的１００％計(jì)發(fā)。 職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假超過(guò)６個(gè)月的，由企業(yè)支付疾病救濟(jì)費(fèi)，其中連續(xù)工齡不滿(mǎn)１年的，按本人工資的４０％計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿(mǎn)１年不滿(mǎn)３年的，按本人工資的５０％計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿(mǎn)３年及以上的，按本人工資的６０％計(jì)發(fā)。 本人工資按職工正常情況下實(shí)得工資的７０％計(jì)算”。 

病假天數(shù)的核定應(yīng)當(dāng)扣減休息日天數(shù)，每月平均工作日為20.83天，月病假天數(shù)=20.83天（一般按照21天核算）-出勤天數(shù)。

舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子上海某單位職工小張，崗位工資為8000元，與單位約定的假期工資計(jì)算基數(shù)也為8000元。自2011年8月14日起，小張連續(xù)病假至2011年8月31日。則按照上海相關(guān)規(guī)定，假定小張連續(xù)休假在六個(gè)月以?xún)?nèi)，連續(xù)工齡滿(mǎn)2年不滿(mǎn)4年，其病假計(jì)算系數(shù)為70%，他在2011年8月出勤14天，請(qǐng)病假7天，還有10天是不計(jì)薪的雙休日。則小張的8月份病假工資=8000元÷21.75×70%×7天=1802元。

第四節(jié) 年終獎(jiǎng)

一般臨近年末，年終獎(jiǎng)就成為職工和公司共同關(guān)注的一個(gè)話(huà)題。年終獎(jiǎng)的發(fā)與不發(fā)、發(fā)多發(fā)少、享受的群體、離職員工的年終獎(jiǎng)都是爭(zhēng)議的熱點(diǎn)內(nèi)容，對(duì)此筆者結(jié)合具體案例來(lái)解讀年終獎(jiǎng)。

【案例】

 2009年，小D與一家書(shū)店簽了勞動(dòng)合同，雙方約定了年終獎(jiǎng)金2萬(wàn)元。然而，正當(dāng)年終獎(jiǎng)快發(fā)的時(shí)候，書(shū)店因?yàn)橛腥巳挤艧熁ū裰舜蠡?，直接?jīng)濟(jì)損失達(dá)200多萬(wàn)元。年終一算賬，書(shū)店幾乎沒(méi)有任何盈利。為此，書(shū)店老板就開(kāi)始做員工的工作，以公司效益不佳為由取消當(dāng)年的年終獎(jiǎng)。想到自己高達(dá)2萬(wàn)元的年終獎(jiǎng)就要打水漂，小D向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁。

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

（1）小D與書(shū)店關(guān)于2萬(wàn)元年終獎(jiǎng)的約定如何定性？

（2）書(shū)店以效益不佳為由取消年終獎(jiǎng)的做法是否合法？

【案例分析】

（1）年終獎(jiǎng)在實(shí)務(wù)中許多人認(rèn)為年終獎(jiǎng)就是工資的一部分，年終獎(jiǎng)的發(fā)放應(yīng)當(dāng)和公司一樣及時(shí)足額發(fā)放。筆者認(rèn)為年終獎(jiǎng)是否屬于工資首先需要從工資的定義入手界定。

依據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第53條規(guī)定“工資是用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同約定，以貨幣形式直接支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬”，就此定義而言，工資可以法定工資即國(guó)家規(guī)定工資和約定工資。國(guó)家規(guī)定工資對(duì)類(lèi)型沒(méi)有具體劃分，僅要求不低于最低工資、并及時(shí)足額發(fā)放、非法定原因不得扣減；約定工資將工資的構(gòu)成、發(fā)放時(shí)間、發(fā)放形式交由當(dāng)事人自主約定。

反觀年終獎(jiǎng)，其本身不屬于法律強(qiáng)制規(guī)定的范疇，屬于約定工資，其發(fā)放時(shí)間、范圍、形式均由用人單位和勞動(dòng)者自主約定，以勞動(dòng)合同或者規(guī)章制度的形式固定下來(lái)。從這個(gè)角度看，本案中小D與書(shū)店之間2萬(wàn)元年終獎(jiǎng)的約定是其勞動(dòng)合同的一部分，屬于合法有效的約定。

（2）實(shí)踐中部分用人單位往往將年終獎(jiǎng)?wù)J同為公司利益分享機(jī)制，公司有盈利的、效益好的則發(fā)放年終獎(jiǎng)，共享公司收益；如不盈利或者虧損的，則不發(fā)放年終獎(jiǎng)。殊不知，如本案所示年終獎(jiǎng)是用人單位和勞動(dòng)者合同約定的內(nèi)容，且合同中并未約定年終獎(jiǎng)與公司效益相掛鉤，故單位不發(fā)年終獎(jiǎng)的行為，本身違反合同約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向員工發(fā)放年終獎(jiǎng)。

但如本案當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中約定年終獎(jiǎng)與企業(yè)效益相掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)年終獎(jiǎng)，以企業(yè)效益作為年終獎(jiǎng)是否發(fā)放、發(fā)多發(fā)少的依據(jù)，則企業(yè)因不盈利或者虧損即可不發(fā)或者扣減發(fā)放，以此降低單位年終獎(jiǎng)發(fā)放的風(fēng)險(xiǎn)。

【律師建議】

當(dāng)前法律法規(guī)沒(méi)有對(duì)用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)做出具體的規(guī)定，年終獎(jiǎng)是企業(yè)給予員工的年終獎(jiǎng)勵(lì)，屬于企業(yè)自主管理的范疇，用人單位可以根據(jù)自身情況來(lái)考慮是否發(fā)放以及如何發(fā)放。但是用人單位在發(fā)放年終獎(jiǎng)的過(guò)程中，不能違反勞動(dòng)法律法規(guī)。

 如勞資雙方對(duì)于年終獎(jiǎng)沒(méi)有約定，也沒(méi)有約定按照工作業(yè)績(jī)發(fā)放年終獎(jiǎng)，職工是否可以拿到年終獎(jiǎng)就需要看單位依法制訂的規(guī)章制度是如何規(guī)定的。規(guī)章制度明確規(guī)定年底前離職的職工不能享受年終獎(jiǎng)，這種年終獎(jiǎng)實(shí)際上屬于在職激勵(lì)型，即單位規(guī)章制度規(guī)定，激勵(lì)在職員工，則離職員工不能再享受年終獎(jiǎng)。

如勞動(dòng)合同和規(guī)章制度均無(wú)約定的，則應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則處理。

【要點(diǎn)梳理】

實(shí)務(wù)中對(duì)年終獎(jiǎng)的爭(zhēng)議主要集中在三個(gè)方面：年終獎(jiǎng)與雙倍工資差額的關(guān)系、離職員工的年終獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)的時(shí)效。

（1）年終獎(jiǎng)與雙倍工資差額關(guān)系。

    年終獎(jiǎng)與雙倍工資差額的爭(zhēng)議在于雙倍工資差額計(jì)算基數(shù)中是否應(yīng)當(dāng)包括折算的年終獎(jiǎng)，如小劉一個(gè)月工資2000元，約定年終獎(jiǎng)12000元，未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，則計(jì)算雙倍工資是以2000元為基數(shù)還是以2000元+1000元為基數(shù)。筆者認(rèn)為年終獎(jiǎng)的發(fā)放時(shí)間一般是采用年底發(fā)放或者跨年發(fā)放，是否能將其折算進(jìn)每月工資，筆者持否定的看法。首先雙倍工資差額是以當(dāng)月實(shí)發(fā)工資為準(zhǔn)，以以發(fā)工資作為計(jì)算基數(shù)，而年終獎(jiǎng)屬于未發(fā)工資，不具備作為計(jì)算基數(shù)的基礎(chǔ)；再者，年終獎(jiǎng)的發(fā)放時(shí)間是雙方共同約定的結(jié)果，并不能隨意折算到每月工資當(dāng)中；最后，年終獎(jiǎng)和月工資雖然同屬勞動(dòng)報(bào)酬的范疇，但其本身是不同的概念，年終獎(jiǎng)作為一個(gè)獨(dú)立的報(bào)酬支付項(xiàng)目，和月工資之間并沒(méi)有交集，是不同的工資構(gòu)成部分，不能混同，也當(dāng)然不能作為雙倍工資的計(jì)算基數(shù)。

（2）離職員工的年終獎(jiǎng)。

以這個(gè)案子來(lái)說(shuō)明：吳女士2008年到公司工作，2010年7月離職。最近她得知公司將發(fā)放年終獎(jiǎng)后，便找到原公司，認(rèn)為自己也應(yīng)享受一半獎(jiǎng)金。然而，公司卻不同意，說(shuō)企業(yè)有權(quán)自主制定年終獎(jiǎng)分配方案，只有發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)在冊(cè)的員工才能享受年終獎(jiǎng)。而吳女士認(rèn)為，由于公司規(guī)章制度和勞動(dòng)合同都沒(méi)有明確規(guī)定，按照同工同酬的原則，她應(yīng)當(dāng)?shù)玫揭话氇?jiǎng)金。

本案年終獎(jiǎng)涉及兩個(gè)問(wèn)題：一是用人單位和職工在勞動(dòng)合同或者規(guī)章制度中均為約定年終獎(jiǎng)的發(fā)放，但實(shí)際發(fā)放年終獎(jiǎng)，則此類(lèi)事實(shí)年終獎(jiǎng)是否有效？二是離職員工能否享受年終獎(jiǎng)，年終獎(jiǎng)的具體數(shù)額應(yīng)當(dāng)如何計(jì)算？

筆者認(rèn)為勞動(dòng)合同是一種連續(xù)性合同，合同內(nèi)容本身在不斷變化。本案中雙方雖未約定年終獎(jiǎng)的發(fā)放，但單位實(shí)際發(fā)放了年終獎(jiǎng)，勞動(dòng)者也以受領(lǐng)的方式接受，雙方通過(guò)實(shí)際履行方式認(rèn)可了年終獎(jiǎng)。雖然《勞動(dòng)合同法》并未規(guī)定實(shí)際履行方式的變更，但實(shí)務(wù)處理中基于誠(chéng)信原則，一般會(huì)認(rèn)可實(shí)際履行的效力，承認(rèn)事實(shí)年終獎(jiǎng)的存在。

對(duì)離職員工，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)視情況而定，本案中雙方未對(duì)離職員工年終獎(jiǎng)做特別約定，應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，認(rèn)定離職員工享有年終獎(jiǎng)?wù)埱髾?quán)，其數(shù)額按照工作時(shí)間折算。

進(jìn)一步講，如合同或者制度中對(duì)離職員工年終獎(jiǎng)作出了約定，如規(guī)定離職員工不得領(lǐng)取年終獎(jiǎng)，這種約定是否合法？筆者認(rèn)為，按照同工同酬原則，用人單位應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持相同的工資分配辦法，如年終獎(jiǎng)屬于約定的工資之一，則不應(yīng)排除離職員工，對(duì)離職員工的年終獎(jiǎng)應(yīng)當(dāng)折算發(fā)放，否則有違同工同酬原則。但企業(yè)可以采用年終獎(jiǎng)數(shù)額與工作年限掛鉤、年終獎(jiǎng)的隔年發(fā)放模式來(lái)限制離職員工年終獎(jiǎng)的請(qǐng)求，從而減低員工流失率。

 （3）年終獎(jiǎng)的時(shí)效。

年終獎(jiǎng)的時(shí)效是一個(gè)頗為爭(zhēng)議的問(wèn)題的，從性質(zhì)上來(lái)說(shuō)年終獎(jiǎng)屬于約定工資，則應(yīng)當(dāng)按照特殊時(shí)效，即適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條第4款，從勞動(dòng)關(guān)系解除或終止之日計(jì)算一年時(shí)效。

但同加班工資一樣，年終獎(jiǎng)的發(fā)放憑證掌握在用人單位手中，依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第6條，用人單位發(fā)放工資的相關(guān)憑證只有兩年的法定保管期，從證據(jù)的角度看，兩年之內(nèi)的年終獎(jiǎng)發(fā)放，由用人單位舉證；兩年之外的，由職工舉證，職工不能舉證的，則承擔(dān)舉證不利的后果。可以說(shuō)年終獎(jiǎng)也受到2年追訴時(shí)效的限定，一般實(shí)務(wù)中仲裁或者法院會(huì)因舉證問(wèn)題僅支持2年之內(nèi)的年終獎(jiǎng)。