不知道大家的朋友圈最近有沒有被
“華為普通員工年終獎100萬”
消息刷屏！
港真，小編真的是羨慕嫉妒恨。
異常堅強的內(nèi)心還是狠狠地被扎了一下！
畢竟網(wǎng)傳很多公司
年終獎是這樣子的
某賓館發(fā)饅頭愿員工們“蒸蒸日上”
員工：老板，您咋不整點榨菜呢？
▽
年終獎收到一封電郵
輸入密碼里面是下一年聘用合同
員工：老板，謝您不辭之恩呢！
▽
年終獎是送上印有老板頭像的新年臺歷
要多少有多少
員工：在公司要受老板的監(jiān)督
回家還得對視兩眼
▽
某紙漿廠年終獎：每人一提紙巾
員工：感謝您，今年的紙巾都不用愁了！
▽
本人家年終獎發(fā)iphone
而員工收到了：apple！
▽
但是，這都是別人家的公司，
與其眼巴巴的看著別人鍋里的，
不如好好盤算一下自己到手的年底福利！
別怪小編沒提醒你，
還有不到1個月左右就要過年了，
你的年終獎到底發(fā)不發(fā)？
年終獎發(fā)多少？
儂都曉得伐？
關(guān)于年終獎，你需要get這些
對于年終獎的發(fā)放，
相關(guān)勞動法律并沒有硬性的規(guī)定。
是否發(fā)年終獎，都是各單位的自主權(quán)利。
But！如果勞動合同中有明確規(guī)定的話，
就應(yīng)該按照合同規(guī)定或薪酬制度的規(guī)定來發(fā)放。
最關(guān)鍵的是，
《工資支付暫行規(guī)定》第五條規(guī)定，
工資應(yīng)當以法定貨幣支付，
不得以實物及有價證券替代貨幣支付。
由于年終獎屬于工資性質(zhì)，
因此年終獎的發(fā)放不能以實物抵發(fā)。
當然，如果既有實物又有錢可以拿，
那自然是極好的了！
年終獎的發(fā)放形式有很多，
但是可以確定的是，
不可以用其它實物來抵換，
所以就看老板選擇哪種發(fā)錢方式了！
★雙薪制：是最普遍的年終獎發(fā)放形式之一，大多數(shù)企業(yè)，特別是外企更傾向運用這種方法，即按員工平時月收入的數(shù)額在年底加發(fā)一個月至數(shù)個月的工資。
★績效獎金：這是一種浮動的獎金。根據(jù)個人年度績效評估結(jié)果和公司業(yè)績結(jié)果，所發(fā)放的績效獎金，這時發(fā)放比例和數(shù)額的差距就體現(xiàn)出來了。
★紅包：通常是由老板決定的，沒有固定的規(guī)則，可能取決于老板對員工的印象、取決于資歷，取決于重大貢獻等。
★其他：除了發(fā)放現(xiàn)金，一些公司還將旅游獎勵、贈送保險、車貼、房貼等列入年終獎的內(nèi)容。
年終獎雖然被看做員工獎金的一部分，
但首先大家要明確，
發(fā)放年終獎是各個公司企業(yè)
根據(jù)自身盈利情況年底向員工發(fā)放的獎金。
年終獎的發(fā)放屬于
用人單位自主管理范疇，
其有權(quán)決定年終獎的
發(fā)放條件、數(shù)額、時間等具體事宜。
簡單來說就是看boss心情！
★新進員工：能否獲得年終獎，需要看單位的相關(guān)制度和合同約定。
★提前離職的員工：
如果勞動合同或公司規(guī)章制度都未對年終獎有明確規(guī)定，按同工同酬原則，勞動爭議仲裁機構(gòu)或法院一般會支持離職職工得到一定比例的年終獎。
如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有確定的年終獎數(shù)額，或者未規(guī)定年終獎但事實上已發(fā)年終獎，那么離職勞動者也應(yīng)得到相應(yīng)的年終獎。
雖然這種情況極其少見，
但是小編還是偶爾會聽見有人抱怨，
有的公司年終獎是
年前發(fā)一半，年后發(fā)一半...
這就非常尷尬了。
究竟合理嗎？
年終獎是工資的一部分，
如果勞動合同或者公司規(guī)章制度里面
有確定的年終獎數(shù)額，企業(yè)就應(yīng)按時發(fā)放。
如果企業(yè)不按時發(fā)放年終獎，
可能被認定為無故拖欠工資。
《工資支付暫行規(guī)定》明確規(guī)定，
克扣或者無故拖欠勞動者工資的，
由勞動行政部門責(zé)令其
支付勞動者工資和經(jīng)濟補償，
并可責(zé)令其支付賠償金。
“十三薪”與年終獎有所區(qū)別。
年終獎屬于獎金，
而“十三薪”不是獎金，
和月薪性質(zhì)相同，
屬于固定發(fā)放，
發(fā)放數(shù)額、方式、時間都是確定的。
所以“十三薪”不可以取代年終獎的地位！
年終獎是勞動報酬的組成部分之一，
如果你的單位沒有按照合同和規(guī)定發(fā)年終獎，
其仲裁時效應(yīng)從勞動合同解除
或終止之日起計算。
因此，職工在任職期間
如果公司未按照約定或制度規(guī)定發(fā)放年終獎，
職工可以在解除或
終止合同之日起一年內(nèi)主張權(quán)益。
年終獎屬于勞動報酬的組成部分之一，
應(yīng)計入離職前十二個月平均工資。
因此，年終獎應(yīng)當分擔(dān)到每個月份
計入經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)
即離職前十二個月平均工資。
關(guān)于年終考核，你需要get這些！
年終考核是對員工一整個年度內(nèi)的
業(yè)績、表現(xiàn)、態(tài)度等作出的整體評判，
而不能勝任工作更多的是指
員工的工作能力存在缺陷。
所以嚴格來說，年終考核
不能完全等同于勝任工作，
但是在實踐中，一般將年終考核是否合格，
作為評判員工是否勝任工作的依據(jù)。
調(diào)崗調(diào)薪，屬于變更勞動合同，
年終考核不合格能否調(diào)崗調(diào)薪，
首先要看公司與員工勞動合同中是否有約定，
退一步講，至少也要看企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度
或者員工簽訂的績效目標有沒有相關(guān)內(nèi)容。
調(diào)整之后的新崗位也需要考慮
與原崗位薪酬福利、勞動條件、職務(wù)級別、
工作地點等是否存在較大差距；
新崗位職責(zé)，與勞動者是否匹配，
是否會造成勞動者無法勝任工作；
另外，不應(yīng)出現(xiàn)斷崖式降薪。
根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，
勞動者不能勝任工作，
經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，
仍不能勝任工作的，
用人單位需提前三十日
以書面形式通知勞動者本人，
或者額外支付勞動者一個月工資后，
才可以解除勞動合同。
所以考核不合格，不能直接解除勞動合同。
關(guān)于年假，你需要get這些！
《職工帶薪年休假條例》、
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定，
用人單位因生產(chǎn)、工作特點
確有必要跨年度安排職工年休假的，
可以跨1個年度安排。
補休不是必須在同一年度進行。
用人單位不能以跨年為借口將補休清零。
《職工帶薪年休假條例》
第五條第三款規(guī)定：
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，
經(jīng)職工本人同意才可以不安排職工休年休假。
對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，
單位應(yīng)當按照該職工
日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
因此，如果單位不給補休年假，
必須依法支付加班費。
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第六條規(guī)定：
職工依法享受的探親假、婚喪假、
產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期
以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。
所以產(chǎn)假和帶薪年休假之間不存在沖突，
女職工可以同時享受產(chǎn)假和帶薪年休假。
在年底，一些職工可能想要辭職。
而在這種情況下，
根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，
勞動者出現(xiàn)以下情況時可以
無條件單方解除勞動合同。
★在試用期內(nèi)：在試用期內(nèi)，勞動者與用人單位的勞動關(guān)系處于非正式狀態(tài)，勞動者可以向用人單位提出離職。
★用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動者工作。
★用人單位未按勞動合同的約定支付勞動報酬或提供勞動條件。
馬上就到春節(jié)假期了，
一些用人單位不想給員工放假，
而只是口頭約定了一定數(shù)額的補貼。
實際上，一般情況下公司都不得安排
職工在法定休假節(jié)日上班，
除非遇到以下情況：
★發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和國家資產(chǎn)遭到嚴重威脅，需要緊急處理；
★生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修；
★必須利用法定節(jié)日或公休假日的停產(chǎn)期間進行設(shè)備檢修、保養(yǎng)；
★為完成國防緊急任務(wù)，或者完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產(chǎn)任務(wù)，以及商業(yè)、供銷企業(yè)在旺季完成收購、運輸、加工農(nóng)副產(chǎn)品緊急任務(wù)。
當然啦，即使在春節(jié)也要加班的筒子們不要擔(dān)心，
因為就算是在上述幾種情形下，
安排職工在法定節(jié)假日內(nèi)工作
也必須安排職工補休。
或者根據(jù)《勞動法》規(guī)定，
向職工支付不低工資300%的工資報酬。
因此，如果用人單位口頭提出的
補貼數(shù)額低于工資的300%，也是不合法的。
其實，說到底不管年終獎到底發(fā)多少，
一年到頭了總該好好獎勵自己一下。
最后，大家都在下方留言板里說說
今年或者去年的年終獎你拿了多少呀？
如果沒有，記得看完把鏈接甩給你的boss，
小編只能幫你們到這里了。
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