序 言
我們要求開放、清晰和持續(xù)地溝通工作任務(wù)以及面臨的挑戰(zhàn)，這個(gè)要求不是針對(duì)某個(gè)管理者及其團(tuán)隊(duì)，而是針對(duì)整個(gè)公司。
我們要求大家做到絕對(duì)坦誠：同事之間能夠及時(shí)地?fù)?jù)實(shí)相告，最理想的方式是當(dāng)面溝通。
我們要求大家都有充分的、以事實(shí)為依據(jù)的觀點(diǎn)，并激烈辯論和嚴(yán)格檢驗(yàn)這些觀點(diǎn)。
我們要求大家做出的任何行為舉動(dòng)，出發(fā)點(diǎn)都是以對(duì)客戶和公司最有利為基本點(diǎn)，而不是試圖證明自己的正確。
如何做到只招成年人，有四條關(guān)鍵舉措：
1.只雇用、獎(jiǎng)勵(lì)和容忍完全成熟的成年人——能夠?qū)ψ约旱男袨樨?fù)責(zé)。
2.讓員工加入到讓他信任和欽佩的同事團(tuán)隊(duì)中。
3.打造盡可能簡(jiǎn)潔的工作流程和強(qiáng)大的紀(jì)律文化。
4.不要讓既定的規(guī)章和制度限制了高績(jī)效者——從心所欲而不逾矩。
要點(diǎn)1：管理者越是花更多的時(shí)間去詳盡、透徹地溝通亟待完成的工作任務(wù)、面臨的挑戰(zhàn)以及及競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的話，那些政策、審批和激勵(lì)措施就會(huì)變得越不重要。
要點(diǎn)2：?jiǎn)T工需要以高層管理者的視角看事物，以便感受到自己與所有層級(jí)、所有部門都必須解決的問題有真正的聯(lián)系，這樣公司才能發(fā)現(xiàn)每個(gè)環(huán)節(jié)上的問題和機(jī)會(huì)，并采取最有效的行動(dòng)。
要點(diǎn)3：最好不要去臆想員工很笨，而是要考慮到另外一種情況：如果員工做了愚蠢的事情，要么是未被告知相關(guān)信息，要么是被告知了錯(cuò)誤信息。
如何做到讓每位員工都理解公司業(yè)務(wù)，有五條關(guān)鍵舉措：
1.建立新員工大學(xué)，保持溝通的強(qiáng)節(jié)奏和高效能。
2.真正的雙向溝通，為員工提供向所有管理者提問的機(jī)會(huì)。
3.讓每一位員工了解，他為客戶帶來的體驗(yàn)是如何直接影響公司利潤和成長的。
4.如果只選擇一門課程面向公司全員開授，請(qǐng)選擇公司業(yè)務(wù)運(yùn)作和客戶服務(wù)的基本知識(shí)，這是最基礎(chǔ)的規(guī)定動(dòng)作。
5.最好的福利，是讓員工有機(jī)會(huì)去更好地了解業(yè)務(wù)和客戶，這是所有員工為客戶創(chuàng)造價(jià)值的必備基礎(chǔ)條件。
要點(diǎn)1：商業(yè)領(lǐng)域最有價(jià)值的洞見之一，就是禮貌而誠實(shí)的告訴員工真相，這并非一件殘忍之事，恰恰相反，誠實(shí)面對(duì)才能贏得員工的信賴。
要點(diǎn)2：不給出嚴(yán)格的反饋意見，會(huì)給管理者帶來不必要的壓力，他們不得不掩蓋事實(shí)并欺騙員工，進(jìn)而導(dǎo)致員工喪失做出改進(jìn)的機(jī)會(huì)。
要點(diǎn)3：?jiǎn)T工應(yīng)該理解，永遠(yuǎn)不要向上級(jí)主管隱瞞問題或信息。
要點(diǎn)4：如果你想知道員工在想什么，沒有比直接詢問他們更好的方法了，而且最好是當(dāng)面詢問。
如何做到絕對(duì)坦誠，有四條關(guān)鍵舉措：
1.人前人后要做到言行一致。
2.公開批評(píng)，面對(duì)面溝通是解決問題的最有效方法。
3.只有當(dāng)管理者能夠坦承錯(cuò)誤時(shí)，員工才能夠暢所欲言。
4.公司要有一套透明的信息反饋系統(tǒng)。
要點(diǎn)1：我們的要求很明確，提問的態(tài)度必須真誠。如果以一種真正感興趣的態(tài)度來詢問別人正在面臨的問題，就可以在雙方之間建立起一座牢固的理解之橋。
要點(diǎn)2：人們必須通過探究事實(shí)來完善自己的觀點(diǎn)，并且以開放的心態(tài)去傾聽那些他們并不認(rèn)同，但以事實(shí)為依據(jù)的辯論。
要點(diǎn)3：數(shù)據(jù)只是解決問題的一個(gè)部分，即便每一個(gè)部門的每一個(gè)人都擁有同樣的數(shù)據(jù)，你依然需要讓大家就業(yè)務(wù)的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行辯論，而這些是數(shù)據(jù)做不到的——數(shù)據(jù)不等于真相。
要點(diǎn)4：在設(shè)定指標(biāo)時(shí)最大的錯(cuò)誤之一，就是關(guān)注那些毫不重要的指標(biāo)。
要點(diǎn)5：在指標(biāo)上犯的另一個(gè)錯(cuò)誤，就是證明他們是固定不變的。指標(biāo)必須是動(dòng)態(tài)的，我們必須不斷地重新審查和質(zhì)疑這些指標(biāo)，才會(huì)引出激烈的辯論。
如何用事實(shí)捍衛(wèi)觀點(diǎn)，有四條關(guān)鍵舉措：
1.鼓勵(lì)以事實(shí)為依據(jù)的公開辯論。
2.不過分依賴數(shù)據(jù)，但會(huì)使用來自數(shù)據(jù)分析的洞察對(duì)團(tuán)隊(duì)決策進(jìn)行補(bǔ)充。
3.牢記基于事實(shí)≠真實(shí)，不斷地對(duì)觀點(diǎn)進(jìn)行再次審視和討論。
4.辯論陷入僵局時(shí)，嘗試站在對(duì)方的立場(chǎng)上來思考和辯論，先尋找到自己立場(chǎng)中的漏洞，不要先找別人的。
要點(diǎn)1：你應(yīng)該從未來的規(guī)劃出發(fā)，先確認(rèn)建立一支理想的團(tuán)隊(duì)要解決的問題、解決問題的時(shí)間期限、能夠成功解決這些問題的可能人選，并確認(rèn)要解決這些問題，他們?cè)撛趺醋?。然后問自己，需要做哪些?zhǔn)備，以及究竟需要什么樣的人。
要點(diǎn)2：究竟是從公司內(nèi)部選拔還是從外部招聘一名高績(jī)效者，我們的經(jīng)驗(yàn)是看這項(xiàng)有待完成的工作是否需要內(nèi)部人員所不具備的專業(yè)技能，或者在這項(xiàng)工作所屬的領(lǐng)域，我們自己是否處在創(chuàng)新的前沿？
要點(diǎn)3：?jiǎn)T工的成長，只能由自己負(fù)責(zé)。 公司領(lǐng)導(dǎo)并不因?yàn)橛X得虧欠員工的發(fā)展機(jī)會(huì)，而讓其從事自己沒有準(zhǔn)備好也沒有天賦完成的工作；也并不因?yàn)橛X得虧欠員工，而通過新設(shè)一個(gè)崗位來獎(jiǎng)勵(lì)員工；他們當(dāng)然也沒有必要為了員工而在那些可以讓公司發(fā)展的人員變動(dòng)上退縮。
要點(diǎn)4：不要以為你現(xiàn)在的員工能夠成長到承擔(dān)將來的責(zé)任。我們?cè)诿嬖噾?yīng)聘者時(shí)，會(huì)直接了當(dāng)?shù)馗嬖V地方，這里不是一家職業(yè)生涯管理公司，我們相信員工應(yīng)該自己管理自己的職業(yè)發(fā)展。
要點(diǎn)5：對(duì)于今天職場(chǎng)人士的最佳建議就是：保持靈活，不斷學(xué)習(xí)新技能，不斷考慮新機(jī)會(huì)，經(jīng)常接受新挑戰(zhàn)，這樣可以保持工作的新鮮感和延展性。
如何組建你未來需要的團(tuán)隊(duì)，有五條關(guān)鍵舉措：
1、面向未來去思考你需要什么樣的團(tuán)隊(duì)。
2、站在6個(gè)月后的未來審視你現(xiàn)在的團(tuán)隊(duì)，了解團(tuán)隊(duì)對(duì)即將到來的變化是否已準(zhǔn)備就緒。
3.讓每個(gè)人都理解團(tuán)隊(duì)需要持續(xù)的“進(jìn)化”。
4.有些人永遠(yuǎn)無法成長為未來組織中的高績(jī)效者，主動(dòng)讓他們離開。5.持續(xù)不斷地搜尋人才，招入誰和解聘誰的決定必須完全建立在團(tuán)隊(duì)績(jī)效——價(jià)值創(chuàng)造的基礎(chǔ)上。
要點(diǎn)1：奈飛的人才管理理念有三條基本原則：第一，招聘優(yōu)秀人才以及決定員工是否應(yīng)該從現(xiàn)有崗位離開的責(zé)任，主要責(zé)任在管理者身上。第二，每一個(gè)崗位都要招聘一個(gè)高度匹配的人，而不僅僅是一個(gè)匹配的人。第三，如果一個(gè)人的技能與崗位要求不再匹配，即便是非常優(yōu)秀的人才，也要跟他說再見。
要點(diǎn)2：人才保留不是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的目標(biāo)。
要點(diǎn)3：不是每個(gè)崗位都需要愛因斯坦，但每個(gè)崗位都需要最合適的員工。
要點(diǎn)4：在候選人接受我們的工作邀請(qǐng)之前，不和他們討論薪水問題。我們會(huì)討論我們的薪酬理念，但不會(huì)討論具體的數(shù)字。
如何雇用高度匹配的員工，有四條關(guān)鍵舉措：
1.用人單位負(fù)責(zé)人是首席招聘人員，招聘高績(jī)效者是他最重要的工作。
2.招聘優(yōu)秀人才不是招聘“一流選手”，而是為崗位需求找到最佳匹配人員。
3.確保每一個(gè)對(duì)業(yè)務(wù)至關(guān)重要的崗位上，都有一位一流人才。
4.主動(dòng)讓那些曾經(jīng)很出色但現(xiàn)在不勝任的人離開崗位，以便給更合適的人騰出位置。
不要讓員工在不得不離開時(shí)才獲得應(yīng)得的薪水。如果你有意招聘你能發(fā)現(xiàn)的最佳人選、給他們支付最高的薪水，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們?yōu)闃I(yè)務(wù)增長帶來的價(jià)值總是會(huì)大大超過他們的薪水。
如何確定員工的薪酬，有四條關(guān)鍵舉措：
1.不要依賴于薪酬調(diào)研，因?yàn)樾匠暾{(diào)研的信息總是滯后的。
2.薪酬與年度績(jī)效評(píng)估流程無關(guān)，只與員工的績(jī)效（價(jià)值貢獻(xiàn)）相關(guān)。
3.如果不能針對(duì)所有的崗位支付市場(chǎng)最高水平的薪水，優(yōu)先考慮對(duì)公司的業(yè)務(wù)增長最為重要的崗位。
4.資歷（體現(xiàn)的價(jià)值貢獻(xiàn)能力）相當(dāng)?shù)膽?yīng)聘者應(yīng)該獲得同樣的薪酬，跟他們之前的薪酬、他們的性別都無關(guān)。
5.建立薪酬透明制度，讓大家對(duì)薪酬有更好的判斷。
要點(diǎn)1：我們都應(yīng)該做好準(zhǔn)備，時(shí)不時(shí)地?fù)Q一份工作，不論是在公司內(nèi)部還是去一家新公司，目的就是以我們喜愛的方式工作，做那些讓我們充滿激情的事情，同時(shí)假如自己的表現(xiàn)不夠好，也應(yīng)該有人告知，要么快速糾正過來，要么去一家新公司。
要點(diǎn)2：當(dāng)公司招進(jìn)來一位員工，卻在上崗后證明無法勝任工作，問題出在招聘流程，而不在于員工個(gè)人，你只是聘用了一個(gè)錯(cuò)誤的人選，這不是他們的錯(cuò)誤，你不應(yīng)該讓他們有這樣的感覺。
要點(diǎn)3：績(jī)效改進(jìn)流程可以用來幫助員工真正的提升績(jī)效，這絕對(duì)應(yīng)該成為該流程唯一的目標(biāo)。關(guān)鍵在于要以現(xiàn)實(shí)的眼光來看待重大提升在多大程度上有可能實(shí)現(xiàn)，同時(shí)確保切實(shí)的提升才是真正的目標(biāo)，而不是以此為理由讓某人離開。
要點(diǎn)4：主動(dòng)讓員工離開。管理者如果掩飾事實(shí)，等到最后一刻才讓人離開，或者叫員工分流到他們并不真正的想去的或公司并不真正需要的崗位上，那就無法在人員管理上做到最好。
如何與離開的人好好說再見，有四條關(guān)鍵舉措：
1.如果員工的表現(xiàn)不夠好，及時(shí)告訴他們要么糾正過來，要么去一家新公司。
2.不要把與工作不再匹配的員工歸結(jié)為失敗者。
3.不要給員工無法實(shí)現(xiàn)的承諾，這只會(huì)讓他們感覺自己被背叛。
4.積極地幫助離職員工找到新的好機(jī)會(huì)。
最后，歸納八條文化準(zhǔn)則如下：
文化準(zhǔn)則1：我們只招成年人
文化準(zhǔn)則2：要讓每個(gè)人都理解公司業(yè)務(wù)
文化準(zhǔn)則3：絕對(duì)坦誠，才能獲得真正高效的反饋
文化準(zhǔn)則4：只有事實(shí)才能捍衛(wèi)觀點(diǎn)
文化準(zhǔn)則5：現(xiàn)在就開始組建你未來需要的團(tuán)隊(duì)
文化準(zhǔn)則6：?jiǎn)T工與崗位的關(guān)系，不是匹配而是高度匹配
文化準(zhǔn)則7：按照員工帶來的價(jià)值付薪
文化準(zhǔn)則8：離開時(shí)要好好說再見
來源：涿郡小民
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