求職與薪酬，是任何一個打工人都繞不過去的話題。

因此，在求職過程中，怎么與HR談薪資，也就成為了一個老生常談的問題了。

那么，我們就從四個方面，來幫大家梳理一下與HR進行薪酬談判的技巧，并給出建議。

1）求職者的心態(tài)

通過調(diào)研大量求職者在薪酬談判時的表現(xiàn)顯示，大致可以將求職者分為三種：

①欲語還休型

表現(xiàn)分析：在薪酬談判時，想說又怕被拒絕，不說又不甘心，猶疑不定。

性格分析：首先來說，這類人并不自信，他們對自己沒有清醒認(rèn)識，在工資上有一定的想法，但他自己也不是很確定。

另外，他們比較看重面子，甚至可以說不懂拒絕，溝通交流對他們而言，并非強項。

②開誠布公型

表現(xiàn)分析：在薪酬談判時，想說什么說什么，期望多少就多少，單刀直入。

性格分析：這類人通常比較自信，他們對自己的能力評估得很到位，知道自己價值幾何，對于工資有比較明確的目標(biāo)。一般性子直，直來直去，雷厲風(fēng)行。

③討價還價型

表現(xiàn)分析：在薪酬談判時，能談多少算多少，能有多高有多高，錙銖必較。

（首先解釋一下，這里的討價還價并非貶義，打工人能夠明確自己的利益導(dǎo)向是一件重要的事。）

性格分析：這類人性格較為強勢，能力姑且不提，至少溝通交流是強項，能說會道，懂得談判，以自己的利益最大化為基準(zhǔn)。

建議：

求職是一個雙向選擇的過程，在這個過程中，首先要認(rèn)清自己，明確心理預(yù)期，盡可能地向心理預(yù)期范圍的上限薪資靠近。

2）談判時的原則

薪資都是談出來的，既然是談，就必定有自己的原則可言。

①自己的底線

求職者工資上的底線，其實就是他自己可以接受的最低標(biāo)準(zhǔn)。

這個標(biāo)準(zhǔn)可能是一個數(shù)值，也可能是一項福利。

比如最低薪資10K，或者周末必須雙休，一旦低于這個底線，就沒有談判的必要，直接扭頭就走。

而這個底線，是由求職者自行制定，可以依據(jù)自己以往的薪資水準(zhǔn)，也可以依據(jù)自己的經(jīng)濟狀況，或者是依據(jù)當(dāng)前的生活狀態(tài)等。

②自己的期望薪資

這個很好理解，沒必要多做解釋。

這里重點說的是，期望薪資是一個有上限、有下限的范圍。

而這，也是期望薪資和底線工資的最大區(qū)別。

很多求職者把期望薪資的下限設(shè)定為和底線工資一樣，常規(guī)來說，這并沒什么問題，但這留給自己可回旋的余地就太小了。

正常情況應(yīng)該是期望薪資的下限要比自己底線工資高10%-20%。

比如你底線工資10K，你期望工資的下限范圍就應(yīng)該為11K/12K，而上限范圍，看你自己能力了。

建議：

底線工資不能放明面上，是需要在內(nèi)心堅持住的最低要求。

在和HR進行薪酬談判時，要用期望薪資談判，期望薪資的下限就是你明面上的底線。

3）HR的權(quán)限

在詳說之前，需要先明確一個概念：薪酬管理。

薪酬管理是企業(yè)針對本企業(yè)員工薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平和要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。

涉及到人力資源規(guī)劃、崗位評價分析等關(guān)鍵要素，前者是企業(yè)的人力資源部門根據(jù)崗位需求對求職者進行匹配性篩選，后者則是需要依據(jù)企業(yè)、行業(yè)的相同崗位進行價值評估。

兩個關(guān)鍵要素除了客觀、專業(yè)的評價分析方法，還有HR的主觀能動性參與其中。

也就是說HR在與求職者薪酬談判時，是掌握著一定的薪酬浮動權(quán)限的，而這個浮動的范圍的依據(jù)就是人力資源規(guī)劃和崗位評價分析。

比如HR給到求職者的崗位薪資是10K，但是他能給到最大的權(quán)限可能會是12K，再多的話就需要向上申請了。

這對HR來說既是一個限制，也算是一個能利用的漏洞。

和求職者的期望薪資區(qū)間類似，HR授權(quán)的薪資也是一個范圍。

不同的是，HR的薪資范圍是沒有下限的！（作為HR，當(dāng)然是以為公司節(jié)省人力資源成本為己任）

當(dāng)然，如果非說有下限，那就姑且拿招聘信息的最低區(qū)間來算吧。

所以，HR往往會保留自己的底牌，讓求職者先說自己的期望薪資。

這里就會有幾種情況出現(xiàn)：

①求職者期望薪資≤HR薪資上限，人力資源成本在可控范圍內(nèi)，那就接著談唄~

②求職者期望薪資≥HR薪資上限，如果人才緊缺，可能會壓一下薪資，能談攏最好，不能談攏再請示上級；如果后面還有一大票候選人，那就“我們需要請示領(lǐng)導(dǎo)，請您先回去等待結(jié)果了”。

建議：

既然是談判，不妨先探一探HR的口風(fēng)，主動詢問他是否有權(quán)決定的薪資上限，再做回答。

4）HR的態(tài)度

作為企業(yè)招聘的第一道門檻，HR對于求職者的態(tài)度，直接決定了求職者是否有機會問出薪資。

其實HR也是正常人，他們也有自己的喜好。

但是有一點可以確定，絕大多數(shù)的HR都會比較反感欲語還休以及討價還價的求職者。

因為薪資數(shù)目對于求職者是真金白銀，但對于HR來說，就是幾個數(shù)字。

他們在乎人力資源成本的同時，也在乎自己的工作效率，欲說還休的猜測型與討價還價的索取型無疑都是與之相悖的。

所以，在與HR薪資談判時，求職者最好能夠?qū)ψ约旱哪芰λ疁?zhǔn)、企業(yè)的崗位需求、行業(yè)的薪資水平有一定的了解。

如果求職者心里沒譜，那最好由被動變主動，反問HR“你們的薪資結(jié)構(gòu)是怎樣的”“你們能提供多少”，然后根據(jù)HR的回答臨時進行薪資判斷以及談判調(diào)整，以便與自己的期望薪資相契合。

最后，總結(jié)一下：

工資是談出來的，既然是談，那就沒有誰對誰錯，堅持住自己的底線，適當(dāng)?shù)臅r候懂得退步，這就可以了。