在如今這個(gè)時(shí)代，想要招一個(gè)企業(yè)滿意、本人愿意的人才是難于上青天。其實(shí)，在眾多HR的心中常常糾結(jié)的，不是真的能招到這樣的人，而是當(dāng)你看上了某一個(gè)人才時(shí)，彼此又都合適時(shí)，卻卡在了薪酬談判的門檻上。
面對(duì)自己心儀的人才，HR到底該如何與其談薪資？談薪酬時(shí)又該掌握哪些技巧呢？
薪酬談判要達(dá)到兩個(gè)目標(biāo)：
一是吸引與激勵(lì)人才；
二是保證內(nèi)部員工的公平。
這兩點(diǎn)是薪酬談判的出發(fā)點(diǎn)，必須把握好兩者的平衡。
薪酬談判三個(gè)步驟
第一步是想辦法了解對(duì)方的期望，也就是我們要知道對(duì)方想要的薪酬是多少。這里的期望，不僅包括薪酬上的期望，還包括候選人其他的期望，比如福利或者長(zhǎng)期激勵(lì)等方面。
第二步是想辦法回應(yīng)對(duì)方的期望，也就是對(duì)于對(duì)方期望的薪酬，我們要做出的反應(yīng)是什么。這里我們采取的反應(yīng)會(huì)給對(duì)方提供很多信息，會(huì)讓對(duì)方接收到這些信息后對(duì)我們企業(yè)做出一定的判斷。
第三步是想辦法壓縮對(duì)方的期望，也就是對(duì)于對(duì)方期望的薪酬，當(dāng)和企業(yè)的薪酬水平不一致的時(shí)候，我們可以嘗試讓對(duì)方的期望有所變化。當(dāng)然這里的壓縮對(duì)方的期望指的不是單純地往低處壓。
薪酬要體現(xiàn)應(yīng)聘者本身的市場(chǎng)價(jià)值，包括其素質(zhì)、能力、經(jīng)驗(yàn)與過(guò)往業(yè)績(jī)狀況。如果候選人經(jīng)驗(yàn)豐富、能力很強(qiáng)，薪酬水平應(yīng)相應(yīng)提高，反之則適當(dāng)降低。關(guān)鍵看公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)了，看有無(wú)彈性。如果真是公司所需的優(yōu)秀人才，可考慮向領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)?zhí)嘏觥?/p>
一個(gè)好的薪酬設(shè)計(jì)方案最基本的應(yīng)該分哪些細(xì)項(xiàng)？
設(shè)計(jì)薪酬方案，可以分為7步：
（1）薪酬變革前期準(zhǔn)備工作；
（2）薪酬戰(zhàn)略澄清；
（3）職位評(píng)估或者職層排序；
（4）薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析；
（5）薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)；
（6）福利設(shè)計(jì)；
（7）設(shè)計(jì)薪酬管理的運(yùn)作體系。
至于工資分為哪些，從工資結(jié)構(gòu)上來(lái)說(shuō)，有崗位工資（保障員工基本生活）、績(jī)效工資（保障員工干得好）、福利工資（保證員工走不了）、技能工資（人性化管理的需要）
薪酬談判九個(gè)實(shí)用技巧
HR 在和候選人做薪酬談判的時(shí)候，可以遵循九個(gè)實(shí)用的技巧，分別是清楚招聘崗位薪酬的上下限、不要亮出薪酬的底牌、避免薪酬談判中的模棱兩可、通過(guò)整體的薪酬吸引對(duì)方、注意談判的態(tài)度和語(yǔ)氣以及想辦法超出對(duì)方的期望值等。
01清楚薪酬的上下限
在實(shí)施薪酬談判之前，我們一定要明確薪酬談判的目的。薪酬談判的最終目標(biāo)絕對(duì)不是把人才期望的薪酬壓到最低，而是為企業(yè)找到最適合的人才，并且給他一個(gè)雙方都能夠認(rèn)可的薪酬。HR 新人在做薪酬判斷時(shí)最容易犯的錯(cuò)誤，就是覺(jué)得薪酬談判是談得越低越好。甚至有的 HR 說(shuō)薪酬談判就和去商場(chǎng)買衣服砍價(jià)一樣，不管別人說(shuō)多少價(jià)格都先砍一半，然后再一點(diǎn)一點(diǎn)地往上調(diào)。
02不要亮出薪酬的底牌
我們?cè)谡勑降倪^(guò)程中，不要把所有的底牌都亮出來(lái)。許多 HR 在問(wèn)候選人問(wèn)題的時(shí)候已經(jīng)給出了企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，但是自己卻還不知道對(duì)方心里期望的薪酬待遇是多少。
03避免模棱兩可的說(shuō)法
在薪酬談判的過(guò)程中，我們要讓候選人開誠(chéng)布公地直接說(shuō)出薪酬數(shù)字并不容易。許多候選人會(huì)覺(jué)得，當(dāng)自己說(shuō)出數(shù)字的時(shí)候，企業(yè)就會(huì)占據(jù)主動(dòng)，可能會(huì)讓自己在應(yīng)聘的過(guò)程中喪失優(yōu)勢(shì)。
這類不想說(shuō)明自己具體薪酬要求的候選人主要是擔(dān)心自己如果報(bào)的價(jià)高了可能得不到這個(gè)工作機(jī)會(huì)，企業(yè)在知道了自己的薪酬要求之后，可能會(huì)選擇條件相似，但是薪酬水平要求比較低的候選人；同時(shí)也擔(dān)心如果報(bào)的價(jià)低了，可能自己的權(quán)益會(huì)受損。有可能在自己說(shuō)了具體的薪酬要求之后，本來(lái)企業(yè)可以給到比較高的年薪，結(jié)果因?yàn)樽约赫f(shuō)的期望比較低，最后就按照比較低的期望給薪了。
但是對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，和候選人確定薪酬的具體數(shù)值是繞不過(guò)去的環(huán)節(jié)。這對(duì)于企業(yè)是不是要考慮錄取候選人起著決定性的作用。這時(shí)候如果候選人總是要故意閃避這個(gè)問(wèn)題，回答得不清不楚。我們可以直接和候選人說(shuō)：“企業(yè)對(duì)這個(gè)崗位的候選人做出最終錄取判斷的時(shí)候，必須要知道您對(duì)于薪酬的確切期望。如果您不給我們您薪酬明確的期望數(shù)值，我們將不會(huì)把您列為這個(gè)崗位的候選人之一考慮?！?/p>
為了緩和氣氛，避免雙方的尷尬，我們也可以采取試探性的問(wèn)題，我們可以問(wèn)：假如這個(gè)崗位企業(yè)給出的年薪是 30 萬(wàn)元，這和您個(gè)人的預(yù)期吻合嗎？這時(shí)候我們可以通過(guò)判斷對(duì)方的表情和回答，大致判斷出他原本的期望比這個(gè)數(shù)字高還是比這個(gè)數(shù)字低。
如果他表示出了一點(diǎn)驚訝和失落，那說(shuō)明他的期望是比這個(gè)數(shù)字高的。如果他表示出了一點(diǎn)驚喜，那說(shuō)明他的期望是比這個(gè)數(shù)字低的。也有可能候選人是“撲克臉”，我們看不出他表情的任何變化。當(dāng)我們通過(guò)這種緩解尷尬的試探性問(wèn)題判斷不出來(lái)時(shí)，我們就可以用比較直接的問(wèn)法了。
04運(yùn)用整體薪酬的概念
薪酬，可以拆分開看，分成薪和酬兩部分。薪，指的是薪水，包括工資、津貼、獎(jiǎng)金、分紅、福利等一切可以用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)量化的個(gè)人物質(zhì)層面的回報(bào)。酬，指的是報(bào)酬，包括非貨幣化的福利，組織的認(rèn)可，更有興趣的工作，更大的成就感、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、發(fā)展的機(jī)會(huì)等，是一種更加著眼于個(gè)人精神層面的酬勞。
在和候選人談薪酬的時(shí)候，不要忽略薪酬的整體概念。我們一定要有這方面的意識(shí)，也就是企業(yè)能夠提供的薪酬是能量化的以及不能量化的整體薪酬，而不僅是工資和獎(jiǎng)金層面的錢。
05在初試中談薪資好像比較尷尬，不談?dòng)植荒芙忾_應(yīng)聘者的疑惑。
整個(gè)面試的過(guò)程中，是開始談還是結(jié)束談會(huì)比較好一些？
對(duì)于基礎(chǔ)崗位建議可以直接在初試中談及會(huì)提高招聘效率。
管理或技術(shù)類的則根據(jù)面試節(jié)奏來(lái)安排，您可以在面試過(guò)程中了解應(yīng)聘者的薪資需求，告知大致的薪資區(qū)間，從而避免因薪資問(wèn)題而導(dǎo)致的優(yōu)秀的人才流失。
06在面試的時(shí)候無(wú)法甄別技術(shù)工的技術(shù)的情況下如何談薪資？
對(duì)于技工類人員的招聘，考慮其可操作性能否增加實(shí)際操作考核，由用人部門組織考評(píng)；從而對(duì)應(yīng)聘者技術(shù)水平得出一個(gè)初步結(jié)論，結(jié)合公司制度及崗位匹配度予以定薪。
07如果應(yīng)聘者想了解寬帶薪酬設(shè)置的段數(shù)分配比率是多少，而公司沒(méi)有實(shí)行這些，這種情況下的薪酬該怎么談？
要根據(jù)市場(chǎng)薪酬調(diào)研結(jié)果，結(jié)合公司的薪酬政策確定每個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資區(qū)間及基本工資和績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。
08注意談判的態(tài)度和語(yǔ)氣
我們要注意薪酬談判過(guò)程中的態(tài)度和語(yǔ)氣。薪酬談判的過(guò)程是一個(gè)商務(wù)談判的過(guò)程，整個(gè)過(guò)程體現(xiàn)的是雙方的職業(yè)素養(yǎng)。在整個(gè)薪酬談判的過(guò)程中，不論我們認(rèn)為候選人提出的要求有多么過(guò)分，都不要在態(tài)度或語(yǔ)氣上表示出對(duì)對(duì)方的輕蔑。
不要在薪酬談判上耍太多的花招。商務(wù)談判講究雙方基本的尊重和誠(chéng)信，不要把薪酬談判的過(guò)程變成市場(chǎng)討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。
09超出期望效應(yīng)的應(yīng)用
當(dāng)候選人適合崗位的時(shí)候，如果候選人期望的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是低于企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的，HR 可以痛快地答應(yīng)他的薪酬要求。在他上崗以后，按照企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)給他發(fā)放薪酬也將高于他的期望。
但是在這之前，我們可以考慮在他正式入職之前先不告訴他，等他來(lái)報(bào)到的時(shí)候再告訴他企業(yè)給他的薪酬其實(shí)比他的期望要高。這招往往會(huì)有奇效，因?yàn)槠髽I(yè)給候選人提供的薪酬超出了他的期望，這時(shí)會(huì)有很強(qiáng)的激勵(lì)作用。
當(dāng)求職者問(wèn)用人單位薪酬相關(guān)時(shí)，要只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值，不能一開始就公布職位的薪酬范圍，這種做法對(duì)公司不利。要適當(dāng)給予求職者心理壓力，降低其心理期望，讓對(duì)方務(wù)實(shí)理性的看待薪酬，因?yàn)檎衅高^(guò)程中，經(jīng)常出現(xiàn)招聘人員被求職者提供的原公司高薪唬住的現(xiàn)象。
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