互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)用工勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定
謝增毅 中國(guó)社會(huì)科學(xué)院法學(xué)研究所{研究員}
當(dāng)前我國(guó)共享(分享)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2017年我國(guó)共享經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)交易額約為49205億元，比上年增長(zhǎng)47.2%。2017年我國(guó)共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)企業(yè)員工數(shù)約716萬(wàn)人，比上年增加131萬(wàn)人。2017年我國(guó)參與共享經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人數(shù)超過(guò)7億人，比上年增加1億人左右。參與提供服務(wù)者人數(shù)約為7000萬(wàn)人，比上年增加1000萬(wàn)人。[1]由于共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)企業(yè)員工，以及參與提供服務(wù)者人數(shù)龐大且急劇增長(zhǎng)，共享經(jīng)濟(jì)所涉及的勞動(dòng)法問題極為重要。
關(guān)于共享(分享)經(jīng)濟(jì)的概念，2017年國(guó)家發(fā)展改革委等部門發(fā)布的《關(guān)于促進(jìn)分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展的指導(dǎo)性意見》指出，“分享經(jīng)濟(jì)在現(xiàn)階段主要表現(xiàn)為利用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)將分散資源進(jìn)行優(yōu)化配置，提高利用效率的新型經(jīng)濟(jì)形態(tài)。”[2]可見，互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)是共享經(jīng)濟(jì)的主要技術(shù)特征。[3]也有研究認(rèn)為，相比“合作經(jīng)濟(jì)”(collaborative economy)、“共享經(jīng)濟(jì)”(sharing economy)等提法，“平臺(tái)經(jīng)濟(jì)”(platform economy)是對(duì)這一新業(yè)態(tài)最為“客觀”的描述。[4]為突出網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的地位以及互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)企業(yè)在共享經(jīng)濟(jì)用工中的主體地位，本文使用“互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)用工”的提法。[5]當(dāng)前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)發(fā)展迅速，不同平臺(tái)的商業(yè)模式以及用工形式也不相同。有學(xué)者將平臺(tái)經(jīng)營(yíng)模式和用工形式分為“平臺(tái)自營(yíng)模式”“信息服務(wù)模式”“新型共享模式”“多元混合模式”四種模式。[6]本文將以“新型共享模式”和“多元混合模式”為主，兼顧其他模式，并以公眾較為熟悉的交通出行、餐飲外賣等網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)為例闡述平臺(tái)用工的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定問題。
由于共享經(jīng)濟(jì)服務(wù)提供者人數(shù)極為龐大，且數(shù)量仍在急劇增長(zhǎng)，加上平臺(tái)用工形式復(fù)雜靈活，如何保障網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)服務(wù)提供者的權(quán)益，成為一個(gè)復(fù)雜而重要的課題。理論上，平臺(tái)服務(wù)提供者與平臺(tái)是否建立勞動(dòng)關(guān)系，這一群體是否受勞動(dòng)法保護(hù)，傳統(tǒng)的“勞動(dòng)者”概念或“勞動(dòng)關(guān)系”判斷標(biāo)準(zhǔn)是否已經(jīng)過(guò)時(shí)等問題，是勞動(dòng)法應(yīng)予以應(yīng)對(duì)的關(guān)鍵議題。實(shí)踐中，勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定也是與互聯(lián)網(wǎng)有關(guān)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的焦點(diǎn)問題。例如，2015年至2018年第一季度，北京市朝陽(yáng)區(qū)人民法院共受理互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)用工勞動(dòng)爭(zhēng)議案件188件，其中61.2%的案件，從業(yè)者要求確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系；在審結(jié)的171件案件中，超過(guò)84%的案件雙方對(duì)是否建立勞動(dòng)關(guān)系存在爭(zhēng)議。[7]在美國(guó)，目前與共享經(jīng)濟(jì)有關(guān)的勞動(dòng)爭(zhēng)議問題也主要集中在平臺(tái)工人是勞動(dòng)者(雇員)還是獨(dú)立承包人(independent contractors)問題上。[8]從我國(guó)典型案例看，由于平臺(tái)用工具體形式并不相同，加上勞動(dòng)關(guān)系的判斷標(biāo)準(zhǔn)較具彈性，司法實(shí)踐對(duì)平臺(tái)用工勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定并不統(tǒng)一?？傮w上看，目前網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)服務(wù)提供者這一群體尚游離于勞動(dòng)法保護(hù)范圍之外，大部分平臺(tái)工人尚未得到勞動(dòng)法的保護(hù)。因此，迫切需要分析網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)用工的法律性質(zhì)，反思傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系判斷標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)合理，從而為網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)服務(wù)提供者提供應(yīng)有的保護(hù)。對(duì)此問題的研究不僅事關(guān)勞動(dòng)法治完善，也是促進(jìn)共享經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展以及加強(qiáng)和改善民生、完善社會(huì)保障制度的重要內(nèi)容。
一、傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系概念和判定理論的核心及主要特征
(一)傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系概念和判定理論的核心
勞動(dòng)關(guān)系的概念及其判斷標(biāo)準(zhǔn)是勞動(dòng)法上經(jīng)典而永恒的話題，是勞動(dòng)法理論和制度的邏輯起點(diǎn)。網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)用工勞動(dòng)關(guān)系的判定也應(yīng)從傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)理論談起。通說(shuō)認(rèn)為，從屬性是勞動(dòng)法所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系以及保護(hù)對(duì)象——?jiǎng)趧?dòng)者(雇員)的基本特征。史尚寬先生認(rèn)為，“勞動(dòng)法(亦稱勞工法)上之勞動(dòng)契約(Arbeitsvertrag)謂當(dāng)事人之一方對(duì)于他方在從屬的關(guān)系，提供其職業(yè)上之勞動(dòng)力，而他方給付報(bào)酬之契約，乃為特種之雇傭契約，可稱為從屬的雇傭契約(Sogabh?ngiger Dienstvertrag)”。[9]根據(jù)該定義，勞動(dòng)契約的本質(zhì)屬性在于雇員的從屬性。關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)涵，歐陸國(guó)家和英美法系國(guó)家比較接近。德國(guó)學(xué)者普遍認(rèn)為，“雇員是指基于私人合同，處于‘人格從屬’關(guān)系中，而有義務(wù)為他人工作的人”“這一準(zhǔn)則的核心要素是人格從屬性”。[10]人格從屬性包括兩個(gè)特征，即雇員融入了雇主的組織及在雇主指揮下工作。人格從屬性強(qiáng)調(diào)勞務(wù)提供者在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容和具體履行方式方面都聽從勞務(wù)受領(lǐng)者的指揮。[11]在德國(guó)，判斷從屬性需要綜合考慮各方面因素。德國(guó)學(xué)者指出，一開始就確立一個(gè)可以證明所有勞動(dòng)關(guān)系存在的標(biāo)準(zhǔn)是不可能的，相反，勞動(dòng)關(guān)系的存在依賴于“整體畫面”(overall picture)。根據(jù)判例法，在認(rèn)定人格從屬性的多重標(biāo)準(zhǔn)中，沒有任何單一標(biāo)準(zhǔn)是不可或缺的。[12]
在美國(guó)，勞動(dòng)關(guān)系的判斷以及雇員(勞動(dòng)者)身份的認(rèn)定主要有兩個(gè)體系。第一個(gè)體系是1935年《國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系法》所使用的普通法標(biāo)準(zhǔn)。這一標(biāo)準(zhǔn)主要來(lái)源于普通法的主仆關(guān)系和侵權(quán)責(zé)任規(guī)則。該標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)一方控制(control)或有權(quán)控制另一方提供服務(wù)的工作細(xì)節(jié)。如果一方享有對(duì)另一方的控制，則雙方存在雇主和雇員的勞動(dòng)關(guān)系，如果缺乏控制的存在，勞務(wù)提供方則是獨(dú)立承包人。在判斷勞務(wù)提供者是雇員還是獨(dú)立承包人時(shí)，需要考慮的因素包括：①雇用方對(duì)工作細(xì)節(jié)控制的程度；②個(gè)人從事的是否為特定的職業(yè)或業(yè)務(wù)；③職業(yè)的種類；④特定職業(yè)所需的技能；⑤哪一方提供工具；⑥雇用的時(shí)長(zhǎng)；⑦報(bào)酬的支付方式，計(jì)時(shí)還是計(jì)件；⑧工作是否是雇主常規(guī)業(yè)務(wù)的組成部分；⑨當(dāng)事人是否認(rèn)為他們成立了勞動(dòng)關(guān)系以及⑩雇主是否從事商業(yè)。根據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)，沒有任何一項(xiàng)因素是決定性的，勞動(dòng)關(guān)系判斷需要綜合考慮所有因素。但是，雇主的控制程度是最重要的因素，雇主控制的程度非指實(shí)際的控制，而是指有權(quán)控制的程度。[13]
勞動(dòng)關(guān)系判斷以及雇員(勞動(dòng)者)身份認(rèn)定的另一個(gè)體系是1938年《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》確立的標(biāo)準(zhǔn)。該法涉及最低工資、加班補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)、童工限制、平等工資等待遇規(guī)則。該法對(duì)雇員的定義比普通法更為寬泛。根據(jù)該法，雇員是指“被雇主雇用的任何人”,[14]雇主是指“直接或間接地為了與雇員相對(duì)應(yīng)的雇用方的利益而行事的任何人”,[15]而雇用則是“承受或允許工作”(suffer or permit to work)[16]。法院根據(jù)該成文法的規(guī)定，在實(shí)踐中形成了多重因素的所謂“經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)”(economic reality test)。在判斷雇員身份時(shí)通常需要考慮以下因素：
①雇主控制的程度；②雇主和雇員對(duì)設(shè)備和材料投資的程度；③雇員通過(guò)管理技能分享利潤(rùn)和承擔(dān)損失的機(jī)會(huì)；④工作所需的技術(shù)和主動(dòng)性；⑤雙方關(guān)系的持久性；⑥雇員所提供的服務(wù)是雇主業(yè)務(wù)不可分割的一部分的程度。[17]可見，“經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)”和上述普通法標(biāo)準(zhǔn)所需考慮的很多因素是重合的?！敖?jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)”最終的考慮因素是工人事實(shí)上為了自身的業(yè)務(wù)工作，還是在經(jīng)濟(jì)上依賴于其他人的業(yè)務(wù)。和上述普通法標(biāo)準(zhǔn)一樣，在判斷勞動(dòng)關(guān)系是否存在時(shí)，工人和雇主雙方關(guān)系的所有相關(guān)事實(shí)都應(yīng)當(dāng)考慮。[18]
從大陸法系的典型代表德國(guó)和英美法系的典型代表美國(guó)關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系和雇員認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的理論看，二者的內(nèi)容和主要原則是基本一致的。德國(guó)法強(qiáng)調(diào)人格“從屬性”，是從雇員相對(duì)于雇主的地位來(lái)描述的，即雇員必須接受雇主的指揮、管理，相應(yīng)地，雇主也有權(quán)對(duì)雇員施加“控制”；美國(guó)法強(qiáng)調(diào)“控制”，是從雇主相對(duì)于雇員的地位來(lái)描述的，從相反角度看，由于雇主對(duì)雇員有權(quán)施加控制，雇員相對(duì)于雇主也具有“從屬性”。當(dāng)然，“從屬性”以及“控制”標(biāo)準(zhǔn)需要考慮的因素有所差別，相較而言，美國(guó)通過(guò)判例提供了更為具體的考量因素。
(二)傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系判定標(biāo)準(zhǔn)理論的主要特征
從德國(guó)和美國(guó)勞動(dòng)關(guān)系理論可以總結(jié)出勞動(dòng)關(guān)系和雇員判定標(biāo)準(zhǔn)的主要特征，認(rèn)識(shí)這些特征則是分析如何認(rèn)定互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代勞動(dòng)關(guān)系的重要基礎(chǔ)。
第一，勞動(dòng)關(guān)系概念是以上世紀(jì)初工業(yè)化時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系特征為原型的。勞動(dòng)關(guān)系及從屬性概念主要建立在工業(yè)化時(shí)代，以傳統(tǒng)工廠為基本模型形成和發(fā)展的。20世紀(jì)初，歐美主要國(guó)家工業(yè)化程度已逐漸提高，傳統(tǒng)工廠中，工人在固定時(shí)間、地點(diǎn)工作，接受雇主指揮管理，這是勞動(dòng)關(guān)系及“從屬性”理論的主要模型。從立法看，德國(guó)于1896年頒布了《民法典》，但起初《民法典》關(guān)于雇傭合同的規(guī)定是非常保守的?！睹穹ǖ洹穼?duì)解雇保護(hù)、工廠代表等概念“一無(wú)所知”。[19]《民法典》的不完備，導(dǎo)致了學(xué)術(shù)界嘗試依靠其他制定法去填補(bǔ)法律漏洞。例如，菲利普·洛特瑪在其兩卷本的《德意志帝國(guó)私法中的勞動(dòng)合同》一書中(1902、1908年版)描述了從依附性(從屬性)勞動(dòng)中產(chǎn)生的法律問題。當(dāng)時(shí)，勞動(dòng)法作為依附性勞動(dòng)的特別法的觀念還沒有形成。[20]上世紀(jì)初，最普遍、最典型的雇員是工廠里的工人，基本都屬于貧困無(wú)產(chǎn)階級(jí)，完全靠出賣勞動(dòng)力來(lái)養(yǎng)活自己和家人，工作是他們唯一的經(jīng)濟(jì)來(lái)源，所以帝國(guó)勞動(dòng)法院曾經(jīng)認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系的核心特征應(yīng)該是“經(jīng)濟(jì)從屬性”。[21]可見，從屬性的概念也是從那時(shí)起開始受到法院的關(guān)注。德國(guó)學(xué)者也指出，魏瑪時(shí)代不僅是集體談判制度迅速發(fā)展的時(shí)期，也是現(xiàn)行德國(guó)勞動(dòng)法基本概貌得以形成的時(shí)期。[22]因此，作為德國(guó)勞動(dòng)法核心概念的從屬理論也是上世紀(jì)初出現(xiàn)并不斷發(fā)展的，類似地，美國(guó)的控制標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)理論也確立于20世紀(jì)上半葉。如前述，“控制標(biāo)準(zhǔn)”理論來(lái)源于普通法的主仆關(guān)系和侵權(quán)責(zé)任規(guī)則，1935年《國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系法》所使用的正是普通法的標(biāo)準(zhǔn)；“經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)”則是根據(jù)1938年《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》確立的標(biāo)準(zhǔn)。概言之，由于勞動(dòng)關(guān)系理論主要確立于上世紀(jì)上半葉，而勞動(dòng)關(guān)系以及現(xiàn)實(shí)中用工形式復(fù)雜多樣且不斷發(fā)展變化，因而傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的判斷理論和方法在當(dāng)今時(shí)代尤其是網(wǎng)絡(luò)時(shí)代不可避免地遭遇挑戰(zhàn)。
第二，勞動(dòng)關(guān)系的判斷標(biāo)準(zhǔn)具有相當(dāng)?shù)膹椥?。由于現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜多樣，在法律上難以具體、明確界定勞動(dòng)關(guān)系的概念和判斷方法，因此，立法或判例規(guī)則對(duì)勞動(dòng)關(guān)系一般僅提供相對(duì)抽象的概念和原則。無(wú)論是德國(guó)“從屬性”理論，還是美國(guó)“控制”標(biāo)準(zhǔn)或“經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)”標(biāo)準(zhǔn)，不僅概念本身富有彈性，相應(yīng)的判斷因素亦是復(fù)雜多樣，且存在理論上的爭(zhēng)議。以“從屬性”為例，其常常被分解為“人格從屬性”“經(jīng)濟(jì)從屬性”和“組織從屬性”，但因?qū)θ齻€(gè)從屬性的界定不清和理解不同，導(dǎo)致對(duì)三個(gè)“從屬性”之間關(guān)系的認(rèn)識(shí)混亂。[23]例如，有將“經(jīng)濟(jì)從屬性”和“人格從屬性”并列；[24]有認(rèn)為“經(jīng)濟(jì)從屬性”僅是勞工從屬性的重要特征，而非必然；有認(rèn)為“組織從屬性”應(yīng)當(dāng)與“人格從屬性”并列，反對(duì)將組織從屬性涵蓋在人格從屬性范圍內(nèi)；[25]也有德國(guó)學(xué)者認(rèn)為，組織從屬性只是從人格從屬性推導(dǎo)得出的，并不具有獨(dú)立性；[26]還有認(rèn)為，“組織從屬性完全可以為人格從屬性及經(jīng)濟(jì)從屬性所吸收”[27]：對(duì)從屬性以及包含因素的理解可謂見仁見智。美國(guó)學(xué)者M(jìn)iriam Cherry也指出，雇員的判斷標(biāo)準(zhǔn)在任何情況下都具有顯著彈性，即便在比較明確的情形下。[28]歐洲學(xué)者通過(guò)考察歐洲部分國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系的定義也指出，一國(guó)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的定義總是相當(dāng)“開放和靈活的”(open ended and flexible)。[29]當(dāng)然，勞動(dòng)關(guān)系概念和判斷標(biāo)準(zhǔn)的彈性，并不意味著其缺乏核心要素。例如，德國(guó)的從屬性理論強(qiáng)調(diào)“人格從屬性”這一本質(zhì)特征。德國(guó)帝國(guó)勞動(dòng)法院曾經(jīng)認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系的核心特征應(yīng)該是“經(jīng)濟(jì)從屬性”，后來(lái)逐漸認(rèn)識(shí)到，經(jīng)濟(jì)從屬性既不是認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的必要條件，也不是充分條件。因此，帝國(guó)勞動(dòng)法院更正了自己的觀點(diǎn)，提出區(qū)分一般的雇傭合同和勞動(dòng)合同的關(guān)鍵應(yīng)該看勞務(wù)提供方是否對(duì)勞務(wù)受領(lǐng)者有“人格從屬性”。[30]
第三，勞動(dòng)關(guān)系概念和理論具有很強(qiáng)的適應(yīng)性。無(wú)論是德國(guó)“從屬性”理論還是美國(guó)“控制”理論，雖然經(jīng)歷了約一個(gè)世紀(jì)，但其核心要義并沒有實(shí)質(zhì)變化。究其原因，一是這些理論本身揭示了勞動(dòng)關(guān)系與其他民事關(guān)系，尤其是承攬、一般雇傭關(guān)系的本質(zhì)區(qū)別，二是這些概念和理論本身具有很大的彈性和包容性。法官可以在司法實(shí)踐中不斷發(fā)展和完善。正是勞動(dòng)關(guān)系概念的彈性和包容性，使其具有旺盛的生命力。因此，不管是大陸法系還是英美法系，有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系判定的規(guī)則主要是判例法，成文法一般只有非常原則的界定，鮮有國(guó)家在成文法中對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行具體而明確的界定。德國(guó)也是在2017年才將勞動(dòng)關(guān)系的概念納入民法典。即便如此，德國(guó)民法典中勞動(dòng)合同的概念仍比較原則化，主要是對(duì)以往判例規(guī)則的總結(jié)。[31]
第四，勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定存在較大的不確定性。德國(guó)、美國(guó)的理論都強(qiáng)調(diào)個(gè)案中需綜合考慮全部事實(shí)以及所有因素，而且都強(qiáng)調(diào)沒有任何單一因素是決定性或不可或缺的。因此，勞動(dòng)關(guān)系的判定結(jié)果往往難以預(yù)測(cè)，因人而異，存在較大的不確定性。美國(guó)學(xué)者指出，盡管《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》確立的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)比普通法的標(biāo)準(zhǔn)更加聚焦于工人是否經(jīng)營(yíng)獨(dú)立的業(yè)務(wù)，但很難預(yù)測(cè)多重因素標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用的結(jié)果，因?yàn)闆Q定的作出者或許比使用的標(biāo)準(zhǔn)更加重要。[32]勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的復(fù)雜性和不確定性，對(duì)法官提出了更高要求。雖然概念和理論的抽象使案件的結(jié)果較難預(yù)測(cè)，也面臨裁判不統(tǒng)一的風(fēng)險(xiǎn)，但也為個(gè)案更合理的處理提供了可能。
綜上，由于勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)理論具備上述特征，一方面使其在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代尤其是網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)用工背景下面臨挑戰(zhàn)以及與現(xiàn)實(shí)的張力；另一方面由于其本身的彈性和適應(yīng)性，又具備了很強(qiáng)的適應(yīng)形勢(shì)變化的調(diào)適能力。
二、互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)用工的勞動(dòng)關(guān)系判定實(shí)踐及面臨的挑戰(zhàn)
(一)美德兩國(guó)勞動(dòng)關(guān)系判定的實(shí)踐及面臨的挑戰(zhàn)
網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)用工具有許多有別于傳統(tǒng)用工形式的特點(diǎn)，并且現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)了許多訴訟和糾紛。美國(guó)、德國(guó)的平臺(tái)經(jīng)濟(jì)走在世界前列，有關(guān)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)用工的爭(zhēng)議案件較多并廣受關(guān)注，對(duì)其實(shí)踐的考察于我國(guó)具有重要參考價(jià)值。
截至目前，美國(guó)法院并沒有一般性地確立平臺(tái)工人的“雇員”地位。在美國(guó)，近期影響較大的是2015—2016年Uber和Lyft兩家交通出行平臺(tái)公司在加州的案件，即O’Connorv. Uber和Cotterv. Lyft案。[33]在這兩個(gè)案件中，法官注意到公司在向消費(fèi)者的廣告中直接聲稱自己是運(yùn)輸系統(tǒng)(transportation systems)或提供按需出行服務(wù)(on-demand ride services)。關(guān)于司機(jī)身份，兩個(gè)案件的法官都認(rèn)為，相關(guān)的法律因素存在兩個(gè)指向——一些因素指向司機(jī)的雇員身份，一些因素指向司機(jī)的獨(dú)立承包人身份。在Uber案中，法官的分析集中在按照加州法律Uber是否對(duì)實(shí)現(xiàn)預(yù)期結(jié)果的方式進(jìn)行控制。Uber公司主張司機(jī)可以自行決定工作量的多少，但法官認(rèn)為司機(jī)的這項(xiàng)自由并不能排除雇員的身份，而更相關(guān)的是Uber對(duì)司機(jī)工作(onduty)過(guò)程的控制。法官主要審查公司對(duì)司機(jī)的指示(包括著裝以及對(duì)顧客的行為)以及對(duì)司機(jī)遵守指示情況的監(jiān)督。通過(guò)客戶對(duì)司機(jī)的評(píng)分制度，法官發(fā)現(xiàn)Uber司機(jī)提供的每次出行服務(wù)都受到顧客的監(jiān)督，而且Uber的應(yīng)用數(shù)據(jù)可以對(duì)司機(jī)行為進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督。公司對(duì)司機(jī)應(yīng)遵守的規(guī)則進(jìn)行全時(shí)監(jiān)督的程度，表明Uber對(duì)司機(jī)履職的方式方法(mannerandmeans)享有很大程度的控制。[34]2016年Uber案的訴訟雙方達(dá)成賠付1億美元，但沒有明確雇員身份的和解方案，法官以該方案并不“公平、充分和合理”為由沒有批準(zhǔn)該方案。[35]在Uber案件中，法官Edward Chen表達(dá)了已有勞動(dòng)關(guān)系判斷標(biāo)準(zhǔn)存在問題的看法，他指出產(chǎn)生傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系判斷標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)模式和新的“共享經(jīng)濟(jì)”有很大不同，將傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)適用于Uber的商業(yè)模式帶來(lái)了巨大挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)所包括的很多因素在新的背景下顯得過(guò)時(shí)，另外一些存在于現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)的因素并沒有被現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)所明確涵蓋。或許，立法機(jī)關(guān)或上訴法院可以在新經(jīng)濟(jì)的背景下改善或修改現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)?？梢韵胂?，立法機(jī)關(guān)將為新的“共享經(jīng)濟(jì)”制定新規(guī)則。[36]
在Lyft案中，法官認(rèn)為，一旦司機(jī)選擇了為L(zhǎng)yft公司工作，Lyft對(duì)司機(jī)如何工作保留了相當(dāng)程度的控制。公司向司機(jī)發(fā)出了肯定的指示，保留了對(duì)違反規(guī)則的司機(jī)處罰的權(quán)力，而且公司有權(quán)根據(jù)服務(wù)條款禁止司機(jī)進(jìn)入平臺(tái)，此外，司機(jī)的工作整體融入Lyft公司的業(yè)務(wù)，沒有司機(jī)公司無(wú)法生存，而且為L(zhǎng)yft工作所需的駕駛無(wú)需特別技術(shù)，這和獨(dú)立承包人通常應(yīng)具有的技能不同。但同時(shí)，一些因素將司機(jī)指向了獨(dú)立承包人身份：司機(jī)享有工作頻次和工作時(shí)間的靈活性，可以選擇在城市的哪些地域接受訂單，在駕駛過(guò)程中極少與公司管理層溝通，兩位原告司機(jī)都不是全職提供駕駛服務(wù)，而且Lyft公司也不是他們收入的主要來(lái)源。2016年2月，雙方達(dá)成了1225萬(wàn)美元的和解協(xié)議，但法官認(rèn)為數(shù)額過(guò)低沒有批準(zhǔn)，而后雙方達(dá)成了2700萬(wàn)美元的和解協(xié)議，法官于2016年6月批準(zhǔn)了該和解協(xié)議。[37]在本案件中，法官Vince Chhabria暗示現(xiàn)行勞動(dòng)法過(guò)時(shí)的觀點(diǎn)被廣為引用。他指出，加州法院在20世紀(jì)發(fā)展起來(lái)的雇員身份認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)在解決21世紀(jì)面臨的問題上幫助甚微：一些因素指向一個(gè)方向，一些因素指向另一個(gè)方向，一些因素模棱兩可。也許，Lyft的司機(jī)總體上應(yīng)當(dāng)被認(rèn)為是一種“新類型”的工人，需要另外一套保護(hù)。由于缺乏立法介入，加州已經(jīng)過(guò)時(shí)(outmoded)的判斷雇員身份的標(biāo)準(zhǔn)將繼續(xù)使用，但這一標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法提供清晰答案。[38]
觀察美國(guó)近年來(lái)有關(guān)Uber等交通網(wǎng)絡(luò)公司(TransportationNetworkCompanies，以下簡(jiǎn)稱“TNC”)的案例可以看出，法院拒絕將TNC看做是“軟件公司”，相反認(rèn)識(shí)到交通服務(wù)提供中的勞動(dòng)是所有TNC商業(yè)模式的重要部分。換言之，沒有司機(jī)使用汽車和提供服務(wù)，手機(jī)運(yùn)行的應(yīng)用軟件將毫無(wú)價(jià)值。[39]因此，從業(yè)務(wù)范圍看，司機(jī)提供的服務(wù)是TNC業(yè)務(wù)的重要部分。同時(shí)，傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系判斷標(biāo)準(zhǔn)遭遇了重大挑戰(zhàn)。根據(jù)“控制標(biāo)準(zhǔn)”，一些因素將TNC司機(jī)指向雇員，另外一些因素將司機(jī)指向獨(dú)立承包人。一方面，司機(jī)享有決定工作時(shí)間的自由；司機(jī)可以選擇全職工作，也可以兼職；他們使用自己的交通工具、手機(jī)和電腦；而且，有關(guān)的協(xié)議通常把他們貼上“獨(dú)立承包人”的標(biāo)簽。這些因素將司機(jī)指向獨(dú)立承包人。另一方面，許多因素支持司機(jī)是勞動(dòng)者：TNC對(duì)司機(jī)的控制程度很高，例如，Uber使用顧客對(duì)司機(jī)的星級(jí)評(píng)價(jià)制度，實(shí)現(xiàn)了對(duì)司機(jī)幾乎實(shí)時(shí)的監(jiān)督，顧客代替公司管理層對(duì)工人進(jìn)行監(jiān)督；公司通常使用復(fù)雜的質(zhì)量控制政策；而且根據(jù)“經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)”，司機(jī)的商業(yè)機(jī)會(huì)以及風(fēng)險(xiǎn)和收益幾乎不存在；司機(jī)通常都是低技能的，容易被盤剝，屬于“需要被《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》保護(hù)的群體”；以及雖然有關(guān)協(xié)議寫明司機(jī)屬于獨(dú)立承包人，但此類協(xié)議屬于格式化合同。[40]由于指向不同身份的事實(shí)同時(shí)存在，法官往往無(wú)所適從。在美國(guó)，關(guān)于網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)工人的身份判定，許多案件本可以對(duì)此問題提供裁判規(guī)則，但由于案件采取或很可能采取和解方式，加上判斷勞動(dòng)者身份的標(biāo)準(zhǔn)模糊，法院未來(lái)如何處理這一問題仍具有不確定性。[41]這些和解導(dǎo)致一個(gè)不幸的事實(shí)，即法院不可能提供一個(gè)關(guān)于共享經(jīng)濟(jì)工人身份認(rèn)定的清晰答案。[42]
在德國(guó)，按照傳統(tǒng)的從屬性標(biāo)準(zhǔn)判斷平臺(tái)工人的勞動(dòng)者身份也是困難重重。眾包工作(crowdwork)存在不同的商業(yè)模式：在一些模式中，眾包商(crowdsourcer)和眾包工(crowdworker)之間可能存在合同關(guān)系，甚至是勞動(dòng)關(guān)系；而在另一些模式中，眾包工則和平臺(tái)可能存在合同關(guān)系，甚至是勞動(dòng)關(guān)系。但是，眾包工往往因缺乏從屬性(融入雇主)無(wú)法被認(rèn)定為雇員?？傮w看，認(rèn)定眾包工為雇員面臨巨大困難。[43]
(二)我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)用工勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的實(shí)踐與面臨的挑戰(zhàn)
由于我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)以及平臺(tái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快，與互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)有關(guān)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件越來(lái)越多。從典型案例看，由于平臺(tái)用工的具體方式并不相同，加上勞動(dòng)關(guān)系判斷標(biāo)準(zhǔn)較為彈性，司法實(shí)踐對(duì)平臺(tái)用工勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定并不統(tǒng)一。
以影響較大的案例為例，在司機(jī)莊某與“e代駕”公司的勞動(dòng)爭(zhēng)議中，二審法院認(rèn)為，司機(jī)沒有固定的工作場(chǎng)所，工作時(shí)間可自行掌握，司機(jī)亦非按月從平臺(tái)公司獲取勞動(dòng)報(bào)酬，結(jié)合代駕司機(jī)的行業(yè)特點(diǎn)以及本案中莊某與平臺(tái)公司簽訂了“e代駕”駕駛員合作協(xié)議的情況，司機(jī)與公司之間并非勞動(dòng)關(guān)系。[44]
在類似的一個(gè)代駕司機(jī)案件中，由于代駕公司與接受代駕服務(wù)的公司簽署協(xié)議，法院認(rèn)為：被告司機(jī)趙某并非協(xié)議當(dāng)事人，故司機(jī)的代駕行為系接受被告平臺(tái)公司的指令為履行協(xié)議作出的特定行為；其次，從司機(jī)和平臺(tái)公司的約定看，司機(jī)系經(jīng)被告平臺(tái)公司考核并認(rèn)可的代駕駕駛員，在其代駕服務(wù)過(guò)程中，必須接受平臺(tái)公司制定的規(guī)章制度及行為規(guī)范，并需穿著公司統(tǒng)一的制服及胸卡，故司機(jī)在工作時(shí)間內(nèi)接受平臺(tái)公司的管理；另外，司機(jī)根據(jù)平臺(tái)公司制定的標(biāo)準(zhǔn)收取費(fèi)用，對(duì)于代駕費(fèi)用并無(wú)議價(jià)權(quán)，其僅以付出的勞動(dòng)獲取相應(yīng)報(bào)酬。因而本案被告趙某與被告平臺(tái)公司之間符合雇傭關(guān)系的一般特征，應(yīng)認(rèn)為雙方之間屬于雇傭關(guān)系。[45]在郭某與北京某信息技術(shù)有限公司案件中，法院否認(rèn)服務(wù)提供者美睫師和平臺(tái)公司存在雇傭關(guān)系，但對(duì)服務(wù)提供者美睫師給客戶造成的損失(人身?yè)p害)，法院認(rèn)為，平臺(tái)公司僅對(duì)服務(wù)提供者的身份信息進(jìn)行了認(rèn)證，而對(duì)其今后提供的服務(wù)所可能涉及的相關(guān)資質(zhì)等信息未進(jìn)行審核，存在一定的過(guò)錯(cuò)，綜合考慮被告平臺(tái)公司的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)、過(guò)錯(cuò)程度以及其作為非直接侵權(quán)人的地位，酌情判令被告平臺(tái)公司在30%的范圍內(nèi)對(duì)原告的損害后果承擔(dān)補(bǔ)充賠償責(zé)任。[46]
在沈陽(yáng)某科技有限公司與李某確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛案件中，法院則認(rèn)為快遞員和平臺(tái)公司成立勞動(dòng)關(guān)系。主要理由是：公司自認(rèn)對(duì)配送的物品如有損壞，由其原價(jià)賠償；快遞員使用公司提供的運(yùn)輸工具；從事快遞員工作是公司主營(yíng)業(yè)務(wù)的組成部分；快遞員在工作中必須遵守公司制定的配送規(guī)則；公司向其支付勞動(dòng)報(bào)酬，因此，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。[47]類似地，在2017年關(guān)于滴滴出行公司的兩個(gè)案件中，因網(wǎng)約車平臺(tái)司機(jī)發(fā)生交通事故，造成對(duì)第三人損害賠償?shù)呢?zé)任，法院均判令滴滴公司承擔(dān)對(duì)第三人的責(zé)任，但并沒有明確司機(jī)和滴滴公司之間的法律關(guān)系。[48]
在2018年李某訴“閃送”平臺(tái)案件中，閃送員李某自行購(gòu)買配送車輛，在平臺(tái)上搶單后從事快遞配送服務(wù)，李某無(wú)底薪，“閃送”平臺(tái)對(duì)李某無(wú)工作量、在線時(shí)長(zhǎng)、服務(wù)區(qū)域方面的限制和要求，但對(duì)每單配送時(shí)間有具體規(guī)定，超時(shí)、貨物損毀情況下有罰款，快遞員不得同時(shí)為其他平臺(tái)提供服務(wù)。法院經(jīng)審理后認(rèn)為：法律關(guān)系的性質(zhì)，應(yīng)根據(jù)事實(shí)審查認(rèn)定，當(dāng)事人不可以協(xié)議約定的方式排除勞動(dòng)法之適用。“閃送”平臺(tái)的經(jīng)營(yíng)模式為通過(guò)大量提供貨物運(yùn)輸服務(wù)來(lái)獲取利潤(rùn)，故閃送平臺(tái)的運(yùn)營(yíng)公司并不是一家信息服務(wù)公司，而是一家從事貨物運(yùn)輸業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的公司。本案平臺(tái)公司在招聘閃送員時(shí)，對(duì)擔(dān)任閃送員的條件作出了要求，李某提供服務(wù)時(shí)需佩戴工牌，按照服務(wù)流程的具體要求提供服務(wù)，在任平臺(tái)閃送員期間李某并未從事其他工作，從事閃送員工作獲取的報(bào)酬是李某的主要?jiǎng)趧?dòng)收入，故平臺(tái)公司與李某間具有從屬性，雙方間屬于勞動(dòng)關(guān)系。[49]
概括以上案例，我國(guó)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)用工勞動(dòng)糾紛的司法實(shí)踐具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：第一，法官在大部分案件中都不認(rèn)可網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)用工勞動(dòng)關(guān)系的存在，只有少部分案件明確認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系，還有個(gè)別案件認(rèn)定雙方存在雇傭關(guān)系，一些案件法官直接否定勞動(dòng)關(guān)系或雇傭關(guān)系的存在，同時(shí)，很多案件法官回避了平臺(tái)公司和平臺(tái)工人之間法律關(guān)系的性質(zhì)。第二，在處理結(jié)果上，類似案件可能存在不同的判決。例如，原告同是代駕司機(jī)，被告經(jīng)營(yíng)模式也基本相同，但二者的法律關(guān)系在不同案件中認(rèn)定不同。第三，當(dāng)司機(jī)等平臺(tái)服務(wù)提供者造成第三人損害時(shí)，法院往往傾向于判決平臺(tái)公司承擔(dān)責(zé)任，即“損害結(jié)果同勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定呈現(xiàn)較強(qiáng)的相關(guān)性”。[50]至于平臺(tái)公司承擔(dān)責(zé)任的法律基礎(chǔ)，法院有時(shí)按侵權(quán)責(zé)任法的規(guī)則，有時(shí)認(rèn)定雙方存在雇傭關(guān)系，有時(shí)則回避當(dāng)事人之間的法律關(guān)系性質(zhì)。
值得關(guān)注的是，法院在一些案件中認(rèn)定平臺(tái)工人和平臺(tái)公司之間存在雇傭關(guān)系，這一做法值得反思。我國(guó)并沒有在成文法上采用“雇傭合同”或“雇傭關(guān)系”的概念，雇傭合同或雇傭關(guān)系當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)并不清晰。雇傭的概念只出現(xiàn)在2003年最高人民法院出臺(tái)的《關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問題的解釋》中。[51]法院之所以認(rèn)定雇傭關(guān)系，目的在于讓平臺(tái)公司作為雇主承擔(dān)責(zé)任，從而減輕平臺(tái)服務(wù)提供者的責(zé)任，但當(dāng)事人之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系，法院則回避了。從我國(guó)法院對(duì)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)案件的處理可以看出，法院在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)用工勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定上也面臨巨大挑戰(zhàn)。
綜上，不管在美國(guó)、德國(guó)，還是我國(guó)，網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)用工的特點(diǎn)的確使傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系判定標(biāo)準(zhǔn)理論遭遇了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。特別是，平臺(tái)用工的一些新特點(diǎn)與經(jīng)典勞動(dòng)關(guān)系存在較大差異，使得平臺(tái)用工的一些因素將司機(jī)等平臺(tái)工人指向勞動(dòng)者，一些因素則指向獨(dú)立承包人，法官往往陷入兩難選擇，難以認(rèn)定平臺(tái)工人的勞動(dòng)者身份。但是，根據(jù)以上國(guó)家的實(shí)踐是否可以認(rèn)為傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系判定標(biāo)準(zhǔn)理論已經(jīng)過(guò)時(shí)了？結(jié)論恐怕為時(shí)尚早。
三、傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系判定理論過(guò)時(shí)了嗎？
相比傳統(tǒng)或經(jīng)典勞動(dòng)關(guān)系，互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)用工具有幾個(gè)突出特點(diǎn)，使其與經(jīng)典勞動(dòng)關(guān)系存在較大差異，這些特點(diǎn)也使網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定更加困難。第一，許多平臺(tái)工人享有較強(qiáng)的自主性，包括是否提供服務(wù)、提供多少服務(wù)、何時(shí)何地提供服務(wù)等，而傳統(tǒng)勞動(dòng)者不能自由決定是否工作以及工作的數(shù)量、時(shí)間和地點(diǎn)。第二，在很多情況下，工人自己提供設(shè)備和工具，包括車輛等進(jìn)行服務(wù)，而傳統(tǒng)勞動(dòng)者一般由雇主提供設(shè)備和工具。第三，很多平臺(tái)用工實(shí)行計(jì)件工資而不是計(jì)時(shí)工資，而且工資支付幾乎是實(shí)時(shí)支付。傳統(tǒng)勞動(dòng)者一般都是計(jì)時(shí)工資，且工資按一定周期支付。第四，平臺(tái)工人的報(bào)酬一般來(lái)自于和平臺(tái)按比例的分成，而傳統(tǒng)勞動(dòng)者工資一般是固定的，與雇主的營(yíng)業(yè)收入并不直接掛鉤。第五，平臺(tái)對(duì)服務(wù)提供者的監(jiān)督一般借助于顧客，通過(guò)顧客的評(píng)級(jí)制度等方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)平臺(tái)工人的監(jiān)督。在傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系中，雇主對(duì)雇員的管理和監(jiān)督一般都由雇主完成。第六，從業(yè)人員準(zhǔn)入門檻較低，進(jìn)入退出自由。[52]平臺(tái)工人加入平臺(tái)的程序較為簡(jiǎn)單，往往通過(guò)在線操作和有關(guān)證書的審核即可完成，平臺(tái)工人退出平臺(tái)的程序也較為簡(jiǎn)單，而傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系中，雇主對(duì)雇員的招聘程序較為嚴(yán)格。這幾個(gè)特點(diǎn)，尤其是第一個(gè)特點(diǎn)，是對(duì)傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系“從屬性”或“控制”因素的強(qiáng)有力否定，使平臺(tái)用工勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定遇到了強(qiáng)烈挑戰(zhàn)，法官也往往陷入困境。即便如此，傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系判定標(biāo)準(zhǔn)理論并沒有完全過(guò)時(shí)，在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)用工背景下，傳統(tǒng)理論仍有適用空間，無(wú)需徹底顛覆或者放棄。
如上述，傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系判定標(biāo)準(zhǔn)具有很強(qiáng)的彈性和包容性。無(wú)論是大陸法系的從屬性標(biāo)準(zhǔn)，還是英美法系的控制標(biāo)準(zhǔn)或經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)，均只提供了基本要義和判斷要素。在判斷勞動(dòng)關(guān)系的諸多要素中，法官反復(fù)強(qiáng)調(diào)沒有任何一項(xiàng)因素是決定性的，也沒有任何一項(xiàng)要素是不可或缺的，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的判斷需要考慮全部事實(shí)和各項(xiàng)要素。平臺(tái)工人在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)和工作方式上的自由，雖然對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定有重要影響，但單憑這一點(diǎn)不能徹底否定勞動(dòng)關(guān)系的存在。正如美國(guó)專家指出的，工人可以決定工作時(shí)間的事實(shí)相比公司有權(quán)對(duì)工人工作過(guò)程施加控制意義更小。[53]通過(guò)考察平臺(tái)公司和工人之間的復(fù)雜關(guān)系和各種因素，運(yùn)用傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，仍可以得出當(dāng)事人之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系的結(jié)論。
(一)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代沒有改變雇員從屬性的實(shí)質(zhì)
網(wǎng)絡(luò)時(shí)代需要對(duì)從屬性包含的諸因素的判斷方式進(jìn)行反思和更新。傳統(tǒng)的用工強(qiáng)調(diào)雇主對(duì)雇員工作時(shí)間和地點(diǎn)的控制，但在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，由于技術(shù)發(fā)展，雇主對(duì)雇員的控制方式和手段發(fā)生變化，尤其是在某些行業(yè)，雇主對(duì)雇員工作時(shí)間和地點(diǎn)的嚴(yán)格控制失去了原有意義，雇主選擇通過(guò)其他方式施加控制。以交通出行平臺(tái)為例，隨著技術(shù)發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)公司要求司機(jī)在指定時(shí)間、指定地點(diǎn)提供服務(wù)或工作，并無(wú)多大實(shí)際意義。相反，通過(guò)技術(shù)手段，尤其是大數(shù)據(jù)，公司可以測(cè)算和控制某一時(shí)點(diǎn)提供服務(wù)的司機(jī)人數(shù)，而且通過(guò)定價(jià)機(jī)制，規(guī)定不同時(shí)段的浮動(dòng)價(jià)格，也可以間接調(diào)控司機(jī)的數(shù)量和工作時(shí)間。首先，由于中國(guó)相對(duì)豐富的勞動(dòng)力資源，通過(guò)平臺(tái)提供服務(wù)的人數(shù)相當(dāng)可觀，即便允許服務(wù)提供者自由決定是否提供服務(wù)，也可以保證一定數(shù)量的服務(wù)提供者。其次，由于平臺(tái)工人的報(bào)酬方式是計(jì)件收入，除非兼職從業(yè)人員，服務(wù)提供者為了保證其基本收入，必須提供一定數(shù)量或時(shí)長(zhǎng)的服務(wù)。最后，平臺(tái)通過(guò)定價(jià)和報(bào)酬制度設(shè)計(jì)，即通常服務(wù)提供者提供的服務(wù)時(shí)間和服務(wù)數(shù)量越多，提成比例或收入越高，且服務(wù)時(shí)間和服務(wù)數(shù)量達(dá)不到一定指標(biāo)將面臨收入損失甚至失去服務(wù)機(jī)會(huì)等規(guī)則，也將鼓勵(lì)服務(wù)提供者提供更長(zhǎng)時(shí)間的服務(wù)。因此，即便平臺(tái)公司不做強(qiáng)制要求，通過(guò)技術(shù)手段和商業(yè)模式，也可以保證一定數(shù)量的服務(wù)提供者提供相當(dāng)時(shí)間的服務(wù)。而且，現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)服務(wù)一般都是平臺(tái)工人和顧客一對(duì)一的服務(wù)，和傳統(tǒng)的工廠式“流水線”生產(chǎn)方式有很大不同，某個(gè)工人是否提供服務(wù)并不影響平臺(tái)公司業(yè)務(wù)的開展。因此，由網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)提供的服務(wù)內(nèi)容和技術(shù)發(fā)展決定，很多網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)工人享有是否工作、工作多少、工作時(shí)間和工作地點(diǎn)的自由也不足為奇了。換言之，平臺(tái)工人享有工作時(shí)間工作地點(diǎn)等的自由，只是技術(shù)發(fā)展使平臺(tái)的管理方式發(fā)生了變化，并不意味著勞動(dòng)關(guān)系就不存在。德國(guó)學(xué)者也指出，如果勞務(wù)提供者在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作的內(nèi)容和具體履行方式方面都聽從勞務(wù)受領(lǐng)者的指揮，那么他們之間無(wú)疑存在勞動(dòng)關(guān)系，但是認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系存在并不要求滿足以上所有特征。[54]
同時(shí)，雖然網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)對(duì)服務(wù)提供者是否提供服務(wù)、服務(wù)時(shí)間、服務(wù)地點(diǎn)表面上減少控制了，但許多平臺(tái)對(duì)服務(wù)提供者其他方面的控制和管理加強(qiáng)了。這些控制主要表現(xiàn)在：①網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)大多制定了嚴(yán)格的規(guī)章制度，服務(wù)提供者必須嚴(yán)格遵守。服務(wù)提供者如果違反規(guī)章制度，可能面臨平臺(tái)公司的懲罰。②網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)對(duì)工作或服務(wù)的過(guò)程進(jìn)行嚴(yán)格管理。通過(guò)技術(shù)手段，一些網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)了對(duì)工人的實(shí)時(shí)監(jiān)督。以滴滴出行公司為例，在部分業(yè)務(wù)線，根據(jù)GPS信息，滴滴在每段行程中，從疲勞駕駛、超速、急加速、急轉(zhuǎn)彎、急剎車五個(gè)維度來(lái)監(jiān)測(cè)車主的駕駛行為。[55]平臺(tái)公司對(duì)平臺(tái)工人的著裝、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)均有嚴(yán)格而具體的要求。③平臺(tái)通過(guò)客戶的評(píng)級(jí)等制度對(duì)司機(jī)等平臺(tái)工人進(jìn)行監(jiān)督。平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要特征是將公司對(duì)服務(wù)提供者的監(jiān)督權(quán)交給客戶，通過(guò)客戶的評(píng)級(jí)對(duì)平臺(tái)工人進(jìn)行監(jiān)督。相比傳統(tǒng)的公司對(duì)雇員的監(jiān)督，這種一對(duì)一、全時(shí)的監(jiān)督更加嚴(yán)密而有效。④平臺(tái)對(duì)服務(wù)享有完全的定價(jià)權(quán)。網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)完全掌握定價(jià)權(quán)，服務(wù)提供者對(duì)服務(wù)價(jià)格沒有議價(jià)權(quán)利，而且對(duì)服務(wù)價(jià)格的實(shí)時(shí)調(diào)整也完全由平臺(tái)作出。⑤平臺(tái)不僅有嚴(yán)格的規(guī)章制度和監(jiān)督，而且一般伴隨著嚴(yán)格的懲戒措施。平臺(tái)工人違反規(guī)章制度或者未按平臺(tái)的指示提供服務(wù)，將在經(jīng)濟(jì)上遭受一定損失，甚至喪失繼續(xù)提供服務(wù)的機(jī)會(huì)。美國(guó)學(xué)者也指出，通過(guò)技術(shù)和人力因素的組合，Uber對(duì)每一單出行服務(wù)各個(gè)方面如何提供施加了極為嚴(yán)密(extremelytight)的控制。[56]概言之，雖然表面上平臺(tái)工人享有是否工作以及決定工作時(shí)間和地點(diǎn)等自由，但一些網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)通過(guò)對(duì)服務(wù)過(guò)程進(jìn)行了嚴(yán)密監(jiān)督，相比傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系，從某種意義上看，平臺(tái)企業(yè)對(duì)工人的控制不是減少了而是加強(qiáng)了。
網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)用工的其他特點(diǎn)，也非對(duì)傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系特征的顛覆。其一，工人在很多情況下自己提供工具，正是共享經(jīng)濟(jì)的重要特征，是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)資源共享的重要體現(xiàn)，并不會(huì)影響從屬性的實(shí)質(zhì)。其二，很多平臺(tái)用工實(shí)行計(jì)件工資而不是計(jì)時(shí)工資，這一現(xiàn)象在傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系中既已出現(xiàn)，并非新鮮事物。平臺(tái)用工工資實(shí)行實(shí)時(shí)支付主要是源于支付手段的技術(shù)發(fā)展，尤其是移動(dòng)支付技術(shù)的進(jìn)步，使實(shí)時(shí)支付成為可能。在傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系中，由于支付方式落后、支付成本較高，通常以月為周期計(jì)算工資，但也存在以周等為周期計(jì)算和支付工資的。目前也存在許多按一定周期結(jié)算平臺(tái)工人報(bào)酬的平臺(tái)公司。因此，工資或報(bào)酬的支付方式和支付周期并不影響勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)。其三，很多平臺(tái)工人的報(bào)酬來(lái)自于和平臺(tái)收入按比例的分成，主要是因?yàn)槠脚_(tái)的收入主要來(lái)自于工人提供的服務(wù)，而服務(wù)價(jià)格可以量化，加上平臺(tái)往往無(wú)需計(jì)算傳統(tǒng)企業(yè)場(chǎng)地、設(shè)備、原材料等成本，因此，平臺(tái)和工人可以直接按收入的一定比例分成，這也是由服務(wù)內(nèi)容的特點(diǎn)所決定的，也沒有改變勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)。而且，傳統(tǒng)的用工關(guān)系中勞動(dòng)者按收入比例“提成”獲取工資的做法也早已存在。綜上，平臺(tái)工人享有一定的自由，并且具有與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系不同的一些特征，并不意味著從屬性的缺失以及勞動(dòng)關(guān)系的否認(rèn)。
(二)經(jīng)濟(jì)從屬性的重要性和地位凸顯
由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，服務(wù)提供者在是否工作、工作時(shí)間、工作地點(diǎn)等人格從屬性上的表面特征有所減弱，因此，經(jīng)濟(jì)從屬性在判斷勞動(dòng)關(guān)系是否存在上可以發(fā)揮更大作用。關(guān)于經(jīng)濟(jì)從屬性有不同理解。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者認(rèn)為經(jīng)濟(jì)從屬性主要指勞工在經(jīng)濟(jì)上處于弱勢(shì)地位，以至于必須依賴對(duì)雇主提供勞務(wù)獲取工資以求生存，或?qū)で蟾嗍杖?、累積更多財(cái)富；經(jīng)濟(jì)從屬性還表現(xiàn)在企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)由雇主負(fù)擔(dān)、勞工不負(fù)擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。[57]德國(guó)對(duì)經(jīng)濟(jì)從屬性的理解主要表現(xiàn)為，雇員的主要收入來(lái)自于雇主。[58]根據(jù)上文分析，美國(guó)的經(jīng)濟(jì)從屬性則主要體現(xiàn)在雇主享受經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，以及雇員從事的工作是雇主業(yè)務(wù)的組成部分，且后者更為重要。在美國(guó)，不管是控制理論，還是經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)理論都強(qiáng)調(diào)雇員從事的工作是雇主業(yè)務(wù)的組成部分。概括不同國(guó)家和地區(qū)關(guān)于經(jīng)濟(jì)從屬性的含義，經(jīng)濟(jì)從屬性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是雇員的收入主要來(lái)自于雇主，二是雇員的工作是雇主業(yè)務(wù)的組成部分。相較而言，后者更為重要。雇員可能同時(shí)從多個(gè)雇主獲得工資或收入，雇員是否依賴雇主生存也難以判斷。而雇員的工作是否是雇主業(yè)務(wù)的組成部分，將決定由何方享受利潤(rùn)和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，以及雇員收入的來(lái)源。雖然德國(guó)在勞動(dòng)關(guān)系的概念中突出了人格從屬性，但經(jīng)濟(jì)從屬性的地位仍不可小覷。就人格從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性關(guān)系而言，從某個(gè)角度看，經(jīng)濟(jì)從屬性是人格從屬性的基礎(chǔ)和前提，正因?yàn)楣蛦T對(duì)雇主的經(jīng)濟(jì)從屬性，雇主對(duì)雇員施加控制，或者雇員從屬于雇主才具有正當(dāng)性。因此，經(jīng)濟(jì)從屬性仍然是判斷勞動(dòng)關(guān)系存在與否的重要因素。
網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)企業(yè)往往否認(rèn)經(jīng)濟(jì)從屬性，即宣稱平臺(tái)公司只是一個(gè)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司或信息服務(wù)公司，并不提供具體業(yè)務(wù)或服務(wù)，并以此為由，否認(rèn)平臺(tái)工人與平臺(tái)公司之間勞動(dòng)關(guān)系的存在。上文提及的美國(guó)案例，Uber等公司都以此為由進(jìn)行了辯解。平臺(tái)工人提供的服務(wù)是否屬于公司業(yè)務(wù)的組成部分，如何進(jìn)行判斷，是網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)用工勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的一個(gè)重要課題。
關(guān)于業(yè)務(wù)的歸屬，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)分工越來(lái)越細(xì)化，隨著外包業(yè)務(wù)發(fā)展，判斷某項(xiàng)業(yè)務(wù)是否是公司的業(yè)務(wù)越來(lái)越困難，公司的業(yè)務(wù)范圍也越來(lái)越模糊，特別是隨著政府對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍管制的放松，企業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍越來(lái)越多元化。即便如此，某項(xiàng)業(yè)務(wù)是否是平臺(tái)公司的業(yè)務(wù)仍可確定。以交通出行網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)為例，從各方面看，Uber等交通出行平臺(tái)公司，并不能否認(rèn)提供出行服務(wù)是平臺(tái)公司的業(yè)務(wù)。具體理由在于：第一，司機(jī)提供車輛和服務(wù)是Uber等公司賴于存在的基礎(chǔ)，是公司獲利的主要來(lái)源。公司獲利并不是來(lái)自其所謂的軟件銷售或技術(shù)服務(wù)，軟件或技術(shù)服務(wù)只是其獲利的基礎(chǔ)條件之一。第二，平臺(tái)公司對(duì)出行服務(wù)這項(xiàng)業(yè)務(wù)進(jìn)行了全面的控制，包括司機(jī)的進(jìn)入和退出、業(yè)務(wù)招攬和廣告、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)監(jiān)督、服務(wù)價(jià)格，尤其是公司對(duì)服務(wù)價(jià)格進(jìn)行實(shí)時(shí)調(diào)控，司機(jī)沒有任何決定權(quán)或議價(jià)權(quán)。質(zhì)言之，平臺(tái)公司對(duì)出行這項(xiàng)業(yè)務(wù)進(jìn)行了嚴(yán)格管理和經(jīng)營(yíng)，而不是僅僅提供技術(shù)服務(wù)。第三，工具等由服務(wù)提供者自行提供并不能否認(rèn)公司業(yè)務(wù)的存在。一些平臺(tái)工具或部分工具由服務(wù)提供者提供正是共享經(jīng)濟(jì)的特征使然，這只是商業(yè)模式的特點(diǎn)之一，并不能否認(rèn)公司業(yè)務(wù)的存在。事實(shí)上，不同公司可能采取不同商業(yè)模式或經(jīng)營(yíng)方式，但這并不影響業(yè)務(wù)的實(shí)質(zhì)。以中國(guó)的交通出行平臺(tái)為例，是否擁有自營(yíng)車輛是公司是否開展業(yè)務(wù)的重要標(biāo)志，但知名平臺(tái)公司大都同時(shí)擁有自營(yíng)車輛和社會(huì)加盟車輛，而且商業(yè)模式也是不斷變化調(diào)整的，公司往往根據(jù)經(jīng)營(yíng)策略，選擇持有自有車輛還是使用社會(huì)加盟車輛以及二者的比重。從業(yè)務(wù)實(shí)質(zhì)看，這些平臺(tái)公司和一般運(yùn)輸服務(wù)公司并沒有本質(zhì)差別。平臺(tái)公司也難以否認(rèn)交通出行服務(wù)屬于他們的業(yè)務(wù)。對(duì)于某類服務(wù)提供者，尤其是專職服務(wù)提供者，平臺(tái)公司完全也可以或應(yīng)該與之簽訂勞動(dòng)合同。在美國(guó)，也有一些平臺(tái)公司，主動(dòng)將平臺(tái)服務(wù)提供者的身份從獨(dú)立承包人轉(zhuǎn)變?yōu)楣蛦T。[59]美國(guó)學(xué)者也指出，通過(guò)分析Uber的雇主功能，可以清楚發(fā)現(xiàn)，平臺(tái)事實(shí)上實(shí)施了提供出行或物流服務(wù)的雇主所從事的所有功能。[60]盡管Uber高度依賴于現(xiàn)代技術(shù)，但其和傳統(tǒng)的、單一的將司機(jī)作為雇員的雇主無(wú)甚差別。[61]對(duì)Uber商業(yè)模式的深入考察表明，當(dāng)平臺(tái)實(shí)施了所有雇主功能，平臺(tái)可以被輕易認(rèn)定為雇主，司機(jī)可以被認(rèn)定為雇員而不是獨(dú)立承包人。[62]
因此，從經(jīng)濟(jì)從屬性角度，尤其是平臺(tái)業(yè)務(wù)的歸屬看，網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)企業(yè)和工人完全可能建立勞動(dòng)關(guān)系。
(三)運(yùn)用現(xiàn)有勞動(dòng)關(guān)系判定標(biāo)準(zhǔn)依然可以判定勞動(dòng)關(guān)系的存否
從美國(guó)、德國(guó)和英國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家相關(guān)實(shí)踐來(lái)看，傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系判斷理論和判斷方法并非走到盡頭，毫無(wú)用武之地，相反，這些國(guó)家運(yùn)用傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系判定理論，通過(guò)通盤考慮各方因素，仍然可以作出勞動(dòng)關(guān)系存否的裁判。在英國(guó)，關(guān)于Uber等網(wǎng)約車司機(jī)的身份，2016年倫敦勞動(dòng)法庭的一個(gè)判決給出了明確答案。在Aslamv. UberB. V.案件中，[63]倫敦勞動(dòng)法庭裁決司機(jī)是Uber的雇員。法庭否定了Uber關(guān)于其只是一家軟件公司，而不是勞動(dòng)服務(wù)提供者的主張。法庭指出，否認(rèn)Uber提供交通服務(wù)是不符合現(xiàn)實(shí)的，Uber并非只是銷售軟件，而是提供出行服務(wù)。法庭還暗示Uber試圖使用網(wǎng)絡(luò)合同和發(fā)明新的術(shù)語(yǔ)來(lái)隱藏勞動(dòng)關(guān)系。法庭通過(guò)分析Uber和司機(jī)之間的合同指出，Uber合同的條款與司機(jī)和組織之間關(guān)系的事實(shí)不符，因此，法庭對(duì)合同條款可以置之不理。這一問題至少部分源于締約雙方不平等的談判地位。[64]通過(guò)對(duì)13個(gè)要點(diǎn)的分析，法庭指出，不是Uber在為司機(jī)工作，而是司機(jī)在為Uber工作。這些要點(diǎn)包括：司機(jī)的招聘、顧客信息的控制、Uber對(duì)默認(rèn)路線的設(shè)置、定價(jià)結(jié)構(gòu)、司機(jī)條件、對(duì)司機(jī)的指示、懲戒和評(píng)分系統(tǒng)以及Uber處理顧客投訴的事實(shí)。2017年9月，倫敦交通部門由于擔(dān)心Uber缺乏公司社會(huì)責(zé)任，拒絕給予Uber交通許可的延期，Uber決定對(duì)此提出上訴。[65]
德國(guó)近期的案例也認(rèn)定了平臺(tái)服務(wù)提供者的雇員身份。在一個(gè)案件中，法院將一名IT程序設(shè)計(jì)員認(rèn)定為雇員，盡管他在家工作，在空間上并沒有融入雇主經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所。法院注意到雇員的確不存在時(shí)間和地點(diǎn)的從屬性，但在法院看來(lái)，考慮到提供服務(wù)的實(shí)際類型，這些因素并不是決定性的。當(dāng)然，法院并不是將勞動(dòng)關(guān)系的大門都向眾包工打開。法院這一決定表明，一方面，缺乏時(shí)間和地點(diǎn)的依賴性并不必然排除勞動(dòng)合同的存在；另一方面，必須存在比缺乏時(shí)間和地點(diǎn)從屬性更為重要的相反因素，才可能認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的存在。[66]從英國(guó)和德國(guó)判例可以看出，依據(jù)傳統(tǒng)的判斷標(biāo)準(zhǔn)仍可以明確判定勞動(dòng)關(guān)系的存在。
在美國(guó)，雖然法官在Uber等案中并沒有就司機(jī)是否是雇員作出明確判定，但法官認(rèn)可當(dāng)事人通過(guò)賠償達(dá)成和解的態(tài)度實(shí)質(zhì)上支持了司機(jī)的訴求，特別是當(dāng)和解金額不高時(shí)，法官對(duì)和解方案的否定，事實(shí)上也表明了法官支持司機(jī)的態(tài)度。盡管法院并沒有直接認(rèn)定司機(jī)是雇員，但法院的裁決也暗示了法官認(rèn)為工人的實(shí)質(zhì)訴求是有價(jià)值的。[67]除了法院，美國(guó)聯(lián)邦監(jiān)管當(dāng)局，包括美國(guó)國(guó)稅局(IRS)和全國(guó)勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)(NLRB)可自行決定交通出行網(wǎng)絡(luò)公司司機(jī)的身份是雇員，這將影響有關(guān)稅收事務(wù)、賦予司機(jī)組建工會(huì)的權(quán)利。[68]
在我國(guó)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)用工勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的司機(jī)實(shí)踐中，法院也可能綜合考慮各種因素，包括平臺(tái)對(duì)服務(wù)提供者的管理、服務(wù)是平臺(tái)公司的業(yè)務(wù)組成部分等而認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系存在，并非僅因服務(wù)提供者具有較強(qiáng)的自主性和靈活性而否定勞動(dòng)關(guān)系的存在，最典型的是上述“閃送”平臺(tái)案。面對(duì)平臺(tái)用工方式與傳統(tǒng)用工方式差異所帶來(lái)的挑戰(zhàn)，各地法院在堅(jiān)持現(xiàn)有勞動(dòng)關(guān)系判定理論和規(guī)則的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了積極探索，在實(shí)踐中積累了有益經(jīng)驗(yàn)，個(gè)別法院還對(duì)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)用工勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定問題進(jìn)行了全面的梳理和分析。[69]
綜上，傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系判斷標(biāo)準(zhǔn)理論和方法并非壽終正寢或走入窮途，相反，運(yùn)用傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系判斷理論和方法仍然可以判定網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)企業(yè)與平臺(tái)工人是否成立勞動(dòng)關(guān)系。如上述，即便是美國(guó)Uber案的法官也僅僅指出，需要對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行“改進(jìn)或修正”，并沒有提出應(yīng)根本性顛覆或者拋棄。此外，德國(guó)2017年將勞動(dòng)關(guān)系概念納入民法典，其內(nèi)容主要是對(duì)判例規(guī)則的總結(jié)，并沒有對(duì)傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論和標(biāo)準(zhǔn)做根本調(diào)整，[70]也說(shuō)明了傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系判斷理論在互聯(lián)網(wǎng)背景下，仍具有旺盛生命力和廣闊適用空間。事實(shí)上，傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論和判定方法的模糊性和彈性早已存在，并非平臺(tái)用工使然。正如美國(guó)學(xué)者OrlyLobel指出的，“盡管日益增多的訴訟表明平臺(tái)工作性質(zhì)存在巨大爭(zhēng)議，但這些勞動(dòng)法問題并非平臺(tái)所獨(dú)有。在《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》通過(guò)之后近一個(gè)世紀(jì)，雇員和獨(dú)立承包人區(qū)分邊界的不確定性并未減少?！盵71]因此，在互聯(lián)網(wǎng)背景下，不宜輕易否定或推翻傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系判定理論，通過(guò)對(duì)傳統(tǒng)理論進(jìn)行合理解釋和適用，依然可以解決網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)用工勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定問題。如果因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)平臺(tái)用工的興起，而質(zhì)疑或者放棄傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系判定理論及其標(biāo)準(zhǔn)，則可能走入歧途。
四、勞動(dòng)關(guān)系判定方法的改進(jìn)及我國(guó)相關(guān)規(guī)則的完善
(一)互聯(lián)網(wǎng)背景下勞動(dòng)關(guān)系判定方法的改進(jìn)
盡管傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系判定理論總體上并沒有過(guò)時(shí)，但面臨網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)用工形式與傳統(tǒng)用工形式的差異，勞動(dòng)關(guān)系的判定方法也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)。由于勞動(dòng)關(guān)系判斷標(biāo)準(zhǔn)較為抽象和原則，而平臺(tái)用工的特點(diǎn)又使勞動(dòng)關(guān)系的判斷更加困難，個(gè)案中一些事實(shí)可能支持平臺(tái)工人的勞動(dòng)者身份，一些事實(shí)可能否定平臺(tái)工人的勞動(dòng)者身份，法院在認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系上面臨更大挑戰(zhàn)。2018年3月，北京市第一中級(jí)人民法院發(fā)布的《勞動(dòng)爭(zhēng)議審判白皮書(2010-2018)》在分析勞動(dòng)爭(zhēng)議審判面臨的困難和挑戰(zhàn)時(shí)，提及的第一個(gè)挑戰(zhàn)即，“傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)難以完全適應(yīng)不斷涌現(xiàn)的‘新業(yè)態(tài)’就業(yè)的要求。”[72]為此，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，應(yīng)改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系判定方法，在判定勞動(dòng)關(guān)系時(shí)考慮新的因素，以適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)用工的新特點(diǎn)。
第一，平臺(tái)用工模式各不相同，勞動(dòng)關(guān)系判斷還需綜合考慮各種因素進(jìn)行個(gè)案處理。不同平臺(tái)商業(yè)模式不同，也處于不斷變化之中，特別是平臺(tái)公司對(duì)服務(wù)提供者的管理和控制程度不同，同一平臺(tái)對(duì)不同類型服務(wù)提供者的管理和控制程度也可能不同，包括服務(wù)提供者是否有權(quán)自行決定工作時(shí)間、工作地點(diǎn)，可否決定是否提供服務(wù)、拒絕提供服務(wù)的后果，平臺(tái)采取“派單”還是“搶單”模式，平臺(tái)對(duì)服務(wù)過(guò)程和服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)督(包括評(píng)級(jí)制度)，平臺(tái)對(duì)客戶投訴的處理，服務(wù)的定價(jià)機(jī)制以及雙方的議價(jià)能力，服務(wù)設(shè)施和工具由哪方提供，對(duì)第三人的責(zé)任由哪方承擔(dān)，平臺(tái)公司對(duì)平臺(tái)工人的懲戒措施等等，都各不相同。因此，必須綜合考慮以上各種因素，進(jìn)行個(gè)案的具體處理。不同平臺(tái)的工人，同一平臺(tái)不同類型的工人，甚至同一平臺(tái)同一類型的不同工人與平臺(tái)的關(guān)系都可能并不相同。對(duì)平臺(tái)公司與平臺(tái)工人是否建立勞動(dòng)關(guān)系，沒有放之四海而皆準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)答案或統(tǒng)一答案。
第二，對(duì)從屬性的判斷應(yīng)該更加注重實(shí)質(zhì)性?；ヂ?lián)網(wǎng)平臺(tái)用工的一個(gè)普遍特點(diǎn)是靈活性，從業(yè)者往往在是否提供服務(wù)、服務(wù)時(shí)間、服務(wù)地點(diǎn)等方面具有較強(qiáng)的靈活性。這方面的特征是否定從屬性和勞動(dòng)關(guān)系的重要因素，但是，正如前文所述，在勞動(dòng)關(guān)系判斷中，沒有一項(xiàng)因素是決定性的，需要通盤考慮其他因素，不能僅因勞動(dòng)者在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)和是否提供服務(wù)上享有自主性就簡(jiǎn)單否定勞動(dòng)關(guān)系的存在。要對(duì)從屬關(guān)系進(jìn)行實(shí)質(zhì)性考察，包括平臺(tái)公司對(duì)服務(wù)過(guò)程的控制，平臺(tái)公司對(duì)是否提供服務(wù)等行為的獎(jiǎng)懲措施，平臺(tái)定價(jià)機(jī)制及其對(duì)工作時(shí)間、工作數(shù)量的影響，平臺(tái)公司對(duì)服務(wù)提供者進(jìn)入和退出的管理、平臺(tái)對(duì)工人的培訓(xùn)、平臺(tái)對(duì)工人的懲戒等等。要透過(guò)平臺(tái)商業(yè)模式以及對(duì)從業(yè)者各方面管理和政策的外在形式，對(duì)從屬性進(jìn)行實(shí)質(zhì)性判斷，不應(yīng)局限于平臺(tái)工人表面上的自由輕易做出判斷。概言之，隨著技術(shù)發(fā)展，平臺(tái)公司對(duì)工人控制和管理的方式更加隱蔽和復(fù)雜，對(duì)人格從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性的判斷應(yīng)注重綜合性、實(shí)質(zhì)性的考察。
第三，平臺(tái)工人的工作時(shí)間和收入來(lái)源也是考慮的重要因素。根據(jù)傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系判斷標(biāo)準(zhǔn)，工作的持續(xù)性以及工作時(shí)長(zhǎng)就是勞動(dòng)關(guān)系判定應(yīng)該考慮的因素之一。對(duì)于網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)用工，由于工作的靈活性，平臺(tái)工人從事的是專職還是兼職，工作時(shí)間長(zhǎng)短也是判斷勞動(dòng)關(guān)系是否存在應(yīng)考慮的重要因素。平臺(tái)工人工作時(shí)間長(zhǎng)短在一定程度上也表明工人和平臺(tái)公司二者關(guān)系的緊密程度以及工人接受指揮管理的程度，而且工作時(shí)間長(zhǎng)短以及相應(yīng)的收入高低也是經(jīng)濟(jì)從屬性的重要體現(xiàn)。以滴滴公司的數(shù)據(jù)為例，自2016年6月30日至2017年6月30日，滴滴出行平臺(tái)已經(jīng)為全國(guó)提供了1484.1萬(wàn)個(gè)工作機(jī)會(huì)，其中兼職917.2萬(wàn)，專職566.9萬(wàn)(占比為38.2%)。全國(guó)范圍內(nèi)在滴滴平臺(tái)開網(wǎng)約車的復(fù)員、專業(yè)軍人總量為178.8萬(wàn)，其中專職50.54萬(wàn)，兼職128.29萬(wàn)人。[73]從專職和兼職司機(jī)比例看，兼職占大多數(shù)，但專職司機(jī)的比例也不低。從收入看，網(wǎng)約車司機(jī)個(gè)人月均收入在3000-5000元之間的比例最大，為39.69%，個(gè)人月均收入3000元以下的占23.54%，個(gè)人月均收入5000-7000元之間的占20.38%。[74]從平均收入看，相當(dāng)比例的司機(jī)處于全職或接近全職的狀態(tài)，對(duì)這部分人而言，從平臺(tái)獲得的收入是其收入的重要來(lái)源。從工作時(shí)長(zhǎng)看，每天工作不到2小時(shí)的占比為50.67%,2-4小時(shí)的占比為19.66%,4-6小時(shí)的占比為12.91%,6-8小時(shí)的占比為8.74%,8小時(shí)以上的占比為8.02%,[75]每天工作時(shí)間超過(guò)4小時(shí)的占比為29.67%?？梢姡m然平臺(tái)工人在工作時(shí)間上享有較大靈活性，且差異較大，但仍然有較大比例的平臺(tái)工人從事全職工作，或者平臺(tái)工作是其收入的主要來(lái)源。[76]從境外看，一份針對(duì)歐洲網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)用工的研究報(bào)告也指出，調(diào)研結(jié)果顯示受調(diào)查的平臺(tái)工人中大約四分之一比例的工人在經(jīng)濟(jì)上依賴于平臺(tái)的工作，[77]這一比例也不低。由于工作時(shí)間長(zhǎng)短及收入多寡是判斷勞動(dòng)關(guān)系的重要因素，對(duì)于全職司機(jī)等工人而言，成立勞動(dòng)關(guān)系的可能性較大，法官認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的必要性較大；對(duì)于兼職司機(jī)等工人，尤其是工作時(shí)間較短的工人成立勞動(dòng)關(guān)系的可能性較小，認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的必要性也較小。
第四，社會(huì)保護(hù)的必要性也是勞動(dòng)關(guān)系判定應(yīng)考慮的重要因素。勞動(dòng)關(guān)系的判斷標(biāo)準(zhǔn)雖然是一套客觀標(biāo)準(zhǔn)，但由于其本身的彈性和包容性，勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定也具有相當(dāng)?shù)闹饔^性。因此，在認(rèn)定服務(wù)提供者是否是勞動(dòng)者時(shí)，也應(yīng)考慮對(duì)其保護(hù)的必要性。尤其是對(duì)那些和傳統(tǒng)勞動(dòng)者沒有實(shí)質(zhì)區(qū)別，并缺乏保護(hù)的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)從業(yè)人員有必要給予勞動(dòng)保護(hù)。在在美國(guó)很有影響的Lyft案件中，法官Chhabria指出，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定應(yīng)該考察勞動(dòng)法意圖實(shí)現(xiàn)的目的以及意圖保護(hù)的工人，尤其是那些低技能、低收入的工人。他進(jìn)一步指出，至少一些Lyft公司的工人與加州法律意圖保護(hù)的工人類型是類似的：他們主要或完全依賴于Lyft平臺(tái)維持生活，但缺乏任何關(guān)于勞動(dòng)條件和條款的談判能力。[78]從美國(guó)實(shí)踐看，很多平臺(tái)企業(yè)工人缺乏培訓(xùn)、工作不穩(wěn)定、工資收入低、對(duì)完成任務(wù)缺乏自主性、工作過(guò)程無(wú)法和同事及主管溝通、無(wú)法獲得技能提升、工作中往往缺乏正當(dāng)程序，這些現(xiàn)象使平臺(tái)工作被社會(huì)學(xué)家描述為“糟糕的工作”。這些因素說(shuō)明網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)用工是存在問題的，因此，需要考慮提供基本保護(hù)以及監(jiān)管，以實(shí)現(xiàn)體面工作。[79]現(xiàn)實(shí)中，許多平臺(tái)工人工作時(shí)間長(zhǎng)、工作條件差、談判能力低、缺乏應(yīng)有的社會(huì)保護(hù)，這些都是判定勞動(dòng)關(guān)系的重要因素。特別是對(duì)于那些因服務(wù)于網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)而表面上獲得了一些自由，但實(shí)際上工作內(nèi)容、工作時(shí)間等和傳統(tǒng)行業(yè)工人并無(wú)實(shí)質(zhì)差別的平臺(tái)工人，可以考慮認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系。
(二)我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系判斷規(guī)則的完善
勞動(dòng)關(guān)系判斷理論及其規(guī)則的適用，始終是勞動(dòng)法的核心問題。從勞動(dòng)法司法實(shí)踐看，勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定始終是最重要的問題之一。例如，根據(jù)北京市第一中級(jí)人民法院的統(tǒng)計(jì)，2010年至2017年該院審結(jié)的21598件勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，涉及確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的案件11053件，占比51.18%。[80]根據(jù)北京市第二中級(jí)人民法院統(tǒng)計(jì)，2008年至2017年，二中院共受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件31101件，審理的案件類型中，涉及確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的案件占比58.5%。[81]因此，完善勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定規(guī)則的重要意義不言而喻。
目前，我國(guó)在司法實(shí)踐中，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)主要采用我國(guó)原勞動(dòng)和社會(huì)保障部于2005年頒布的《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》(以下簡(jiǎn)稱《通知》，該《通知》明確了勞動(dòng)關(guān)系判斷的基本方法。即“用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。①用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；②用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；③勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分?！盵82]可見《通知》強(qiáng)調(diào)“從屬性”，包括人格從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性，和德國(guó)人格從屬性以及美國(guó)控制標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)等理論具有類似之處，基本反映了勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征，總體上是可取的。
但拋開《通知》本身的制定主體和效力，該條內(nèi)容也存在不足。面對(duì)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)用工的新特點(diǎn)，該辦法也需要完善。首先，《通知》采取的是“構(gòu)成要件”式的立法，[83]即突出“同時(shí)具備下列情形的”要求，但從勞動(dòng)關(guān)系本身的復(fù)雜性和發(fā)達(dá)國(guó)家實(shí)踐看，勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)屬性是“從屬性”，而從屬性是一個(gè)寬泛概念，需要考慮復(fù)雜多樣的因素，理論和實(shí)踐一般都認(rèn)為沒有任何一項(xiàng)因素是決定性的，也沒有任何一項(xiàng)因素是不可或缺的，而且不同因素之間可能指向不同的答案，因此，勞動(dòng)關(guān)系判斷的科學(xué)方法是對(duì)全部事實(shí)和各個(gè)要素進(jìn)行綜合考慮，作出綜合判斷，要求所有因素同時(shí)具備并不科學(xué)。其次，《通知》對(duì)實(shí)質(zhì)從屬性的突出不夠。以上分析表明，人格從屬性是勞動(dòng)關(guān)系的核心要義，但這種從屬性是實(shí)質(zhì)從屬性，而不是形式從屬性。因此，勞動(dòng)關(guān)系的定義和判斷方法應(yīng)該強(qiáng)調(diào)實(shí)質(zhì)從屬性，而不應(yīng)拘泥于個(gè)別的形式。《通知》強(qiáng)調(diào)“用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者”，但用人單位未必都制定有書面的規(guī)章制度，因此，規(guī)章制度只能作為參考，應(yīng)著重于考察用人單位對(duì)勞動(dòng)者的實(shí)質(zhì)勞動(dòng)管理。最后，《通知》對(duì)主體資格的規(guī)定導(dǎo)致了司法實(shí)踐中受保護(hù)主體的不當(dāng)限縮?！坝萌藛挝缓蛣趧?dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格”的規(guī)定導(dǎo)致實(shí)踐中實(shí)習(xí)生、已達(dá)退休年齡就業(yè)者等時(shí)常被排除在勞動(dòng)者定義之外。
綜上，由于勞動(dòng)關(guān)系定義的抽象性和彈性，少有國(guó)家將勞動(dòng)關(guān)系的定義成文化，其主要原因在于避免定義的僵化。目前只有少數(shù)國(guó)家，包括意大利、[84]德國(guó)等對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行成文法的定義?？紤]到我國(guó)缺乏判例法的傳統(tǒng)，我國(guó)應(yīng)當(dāng)通過(guò)一定方式對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行界定，以利于司法實(shí)踐的準(zhǔn)確適用和裁判統(tǒng)一。由于在勞動(dòng)法或勞動(dòng)合同法等立法中界定勞動(dòng)關(guān)系的概念和判斷方法難度較大，目前比較可行的辦法是由最高人民法院通過(guò)司法解釋規(guī)則對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行界定。對(duì)勞動(dòng)關(guān)系可以進(jìn)行概括式界定，突出人格從屬性，同時(shí)列明判定勞動(dòng)關(guān)系需要考慮的主要因素。
值得注意的是，由于網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)用工形式復(fù)雜多樣，不同平臺(tái)采取不同的商業(yè)模式和用工形式，即便在同一平臺(tái)內(nèi)部也可能針對(duì)不同群體，采取復(fù)雜多樣、性質(zhì)各異的用工形式，且平臺(tái)的商業(yè)模式和用工形式仍處在不斷的創(chuàng)新和變動(dòng)中，加上傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系概念和判定理論仍有廣闊的適用空間，因此，沒有必要也不應(yīng)專門針對(duì)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)用工群體制定專門的規(guī)則，更不應(yīng)籠統(tǒng)地將網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)從業(yè)員完全納入勞動(dòng)者范圍，或完全將其排除在勞動(dòng)者范圍之外。目前應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系理論和判定規(guī)則，結(jié)合上述勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的改進(jìn)方法，進(jìn)行個(gè)案的處理。
五、勞動(dòng)關(guān)系與社會(huì)保險(xiǎn)的脫鉤及平臺(tái)監(jiān)管制度的完善
由于勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的模糊性以及現(xiàn)實(shí)中網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)用工的復(fù)雜多樣性，目前對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定以及對(duì)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)工人的勞動(dòng)法保護(hù)往往是事后的、個(gè)別的、零散的。平臺(tái)企業(yè)一般通過(guò)和服務(wù)提供者簽訂“合作協(xié)議”或合同，推定雙方關(guān)系為一般的民事合同關(guān)系，只有個(gè)別勞動(dòng)者事后通過(guò)仲裁或訴訟確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系獲得勞動(dòng)法保護(hù)。大量平臺(tái)服務(wù)提供者的身份處于不確定或模糊的狀態(tài)，而無(wú)法受到勞動(dòng)法保護(hù)，因此，僅靠勞動(dòng)法保護(hù)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)工人是不夠的，必須通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)等制度的完善加強(qiáng)對(duì)此類主體的保護(hù)。由于我國(guó)相當(dāng)一部分社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目，包括職工養(yǎng)老保險(xiǎn)、職工醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等是建立在勞動(dòng)關(guān)系存在的前提下，從業(yè)人員如果無(wú)法明確勞動(dòng)者身份，社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)益就會(huì)受到影響。美國(guó)目前也面臨類似的困境：許多社會(huì)福利和勞動(dòng)關(guān)系關(guān)聯(lián)，包括健康保險(xiǎn)、退休福利、工傷保險(xiǎn)以及休假等。美國(guó)學(xué)者也指出，“這種關(guān)聯(lián)日益過(guò)時(shí)，并且產(chǎn)生了助推使用獨(dú)立合同人或工人提供勞動(dòng)的道德風(fēng)險(xiǎn)”。[85]未來(lái)勞動(dòng)法的改革路徑包括“將特定的基本保護(hù)擴(kuò)展到所有勞動(dòng)者，而不問其是否具有勞動(dòng)關(guān)系”“基本社會(huì)福利項(xiàng)目與勞動(dòng)關(guān)系的脫鉤”。[86]這些理念和建議對(duì)我國(guó)不無(wú)啟發(fā)意義。為了加強(qiáng)對(duì)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)服務(wù)提供者的保護(hù)，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)刈韪舸嬖趧趧?dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者身份和社會(huì)保險(xiǎn)制度之間的關(guān)聯(lián)，使網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)工人在未明確其勞動(dòng)者身份時(shí)也可以參加社會(huì)保險(xiǎn)，享受社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益。
目前我國(guó)大量網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)服務(wù)提供者未參加職工養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等對(duì)個(gè)人和社會(huì)未來(lái)而言是巨大風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)通過(guò)完善靈活就業(yè)人員參保制度，加強(qiáng)對(duì)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)服務(wù)提供者養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)權(quán)益等的保護(hù)。根據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)法》第10條、第23條的規(guī)定，用人單位并沒有為靈活就業(yè)人員參加養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)的法定義務(wù)，是否參保對(duì)于用人單位和靈活就業(yè)人員均屬于自愿。而靈活就業(yè)人員自愿參保的，養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由個(gè)人承擔(dān)，導(dǎo)致實(shí)踐中許多職工并不愿意參保。而且，一些地方只允許本地城鎮(zhèn)戶籍的靈活就業(yè)人員參加職工養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)，不允許外地戶籍的靈活就業(yè)人口參保。[87]實(shí)踐中，我國(guó)靈活就業(yè)人員數(shù)量不斷增多，參保群體也不斷擴(kuò)大。例如，根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)，就全國(guó)平均水平看，以個(gè)人身份參保的人數(shù)占企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)參保人數(shù)的20%左右，有些地方甚至達(dá)到30%左右甚至40%左右，參保潛力很大。浙江省靈活就業(yè)人員參保人數(shù)，已經(jīng)占到總參保人數(shù)的37%。[88]因此，完善靈活就業(yè)人員的養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)制度十分必要。在未明確網(wǎng)絡(luò)服務(wù)提供者的勞動(dòng)者身份前，應(yīng)允許從業(yè)人員以靈活就業(yè)者的身份參保，且政府可給予社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)補(bǔ)貼，減輕靈活就業(yè)者包括網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)服務(wù)提供者的繳費(fèi)負(fù)擔(dān)，這也是“互聯(lián)網(wǎng)+”政策應(yīng)包含的內(nèi)容。2017年國(guó)家發(fā)展改革委等部門發(fā)布的《關(guān)于促進(jìn)分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展的指導(dǎo)性意見》也指出，“積極發(fā)揮分享經(jīng)濟(jì)促進(jìn)就業(yè)的作用，研究完善適應(yīng)分享經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)的靈活就業(yè)人員社會(huì)保險(xiǎn)參保繳費(fèi)措施，切實(shí)加強(qiáng)勞動(dòng)者權(quán)益保障?！盵89]總之，平臺(tái)經(jīng)濟(jì)不應(yīng)以犧牲服務(wù)提供者的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益為代價(jià)，不應(yīng)減輕企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，政府可通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼等扶持政策，減輕平臺(tái)企業(yè)的成本和負(fù)擔(dān)，但不宜減損從業(yè)者應(yīng)有的權(quán)益。
由于勞動(dòng)法的保護(hù)往往是事后的、個(gè)別的、不確定的，大量平臺(tái)工人無(wú)法獲得勞動(dòng)法保護(hù)，而網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)企業(yè)是共享經(jīng)濟(jì)的主要受益者，其理應(yīng)對(duì)消費(fèi)者和服務(wù)提供者承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，因此，還應(yīng)從經(jīng)濟(jì)法和民商法等角度加強(qiáng)對(duì)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)企業(yè)本身的監(jiān)管，督促平臺(tái)企業(yè)對(duì)服務(wù)提供者提供相應(yīng)保護(hù)。例如，平臺(tái)應(yīng)保證服務(wù)提供者的人身安全和身體健康，通過(guò)技術(shù)手段控制服務(wù)提供者的工作時(shí)間，避免長(zhǎng)時(shí)間工作；為司機(jī)和第三人購(gòu)買人身意外等商業(yè)保險(xiǎn)，保護(hù)司機(jī)等從業(yè)人員并限制司機(jī)等對(duì)第三人的責(zé)任。同時(shí)，由于網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)企業(yè)一般都是規(guī)模巨大、擁有強(qiáng)大管理團(tuán)隊(duì)的企業(yè)，往往制定嚴(yán)密的格式合同和規(guī)章制度，而廣大服務(wù)提供者極為分散、信息不對(duì)稱、缺乏談判能力，因此，應(yīng)通過(guò)民法的意思表達(dá)自由、格式合同條款等規(guī)則保護(hù)服務(wù)提供者的利益。
此外，還應(yīng)強(qiáng)化平臺(tái)企業(yè)的信息披露義務(wù)。平臺(tái)企業(yè)憑借其技術(shù)優(yōu)勢(shì)，掌握了服務(wù)提供者和消費(fèi)者的大量信息，而有效監(jiān)管的前提是監(jiān)管者獲得充分而有效的信息。從國(guó)內(nèi)外實(shí)踐看，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為了逃避監(jiān)管或出于數(shù)據(jù)信息保護(hù)等原因，往往不愿公開信息。[90]因此，應(yīng)通過(guò)強(qiáng)化互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)企業(yè)信息披露或者向政府報(bào)送信息的義務(wù)，提高政府的監(jiān)管能力和水平，加強(qiáng)社會(huì)監(jiān)督。
總之，由于網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的特殊性，對(duì)服務(wù)提供者的勞動(dòng)保護(hù)不能僅依賴勞動(dòng)法，還應(yīng)通過(guò)其他法律和制度從不同角度給予保護(hù)。
六、結(jié)論
平臺(tái)用工的新特點(diǎn)，使傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系概念和判定理論在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)用工背景下遭遇了巨大挑戰(zhàn)，法官在許多案件中面臨裁判困境。但傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系概念和判定理論具有很強(qiáng)的彈性和適應(yīng)性，其并非完全過(guò)時(shí)，仍可包容網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)用工關(guān)系，因此，不應(yīng)輕易放棄傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系理論和判斷方法。同時(shí)，為適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)用工的新特點(diǎn)，應(yīng)改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的判定方法。對(duì)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)用工勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，應(yīng)考慮不同平臺(tái)以及同一平臺(tái)不同類型平臺(tái)工人的具體用工特點(diǎn)，綜合考慮個(gè)案全部事實(shí)進(jìn)行具體分析。在勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定上，應(yīng)更加注重實(shí)質(zhì)從屬性，考慮平臺(tái)工人工作時(shí)間和收入來(lái)源，以及社會(huì)保護(hù)的必要性等因素。由于平臺(tái)用工的復(fù)雜性和多樣性，目前，我國(guó)不必針對(duì)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)工人的身份制定專門規(guī)則。除了勞動(dòng)法，還應(yīng)通過(guò)完善社會(huì)保險(xiǎn)制度以及網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)監(jiān)管制度等，多角度保護(hù)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)工人的權(quán)益。
(學(xué)術(shù)編輯：陳一峰)
(技術(shù)編輯：周軒宇)
聯(lián)系客服
