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用人單位違法解除、終止勞動合同

勞動者可以選擇繼續(xù)履行勞動合同

或用人單位支付賠償金兩種救濟(jì)方式

那么應(yīng)該如何認(rèn)定勞動合同能否繼續(xù)履行呢？

可參考下面這3個(gè)方面

繼續(xù)履行勞動合同是基于勞動合同未到期被用人單位提前解除這種情形，為維護(hù)勞動者的勞動權(quán)而設(shè)置的，故尚有未履行完的勞動合同是繼續(xù)履行的前提條件。

若至爭議裁判時(shí)，當(dāng)事人的勞動合同已期滿，雙方未續(xù)簽勞動合同，也未達(dá)成續(xù)簽意向，且勞動者不符合《中華人民共和國勞動合同法》第十四條強(qiáng)制要求簽訂無固定期限勞動合同的條件，此情形應(yīng)作為無勞動合同可履行性質(zhì)，應(yīng)認(rèn)定為“不能繼續(xù)履行”情形。

但合同期滿時(shí)，雙方雖未續(xù)簽，但勞動者已符合簽訂無固定期限勞動合同條件的，此時(shí)簽訂無固定期限勞動合同為用人單位的法定義務(wù)，雙方即便未簽，也可以依之前除期限以外的勞動合同約定條件繼續(xù)履行勞動權(quán)利義務(wù)。

勞動合同需要?jiǎng)趧诱哂H自履行、全面履行，因此勞動者是否能履職，應(yīng)當(dāng)作為繼續(xù)履行勞動合同的考量因素。

如勞動者在仲裁或訴訟期間已達(dá)到法定退休年齡，且符合享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇條件的，此情形下，勞動者應(yīng)當(dāng)辦理退休手續(xù)勞動合同法定終止，按現(xiàn)行法律規(guī)定，勞動者已不具建立勞動關(guān)系的主體資格，可以認(rèn)定不具履行勞動合同條件。

違法解除、終止勞動合同的主要責(zé)任在用人單位，理應(yīng)由其承擔(dān)解除終止不當(dāng)?shù)闹饕珊蠊?。但從事發(fā)原由來看，如果勞動者符合解除終止勞動合同條件或勞動者確實(shí)存在重大過錯(cuò)，只不過用人單位因自身能力問題，未能作出適當(dāng)?shù)奶幚矶纬傻倪`法解除終止情形，那么從公平正義、維護(hù)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的角度出發(fā)，此種情形應(yīng)當(dāng)適當(dāng)減輕用人單位的責(zé)任，應(yīng)謹(jǐn)慎裁判繼續(xù)履行。

在勞動合同履行過程中，用人單位是生產(chǎn)經(jīng)營的組織者、勞動條件的提供者、工資收入的分配者，處于主導(dǎo)地位，除其主觀意愿外，單位的生產(chǎn)經(jīng)營等客觀情況直接影響勞動合同的履行。

如用人單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷、或者用人單位決定提前解散的，用人單位已不具履行勞動合同的主體資格；用人單位組織架構(gòu)調(diào)整、搬遷等客觀情況發(fā)生重大變化，原勞動合同已無法履行，必須變更勞動合同，但經(jīng)協(xié)商當(dāng)事人無法就變更事項(xiàng)達(dá)成一致的，一般可以認(rèn)定繼續(xù)履行勞動合同的前提條件不成立。